首先，劉律師提供了這樣一則案例：某企業(yè)技術(shù)副總月薪6萬(wàn)元，因股東變動(dòng)，企業(yè)欲予以解除勞動(dòng)關(guān)系，并愿支付一定的賠償金額予以協(xié)商解除。劉律師提問(wèn)，該技術(shù)副總的離職面談工作應由誰(shuí)承擔，能極大限度地降低勞資矛盾，并使離職員工的情緒得到很好的安撫?

　　關(guān)于由HR副總還是總裁進(jìn)行面談，現場(chǎng)HR們眾說(shuō)紛紜。劉律師解釋道，選擇面談角色的不同會(huì )激發(fā)新的勞資矛盾。若是由HR副總或平級面談，離職高管極易產(chǎn)生被輕視的情緒，從而激化矛盾;針對此職位，如若由總裁直接面談，私下開(kāi)誠布公就離職事宜予以協(xié)商交流，不做披露，給予足夠的尊重和重視，體現人性化關(guān)懷，則更易化解離職糾紛。而由總裁和HR副總一起進(jìn)行面談，在疏遠了總裁與高管的直接溝通的同時(shí)，又將事態(tài)擴大化，更不可取。

　　離職面談事前，HR需做好以下準備工作：

　　1、為什么辭退員工——確保離職事實(shí)的準備工作;

　　2、幾個(gè)人去與員工面談?——選擇由誰(shuí)出面協(xié)商，有沒(méi)有同盟者;

　　3、員工是誰(shuí)?——考慮員工的職位特點(diǎn);

　　4、辭退方案有幾個(gè)——可攻可守的據點(diǎn)，根據爭議的特點(diǎn)進(jìn)行計劃;

　　5、時(shí)間地點(diǎn)的選擇——天時(shí)與地利，有沒(méi)有人和?

　　在離職面談的過(guò)程中，HR部門(mén)須與業(yè)務(wù)部門(mén)密切配合：

　　首先，HR部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)就兩個(gè)部門(mén)的職責劃分問(wèn)題上，須達成一致。凡是涉及雙方勞動(dòng)關(guān)系解除、變更及終止等問(wèn)題時(shí)，業(yè)務(wù)部門(mén)可向HR表達態(tài)度，但做宣告的部門(mén)必須由HR進(jìn)行合理處理，業(yè)務(wù)部門(mén)不得以任何形式擅作主張;

　　其次，如需由業(yè)務(wù)部門(mén)最終進(jìn)行協(xié)商處理的，業(yè)務(wù)部門(mén)須配合HR部門(mén)完成，本著(zhù)協(xié)商解除的原則，做好員工的情緒管理工作，降低勞資糾紛。

　　最后，劉律師做以總結。情緒管理是指通過(guò)研究個(gè)體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調、引導、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

　　在現代企業(yè)中，員工情緒管理對企業(yè)發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。一般而言，員工從進(jìn)入企業(yè)起的那一刻便開(kāi)始尋求與企業(yè)之間的認同感。進(jìn)行情緒管理，必須要及時(shí)發(fā)現不良情緒的產(chǎn)生，并剖析其原因，然后才能對癥下藥，調整員工情緒，由始至終做好疏導體察員工情緒的管理工作，在規避解除勞動(dòng)關(guān)系的法律風(fēng)險的同時(shí)，更激勵企業(yè)在職員工超越個(gè)人情感，以高度一致的情緒去達成企業(yè)的目標愿景，使個(gè)人規劃與企業(yè)人才戰略部署長(cháng)遠和諧發(fā)展。