2013年1月5日在中央黨校新進(jìn)中央委員、候補委員十八大精神研討班開(kāi)班式上講："不能用改革開(kāi)放后的歷史時(shí)期否定改革開(kāi)放前的歷史時(shí)期，也不能用改革開(kāi)放前的歷史時(shí)期否定改革開(kāi)放后的歷史時(shí)期。"筆者認為，"兩不否定"是他對今日中國作出的重要思想貢獻，澄清了長(cháng)期以來(lái)廣泛存在于人們頭腦中的模糊認識和錯誤認識。

　　根據我的理解，"兩不否定"是指避免簡(jiǎn)單化地全盤(pán)否定，是以實(shí)事求是的態(tài)度采用分析的方法，否定該否定的，肯定該肯定的。改革開(kāi)放前的平均主義是應該否定的，改革開(kāi)放后出現的"兩極分化"現象也是應該否定的。在人力資源管理工作開(kāi)發(fā)領(lǐng)域中，我們也需要堅持"兩不否定"的態(tài)度，既不能用近年在人力資源管理工作科學(xué)化方面取得的重大進(jìn)步簡(jiǎn)單地否定中國共產(chǎn)黨在長(cháng)期奮斗實(shí)踐中形成的干部管理辦法，也不能用改革開(kāi)放前的干部管理辦法否定近年來(lái)我們在人力資源管理工作科學(xué)化方面取得的巨大成績(jì)。

　　中國共產(chǎn)黨能夠由弱到強、由小到大，與她在長(cháng)期奮斗實(shí)踐中取得的干部管理經(jīng)驗是分不開(kāi)的。早在1938年，毛澤東同志就提出："政治路線(xiàn)確定之后，干部就是決定的因素。"實(shí)際上，在長(cháng)期實(shí)踐中，中國共產(chǎn)黨形成了許多成功的人事管理經(jīng)驗。我認為，突出的有以下三點(diǎn)。

　　第一、人力資源管理工作重視"長(cháng)期觀(guān)察"

　　俗話(huà)說(shuō)："路遙知馬力，日久見(jiàn)人心"。毛澤東同志曾經(jīng)說(shuō)："必須善于識別干部。不但要看干部的一時(shí)一事，而且要看干部的全部歷史和全部工作。這是識別干部的主要方法。"人事決策，通常是對一個(gè)人未來(lái)工作表現的預測。所有的預測，都至少需要兩個(gè)不同時(shí)間的觀(guān)察點(diǎn)。僅僅靠一個(gè)觀(guān)察點(diǎn)，得不到關(guān)于趨勢的信息，是無(wú)法進(jìn)行預測的。觀(guān)察點(diǎn)越多，不同觀(guān)察點(diǎn)之間的時(shí)間跨度越大，預測越準確。這是最基本的預測原理。今天某些人事決策中所采用的"以一次考試分數取舍"的做法，是違背常識的。

　　第二、人力資源管理工作重視"德才兼備"

　　就像世界上沒(méi)有兩片完全相同的樹(shù)葉，世上也沒(méi)有兩個(gè)完全相同的人。尺有所短，寸有所長(cháng)，每個(gè)人都有自己的長(cháng)處和短處。在人事決策中，必須注意對人的全方位考察。固然不能"任人唯親"，也不能"任人唯德"或"任人唯才"。在今天考試方法被廣泛應用于人力資源管理工作開(kāi)發(fā)的情況下，尤其需要重視對"德"的考察。毛澤東同志1949年3月5日在中國共產(chǎn)黨七屆二中全會(huì )上講："資產(chǎn)階級的捧場(chǎng)可能征服我們隊伍中的意志薄弱者�？赡苡羞@樣一些共產(chǎn)黨人，他們是不曾被拿槍的敵人征服過(guò)的，他們在這些敵人面前不愧英雄的稱(chēng)號;但是經(jīng)不起人們用糖衣裹著(zhù)的炮彈的攻擊，他們在糖彈面前要打敗仗。""18大"以后重慶局級干部雷振富等人的跌倒給我們的啟示是，今天各級干部所面對的已經(jīng)不僅僅是"資產(chǎn)階級的捧場(chǎng)"，而且存在"資產(chǎn)階級的陷阱"，所面對的已經(jīng)不僅僅是"糖衣裹著(zhù)的炮彈"，而且要面對"花衣裹著(zhù)的炮彈"。如果一個(gè)干部不能在品德方面有所堅守，他的智力越高，認知方面的能力越強，給人民造成的損害可能會(huì )越大。

　　第三、人力資源管理工作重視"工作實(shí)績(jì)"

　　許許多多的案例告訴我們：考得好的人不一定干得好。在人事決策中，固然要看一個(gè)人"考得怎樣"，但更重要的是看一個(gè)人"干得怎樣"。

　　以上三點(diǎn)在長(cháng)期實(shí)踐中形成的干部管理經(jīng)驗，完全符合今天人力資源管理工作開(kāi)發(fā)的國際潮流。在今天的人力資源管理工作開(kāi)發(fā)中，人們越來(lái)越重視對一個(gè)人的長(cháng)期觀(guān)察，越來(lái)越重視對一個(gè)人的全方位考察，越來(lái)越強調以"考績(jì)"為主而不是以"考試"為主。在被廣泛應用于人事管理的"評價(jià)中心技術(shù)(assessmentcenter，簡(jiǎn)稱(chēng)AC)"中，在近年興起的"發(fā)展評價(jià)中心(developmentassessmentcenter，簡(jiǎn)稱(chēng)DAC)"中，在近年興起的"檔案式評價(jià)(portfolioassessment)"中，在英國政府主導的"國家職業(yè)證書(shū)(nationalvocationalqualification，簡(jiǎn)稱(chēng)NVQ)"制度中，在歐美廣泛談?wù)摰?quot;表現性評價(jià)(performanceassessment)"和"真實(shí)性評價(jià)(authenticassessment)中，都包含著(zhù)對考查的長(cháng)期性、多元性和考績(jì)的強調。

　　對長(cháng)期性、多元性和考績(jì)的強調，緣于人們對人員評價(jià)復雜性的認識。今天，人們越來(lái)越清醒地認識到，由于人的復雜性，由于人的能動(dòng)性，對具有生命和個(gè)性的人的測量，遠遠比對長(cháng)度、溫度、電子運動(dòng)、電流傳導、電波傳導、火箭速度、星球運行軌道等物理現象的測量，復雜得多。正是基于這種認識，心理測量學(xué)者們在考試的作用和考試的有效性(validity，效度)方面的看法，變得越來(lái)越謹慎。