在現實(shí)中，經(jīng)常遭遇與業(yè)務(wù)部門(mén)的各種尷尬：業(yè)務(wù)部門(mén)任務(wù)完不成，就抱怨培訓不夠;培訓部門(mén)忙前忙后組織培訓，業(yè)務(wù)人員又不積極參與;作為培訓管理者，我們應該把準業(yè)務(wù)部門(mén)的脈，真正做到從實(shí)踐中來(lái)到實(shí)踐中去。面對業(yè)務(wù)部門(mén)不配合培訓工作的問(wèn)題，具體HR要如何解決呢?

　　首先，HR必須走出人力資源部門(mén)，深入到公司的業(yè)務(wù)中去，成為公司的業(yè)務(wù)專(zhuān)家，而不僅僅是其他部門(mén)經(jīng)理政策的執行者。從一定意義上講，在企業(yè)戰略實(shí)現過(guò)程中，人力資源體系不全是被動(dòng)適應的，而是主動(dòng)、能動(dòng)影響企業(yè)的戰略實(shí)現。

　　企業(yè)在制定戰略時(shí)，最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效的支持戰略。不了解公司的業(yè)務(wù)，很難對組織、組織中的人提出一些實(shí)質(zhì)的建議，只能是“跟隨”業(yè)務(wù)部門(mén)的想法，更談不上獨立作重要的決定。

　　其次，想要真正讓業(yè)務(wù)部門(mén)配合培訓部門(mén)的工作，是要找到他們的共同的目標培訓的組織者要結合企業(yè)的年度目標、人才成長(cháng)階段，并且結合業(yè)務(wù)的需求設計和安排培訓業(yè)務(wù)的管理者也要充分認知培訓的作用和地位，作為互幫互助的關(guān)系進(jìn)行配合。一般步驟可以先培訓的管理層會(huì )與業(yè)務(wù)的管理層進(jìn)行溝通，然后培訓對一線(xiàn)同學(xué)組織調研，最后，聘用業(yè)務(wù)管理層或業(yè)務(wù)一線(xiàn)做講師。

　　真正的參與到業(yè)務(wù)部門(mén)的工作中去，跟他們的一起工作，幫助他們達成業(yè)績(jì)，在需要的時(shí)候為他們提供專(zhuān)業(yè)的培訓支持。作為培訓管理者自己心里一定要非常明白，不是所有的問(wèn)題都可以用培訓來(lái)解決，但如果你參與進(jìn)去了，很多他們專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題從你的角度是很容易找到方法的，這樣你就可以得到他們的信任，而你的工作也非常好做。記得原先我與大家分享過(guò)一句話(huà)：“培訓管理都不要老待在辦公室，你的戰場(chǎng)在一線(xiàn)”。

　　第三，和講師一起，挖掘目標學(xué)員的需求。很多時(shí)候會(huì )發(fā)現，需求部門(mén)對話(huà)題的看法，和學(xué)員的看法是不一致的，這就需要我們和講師一起做判斷，并和需求部分做確認。需求調研，可以采用很多方法，問(wèn)卷、電話(huà)、面談，等等。與需求部門(mén)共同梳理培訓需求。如此這樣一番，如果我們做培訓的伙伴能全身心的投入，我們還會(huì )不了解業(yè)務(wù)?所謂專(zhuān)家，就在于把工作做到極致。

　　擇取高質(zhì)量的講師，爭取業(yè)務(wù)經(jīng)理認同培訓。業(yè)務(wù)經(jīng)理對待培訓的態(tài)度非常重要，他能夠直接影響下面的業(yè)務(wù)員。而高質(zhì)量的講師，就是要讓大家覺(jué)得不虛此行。講師的作用眾所周知啊。此外，還要考慮的是培訓的效果如何保證，根據不同的培訓內容設置不同的培訓效果跟蹤方法。既然做了，那就得保證有始有終地達到最初的目的。