員工自愿每天加班2小時(shí)，然后要求公司支付自己加班費，這個(gè)要求被公司拒絕。員工因此將公司告到了勞動(dòng)仲裁，她的要求會(huì )得到仲裁的支持嗎?類(lèi)似的勞動(dòng)爭議案件再近些年呈現不斷上漲的趨勢，各種各樣的糾紛也讓企業(yè)頭疼。

　　為此，2014年4月24日，特邀強律師，主講“工資支付風(fēng)險防控要點(diǎn)與應對策略”主題沙龍，本期HR沙龍將通過(guò)一些真實(shí)的案例，結合講師在從事企業(yè)法律顧問(wèn)工作過(guò)程中的經(jīng)驗，為大家分享工資支付過(guò)程中的一些風(fēng)險點(diǎn)和誤區以及應對策略，幫助企業(yè)在規避控制風(fēng)險的同時(shí)有效控制人工成本。

　　自愿加班不需支付加班費

　　“計算加班工資的一個(gè)前提就是“加班的事實(shí)”是法律意義上的加班，如開(kāi)頭案例中各方爭議焦點(diǎn)之一就是該員工平時(shí)自愿每天加班2小時(shí)的情況算不算加班。”強律師說(shuō)：“結果是公司不認可這是加班，仲裁機構也支持這家公司的觀(guān)點(diǎn)，員工的要求沒(méi)被采納，因為法律意義上的加班是公司安排的加班，員工自愿加班不屬于法律意義上加班，不會(huì )得到法律的支持和保護。”

　　他同時(shí)強調，在實(shí)踐中，員工和企業(yè)在對“加班事實(shí)”的認定方面應把握以下幾點(diǎn)：

　　(1)自愿工作的不屬于加班。用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實(shí)際需要安排員工在法定標準工作時(shí)間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果員工的工作既不是用人單位的要求、決定，也沒(méi)有在用人單位認可的加班記錄，而只是自愿加班的情況，則不屬于加班，用人單位無(wú)須支付加班費。但是，如果用人單位對員工的加班予以追認的話(huà)，就是單位安排的加班，就應該支付相應的加班工資。

　　(2)有證據證明為單位安排可確認為“事實(shí)加班”。變相的延長(cháng)了員工的工作時(shí)間，屬于加班。但前提是員工必須有證據證明，確屬因用人單位安排了過(guò)多的工作任務(wù)，而使員工不得不在正常的工作時(shí)間以外加班。

　　(3)不定時(shí)工作制人員無(wú)加班收入。如果用人單位在法定休假日安排員工工作的，仍然應當按照不低于本人工資標準的300%支付加班費。

　　(4)綜合計算工時(shí)制人員在標準工作時(shí)間內無(wú)加班收入。

　　(5)計件工資制在定額外安排工作的認定為“加班”。

　　舉證責任倒置有分別

　　勞動(dòng)者自己證明加班，沒(méi)加班單位證明，是這樣嗎?而對于普遍認為的舉證責任倒置，強律師提示，不是所有勞動(dòng)爭議案件都適用舉證責任倒置的原則。

　　這些舉證責任倒置僅僅適用于人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，除此之外，還是適用民事訴訟的基本舉證原則，也就是“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”。也就是勞動(dòng)者在加班費爭議中還是有舉證責任，以為在追索加班費案件中需要用人單位提供證據證明勞動(dòng)者不存在加班情形，這種認識是錯誤的。