每年的歲末年初，為了適應新一年業(yè)務(wù)發(fā)展需要，許多企業(yè)免不了要進(jìn)行組織架構變動(dòng)和人員崗位的調整。這時(shí)候，HR就很有可能會(huì )碰到員工不愿意被調崗的情形，是強行調崗還是說(shuō)服或妥協(xié)?

　　《勞動(dòng)合同法》中規定公司可以調崗調薪的情形有：1、用人單位與勞動(dòng)者就調崗調薪協(xié)商一致。2、員工患病或者非因公受傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作。3、勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，調整勞動(dòng)者的工作崗位。5、企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，可以變更勞動(dòng)合同，調整員工的工作崗位。6、勞動(dòng)者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議的，在勞動(dòng)者提出辭職后，可以調整員工的工作崗位。故此，調崗做到有理有據也是合法的，也是企業(yè)的用工權益的一種體現。

　　企業(yè)根據經(jīng)營(yíng)戰略的發(fā)展需要，為適應外部市場(chǎng)的競爭態(tài)勢，實(shí)時(shí)對公司的組織架構進(jìn)行調整是順應公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的必然，而在組織架構調整的過(guò)程中會(huì )涉及到人員的安置和崗位的調整問(wèn)題，究竟該怎么調整，每個(gè)公司的做法都不一樣，主要可以從以下幾方面入手：

　　首先，了解擬調崗人員現狀，查閱相關(guān)法律規定后，還必須查看擬調崗員工的基本信息包括工齡、專(zhuān)業(yè)、獎懲、晉升以及近期績(jì)效考核結果，如果是女同事，還要看是否處于“三期”，查閱勞動(dòng)合同中關(guān)于崗位調整的相關(guān)規定。

　　其次，完善的員工異動(dòng)制度為依據，調崗原則合理化。每一項決策的做出，都必須有依有據，且這些依據都是民主化、合法化程序的。在新員工入職時(shí)必須經(jīng)過(guò)培訓和宣貫，讓其了解各項制度。為后期的各項工作打下基礎，做好鋪墊。

　　被調崗的員工，有可能是做完全陌生的，轉換職業(yè)，對員工的職業(yè)生涯和個(gè)人發(fā)展有不利影響。因此，在調崗時(shí)，盡量調到工作內容相近、相似或者日常工作有交叉的崗位上。這樣做，一方面員工較容易接受，另一方面對員工的發(fā)展也有利。

　　第三，調崗面談。要尊重每一個(gè)員工，尤其是針對90后員工，比較注重得到尊重和關(guān)注。因此，在做出調崗決策前，直接上級要跟擬調崗人員進(jìn)行異動(dòng)前的面談，談什么呢?談為什么調崗，調崗后的發(fā)展通道，最重要的傾聽(tīng)員工的想法和意愿。

　　此外，有些崗位的調整，可以采用內部競崗的方式，讓員工自己選擇愿意去的崗位，然后從中選擇合適的人選在新崗位。這種調崗，完全考慮到員工的主動(dòng)性，同時(shí)增加了一定的競爭力，有些東西競爭越激烈，員工越主動(dòng)。

　　要盡力做好調崗后的善后服務(wù)、工資收入的調整和其他管理工作等。在這方面，事情很多，工作量也很大，一點(diǎn)也不能馬虎和松懈。要動(dòng)用企業(yè)的各種能力和可能，盡力為員工提供更好的工作場(chǎng)所、工作環(huán)境、工作條件和工資收入。作為HR誰(shuí)都不希望趕走員工，畢竟現在招聘難啊，能招來(lái)一個(gè)合適的員工不易，能說(shuō)服的員工當然必須認真說(shuō)服，給員工一個(gè)交代，解決員工后顧之憂(yōu)，讓員工滿(mǎn)意。