每個(gè)企業(yè)都會(huì )有很多部門(mén)，而人力資源部門(mén)的設立從企業(yè)起步的第一天就存在了，過(guò)去我們都認為公司人力資源部也就是我們常說(shuō)的人事部門(mén)，管理者員工的考勤、生活、工資、入職離職等等各種手續的辦理以及很大細小工作的處理，沒(méi)有多少實(shí)質(zhì)性的工作內容，其實(shí)這看似一個(gè)普通的部門(mén)去關(guān)系著(zhù)企業(yè)明天的發(fā)展。因為他們是為企業(yè)輸送新鮮“血液”的部門(mén)，因此不能讓企業(yè)輸在人才上，所以對于公司人力資源部的工作必須來(lái)一次徹底的革新。

　　管理部門(mén)的確不應該再停留在純粹事務(wù)性的管理中了，知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，使勞動(dòng)再次超越資本成為價(jià)值增值的主要源泉，高新技術(shù)成為推動(dòng)社會(huì )進(jìn)步的重要動(dòng)力，如果人力資源管理仍停留在過(guò)去或現實(shí)的狀態(tài)，僅僅只是處理文件招聘員工計算薪酬與福利等，那就無(wú)法面對今天異常激烈競爭的環(huán)境迎接各式各樣的挑戰。公司人力資源管理部門(mén)必須切實(shí)參與眾所周知，任何行動(dòng)最終必須靠人來(lái)進(jìn)行，而企業(yè)的戰略實(shí)施，更是必須靠具有一定知識專(zhuān)長(cháng)與技能的人來(lái)實(shí)施。而決定戰略實(shí)施是否順利進(jìn)行并獲取預期結果的關(guān)鍵因素則是人力資源的質(zhì)量而非數量。無(wú)論公司人力資源部隊伍的質(zhì)量和數量如何強大，當雇員對組織不滿(mǎn)或失去信心，就不可能再努力為企業(yè)的成功盡力，甚至不再留在企業(yè)繼續工作，導致人力資源流失，使企業(yè)喪失競爭優(yōu)勢。只有保持和增強企業(yè)的凝聚力，才能吸引、聚集高素質(zhì)的人力資源隊伍。

　　公司人力資源部門(mén)應該致力研究和不斷完善績(jì)效評估系統和薪酬管理制度，這是最能影響雇員對企業(yè)滿(mǎn)意度的敏感點(diǎn)�？�(jì)效評估的公平合理，薪酬分配的科學(xué)和有效激勵，可有效地激發(fā)雇員的工作積極性和創(chuàng )造力，從而穩定人力資源隊伍。沒(méi)有一個(gè)雇員不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)無(wú)一不希望獲得企業(yè)發(fā)展的相關(guān)信息，以便同步發(fā)揮其智慧并得到承認而體現自身的價(jià)值。雇員既希望企業(yè)發(fā)展而同增榮耀，也希望得到企業(yè)的關(guān)心，提高其薪酬改善其工作條件與環(huán)境給予深造的機會(huì )對其工作業(yè)績(jì)予以肯定。因此公司人力資源部門(mén)應該幫助雇員了解企業(yè)的發(fā)展和現狀，給予他們特長(cháng)發(fā)揮的機會(huì )，使雇員增強信心把自身的榮辱與企業(yè)的明天聯(lián)系在一起，這樣的結果不正是所有的雇主都希望的結果嗎?

　　普通中小企業(yè)因為人員精簡(jiǎn)的狀況下，其公司人力資本部可否有用運作治理，人事部分的本能機能隨時(shí)代的變遷愈來(lái)愈專(zhuān)業(yè)化，若何充沛調查公司人力資本規劃治理并看法人事人員應飾演的人物，與其他部分有優(yōu)越的分工實(shí)為將來(lái)任務(wù)推進(jìn)順暢與否之要害地點(diǎn)。此外，我以為從事規劃指點(diǎn)者的專(zhuān)業(yè)才能，以及公司高層主管對人力資本的理念與承諾，均是人力資源管理可否成功的主要要素。