總能聽(tīng)到戰略人力資源部門(mén)的同事們抱怨時(shí)間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著(zhù)要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關(guān)的預算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才;那邊被各用人部門(mén)追著(zhù)要人、要求提升自己部門(mén)的骨干以及增加有效培訓次數，還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來(lái)做戰略人力資源規劃 部門(mén)的工作計劃卻沒(méi)有頭緒，面對各方面的需求沒(méi)有“抓手”。即使最終攢出一份工作計劃，卻連自己都覺(jué)得還會(huì )像去年一樣處于被動(dòng)地位，使戰略人力資源規劃 管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會(huì )導致出現這些局面：

　　崗位職責界定不清，人員冗余;

　　人員沒(méi)有合理配置，人才浪費;

　　沒(méi)有形成人才梯隊，后備人才不足;

　　人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。

　　人事經(jīng)理們開(kāi)始面對越來(lái)越多的投訴以及領(lǐng)導不信任的可怕現象。在這種情況下，很多人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算。

　　這種困惑的表面問(wèn)題是公司戰略人力資源規劃管理工作缺乏系統性，招聘、培訓、干部隊伍建設、薪酬和績(jì)效管理等工作較為隨意，和公司戰略人力資源規劃 脫節。而其根本原因在于戰略人力資源規劃 缺乏可行性，制定過(guò)程缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結構的深入了解和科學(xué)預測。戰略人力資源規劃 是各項戰略人力資源規劃 管理活動(dòng)的目標，無(wú)目標的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理。因此，如果解決了戰略人力資源規劃 的難題，那么其它問(wèn)題的解決將步入正軌。

　　戰略人力資源規劃前先明確需求

　　戰略人力資源規劃是使企業(yè)穩定地擁有一定質(zhì)量和必要數量的人力，以實(shí)現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。

　　人事經(jīng)理們在做戰略人力資源規劃前，必須思考3個(gè)層次的問(wèn)題：

　　第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標是什么?為實(shí)現這一目標，戰略人力資源規劃 如何進(jìn)行代謝和替換?組織結構如何變化?

　　第二層次：我們的戰略人力資源規劃現狀如何?我們在戰略人力資源規劃 方面的需求如何?如果存在用人差距，如何補足?

　　第三層次：公司是否有足夠的員工?公司是否合理利用了現有的員工?公司是否需要開(kāi)發(fā)現有的員工技能?

　　如何編制戰略人力資源規劃?

　　這里建議人事經(jīng)理們建立公司戰略人力資源規劃報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進(jìn)行詳細的統計、記錄和定期的更新。然后，就要開(kāi)始做具體的規劃工作，主要有崗位職務(wù)規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等。

　　崗位職務(wù)規劃主要解決公司定員定編問(wèn)題。公司要依據公司的近遠期目標、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務(wù)標準，進(jìn)行定員定編。

　　人員補充規劃就是在中長(cháng)期內使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數量上得到合理的補充。人員補充規劃要具體指出各級各類(lèi)人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。

　　教育培訓規劃是依據公司發(fā)展的需要，通過(guò)各種教育培訓途徑，為公司培養當前和未來(lái)所需要的各級各類(lèi)合格人員。

　　人力分配規劃是依據公司各級組織機構、崗位職務(wù)的專(zhuān)業(yè)分工來(lái)配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調配及工作調動(dòng)等內容。

　　具體戰略人力資源規劃編制有以下幾個(gè)步驟：

　　1、制定職務(wù)編寫(xiě)計劃。根據公司發(fā)展規劃，綜合職務(wù)分析報告的內容，來(lái)制定職務(wù)編寫(xiě)計劃。編寫(xiě)計劃陳述公司的組織結構、職務(wù)設置、職位描述和職務(wù)資格要求等內容。制定職務(wù)編寫(xiě)計劃是描述公司未來(lái)的組織職能規模和模式。

　　2、根據公司發(fā)展規劃，結合公司戰略人力資源規劃 盤(pán)點(diǎn)報告制定人員盤(pán)點(diǎn)計劃。人員配置計劃陳述了公司每個(gè)職務(wù)的人員數量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來(lái)的人員數量和素質(zhì)構成。

　　3、預測人員需求。根據職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來(lái)預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標明有員工數量、招聘成本、職業(yè)技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

　　4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數、組織結構和構成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預測結果勾畫(huà)出組織現有戰略人力資源規劃 狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

　　5、制定培訓計劃。為了提升公司現有員工的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

　　6、制定戰略人力資源規劃 管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的戰略人力資源規劃 政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績(jì)效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

　　7、編寫(xiě)戰略人力資源規劃 部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

　　8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。每個(gè)公司在戰略人力資源規劃 管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)等等，這些事件很可能會(huì )影響公司的正常運轉，甚至會(huì )對公司造成致命的打擊。風(fēng)險分析就是通過(guò)風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險的發(fā)生。

　　戰略人力資源規劃關(guān)鍵在于員工需求預測

　　公司員工的需求預測是根據公司發(fā)展的要求，對將來(lái)某個(gè)時(shí)期內公司所需員工的數量和質(zhì)量進(jìn)行預測，進(jìn)而確定人員補充的計劃方案實(shí)施教育培訓方案，可以采用的格式。合計員工需求預測是公司編制人力規劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發(fā)展規劃和公司年度預算。對員工需求預測要持動(dòng)態(tài)的觀(guān)點(diǎn)，考慮到預測期內勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進(jìn)及機械化、自動(dòng)化水平的提高等變化因素。