人力資源部門(mén)的基本定位、組織建構、編制規模、素質(zhì)要求、引進(jìn)渠道等進(jìn)行分析，以求形成一個(gè)系統的、可資借鑒的模型與框架，作為企業(yè)人力資源部門(mén)設計、組建、優(yōu)化的依據和參考。
所謂特大型集團企業(yè)，必須具備以下幾個(gè)特點(diǎn)：壽險，業(yè)務(wù)規模足夠大。中企500強的前100位，營(yíng)業(yè)收入在500億左右;其次，員工數量足夠多，人員規模一般在萬(wàn)人以上;第三，地域跨度足夠大，絕大多數企業(yè)為全國性經(jīng)營(yíng)，業(yè)務(wù)機構遍布全國各地，乃至世界;第四，業(yè)務(wù)多元化，多數集團企業(yè)具有多項核心業(yè)務(wù)，占領(lǐng)橫跨業(yè)務(wù)鏈條的多個(gè)領(lǐng)域，乃至經(jīng)營(yíng)整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈。
一般來(lái)說(shuō)，集團企業(yè)的人力資源管理多采用“分級管控”模式，本部負責政策的制定，下屬機構負責對制度的解釋和執行。這一類(lèi)型企業(yè)的人力資源管理機構，更多地是扮演三個(gè)角色：一是政策制定、二是內部顧問(wèn)、三是人事調控。
集團人力資源的職能，首先是制定集團內部各企業(yè)所應共同遵守的制度、規章、程序和標準，由于涉及人員數萬(wàn)、地跨全國，對于政策制定的技術(shù)要求很高;其次，作為集團人事管理中心，人力資源管理機構還承擔者對有限資源的調劑功能，以人工成本為例;如何控制，向哪些區域傾斜，都需要人力資源部門(mén)系統思考、科學(xué)安排。
以上角色定位和工作特點(diǎn)決定了集團企業(yè)的人力資源部門(mén)首先是一個(gè)策略部門(mén)、專(zhuān)業(yè)部門(mén)，而非實(shí)務(wù)部門(mén)、操作部門(mén)。惟其如此，對組織建構的要求主要是要體現專(zhuān)業(yè)化、政策性。一般來(lái)說(shuō)，作為集團企業(yè)，都會(huì )設立一個(gè)級別較高的人事管理部門(mén)，稱(chēng)為中心(如：熱鬧是管理中心)、司(如：人事勞資司)或部(人力資源部)，并在其下設立組織人事、勞資、教育培訓、招聘、社保統籌等二級部門(mén)(稱(chēng)為部、室、處等)。
由于各企業(yè)的管理風(fēng)格不同，二級部門(mén)的設置也不盡相同，但有幾個(gè)關(guān)鍵的功能模塊是必備的：一是組織與調配，具體包括組織架構設計、調整與人員的選拔、任免等;二是勞資，具體包括績(jì)效考核、薪酬分配、薪酬總額管理等工作;三是招聘，具體包括集團統一的、大型的、關(guān)鍵崗位的招聘組織工作，以及人員入職、試用、內分、轉正的統籌管理等等;四是教育培訓，具體負責全員培訓管理、關(guān)鍵人員培訓、人才梯隊規劃與培養等工作;五是人事基礎管理，具體包括檔案、社保、人事信息系統建設與維護等工作。
從人員的數量來(lái)看，如果按部門(mén)領(lǐng)導2-3人，四個(gè)部室每個(gè)3-5人的話(huà)，一般應在20-30人左右。由于管控深度、業(yè)務(wù)模式不同，人員數量相應有所變化。
大型企業(yè)的人力資源部門(mén)
對比集團企業(yè)，大型企業(yè)的人力資源部門(mén)首先應定為為實(shí)務(wù)操作部門(mén)，其次才是策略制訂部門(mén)。由于地緣的接近性，從管理線(xiàn)條流暢、管理成本可控的角度，這一類(lèi)型企業(yè)的人力資源部門(mén)一般都會(huì )將本部及各下屬公司、分廠(chǎng)的共性的人力資源管理工作(如：社保、培訓、招聘、人事任免、離退休管理等)等進(jìn)行不同程度地整合操作。當然，站在企業(yè)整體的角度，在公司戰略和計劃的指引下，具體制訂人事管理的各項規章、制度，也是這一部門(mén)的重要職責之一。
因此，可以說(shuō)，其角色主要體現在兩個(gè)方面，一是政策制定，二是實(shí)務(wù)的整合性操作。
基于以上要求，大型企業(yè)的人力資源部門(mén)一般是一個(gè)與企業(yè)本部各管理部門(mén)評級的管理單位，如：人事處、人力資源部等，其下都會(huì )設立數量不等的專(zhuān)業(yè)科室，一般來(lái)說(shuō)，人事、勞資、教育培訓是必設科室。
從對人員的要求來(lái)說(shuō)，由于該類(lèi)型企業(yè)的人力資源部門(mén)強調操作，對于人員的實(shí)務(wù)能力、溝通能力、對企業(yè)熟悉程度的要求更高，專(zhuān)業(yè)性居次。人員配備的方向與集團企業(yè)類(lèi)似，同級其他管理/業(yè)務(wù)部門(mén)的干部、下屬企業(yè)表現突出的人事干部、大專(zhuān)院校畢業(yè)生、社會(huì )人士都可作為來(lái)源，且最好的是組織方式，以實(shí)現優(yōu)勢互補。
至于人員的數量，由于涉及實(shí)務(wù)操作，實(shí)際上節省了下屬企業(yè)的人力資源配置，所以其人員數量也不會(huì )少，15-30人屬于平均水平。
中型企業(yè)的人力資源部門(mén)
按照相關(guān)標準，個(gè)人認為銷(xiāo)售額1億以下為小型企業(yè)，銷(xiāo)售額1-10億為中型企業(yè)。
與上述集團企業(yè)和大型企業(yè)相比，中型企業(yè)的人力資源管理部門(mén)主要定位為操作和執行。一般來(lái)說(shuō)，這一規模的企業(yè)，人事部門(mén)較少涉及策略性工作、即使有策略、規劃等方面的要求，也由公司決策層、決策委員會(huì )或外部咨詢(xún)機構代行。人力資源部門(mén)的職能主要體現在四個(gè)方面，一是人員配備，即招聘和內部調配，確保業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的人才;二是人力資源管理，即崗位、考核、薪酬體系的管理和運行;三是人事基礎工作，即制度建設、信息系統維護、檔案管理、福利社保等;四是人力資源開(kāi)發(fā)，即培訓、梯隊建設、職業(yè)規劃等(這些工作在絕大多數企業(yè)尚未有效開(kāi)展)。
基于上述職能，中型企業(yè)的人力資源部門(mén)一般不再劃分科室，而是分為專(zhuān)業(yè)組，一般來(lái)說(shuō)，至少招聘與培訓、考核與薪酬、基礎人事工作應分為三個(gè)組，其他功能可合并在內。部門(mén)人員數量一般在5-10人之間。不劃分科室的根據是，這一規模的企業(yè)，從成本考慮，人力資源部門(mén)還無(wú)法、也不必做到高度專(zhuān)業(yè)化，大部門(mén)設置有利于人員工作量的平衡和資源調動(dòng)(如：一年一度的校園招聘工作，可以安排部門(mén)全體成員共同參與)。
從對人員的要求來(lái)說(shuō)，中型企業(yè)的人力資源部門(mén)要求人員少而精、富有經(jīng)驗、解決問(wèn)題能力強，一般來(lái)說(shuō)，其主要負責人應從有經(jīng)驗的組織、人事工作者中選擇，或直接聘請職業(yè)經(jīng)理人，其他人員也要求在相關(guān)領(lǐng)域有實(shí)務(wù)經(jīng)驗。
小型企業(yè)的人力資源部門(mén)
如果我們將1億元作為小型企業(yè)的規模上限，不難發(fā)現，絕大多數創(chuàng )業(yè)型企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)屬于上述范圍。
對于這一規模的企業(yè)，由于發(fā)展階段和人員數量的限制，人力資源管理工作并不能完全做到常規化、規范化、標準化。因此，它的定位應該是：支持業(yè)務(wù)開(kāi)展、解決現實(shí)問(wèn)題。
從部門(mén)設置上，為了體現效率，實(shí)現工作量的飽和安排，這一部門(mén)一般與行政部、綜合部或管理部整合為一個(gè)部門(mén)，根據業(yè)務(wù)規模，專(zhuān)業(yè)從事人事管理工作的人員一般在1-3名。
對于小型企業(yè)來(lái)講，壽險需要的是懂“人”的干部，其次才是懂“人事”的干部，從專(zhuān)業(yè)性的角度，這一規模的企業(yè)對人事管理技術(shù)的要求并不高，但對于管理者的溝通協(xié)調能力、資源整合能力、實(shí)務(wù)經(jīng)驗、團隊意識的要求則比較高。因此，人力資源工作者的閱歷、資歷就顯得尤為重要。因此，這類(lèi)企業(yè)的人力資源管理人員，最好由創(chuàng )業(yè)團隊成員或有經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人擔任。
現實(shí)中，各企業(yè)人力資源部門(mén)的設計往往是以上幾種類(lèi)型的組合，如：某企業(yè)集團，本部人事機構可參照本文所說(shuō)的集團企業(yè)的模式設計，其下的各專(zhuān)業(yè)公司、子公司，由于規模的不同，可分別參考中型、小型企業(yè)的人事管理模式設計。
工欲善其事，必先利其器。只有根據企業(yè)的特點(diǎn)設計相應的人事管理架構，配置適宜的人才，方能使得人力資源部門(mén)有效發(fā)揮人事專(zhuān)家、業(yè)務(wù)伙伴和變革推動(dòng)者的作用，保障、促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期、穩定、可持續發(fā)展。