競業(yè)限制的概念廣受企業(yè)的歡迎，因而在較短時(shí)間內為眾多企業(yè)所接受和采用。所謂"競業(yè)限制"是指根據合同約定，負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的員工在雙方勞動(dòng)關(guān)系終止或解除后一定期限內(最多3年)不得自營(yíng)或為他人經(jīng)營(yíng)與原企業(yè)有競爭的業(yè)務(wù)。
誤區一：規章制度出臺后即能約束員工。
企業(yè)都知道可以制定規章制度來(lái)規范企業(yè)經(jīng)營(yíng)，約束員工的行為，那么這些規章制度是否真的都能有效約束員工?許多企業(yè)認為當然可以，因為制定規章制度是法律賦予企業(yè)的權利，是用工自主權的重要內容。但正確答案是否定的，因為法律賦予企業(yè)此項權利的同時(shí)，為了防止此項權利的濫用導致員工合法權益受損而設定了相應的限制條件，這些限制條件主要包括三項：
�、僖幷轮贫鹊膬热菀戏�，即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會(huì )公德等相違背;
�、谝幷轮贫纫�(jīng)過(guò)民主程序制定，即企業(yè)制定規章制度必須要經(jīng)過(guò)職工大會(huì )或職工代表大會(huì )至少是職工代表同意;
�、垡幷轮贫纫騿T工公示，即規章制度出臺后要公開(kāi)告知員工。
法律同時(shí)規定，以上三項條件缺一不可，如果企業(yè)制定的規章制度不符合上述任何一項條件，則其不能作為人民法院審理案件時(shí)的裁判依據。而實(shí)踐中此類(lèi)有問(wèn)題的規章制度比比皆是，這應引起企業(yè)的高度重視。
誤區二：試用期內不簽訂勞動(dòng)合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會(huì )保險費。
企業(yè)可以對新進(jìn)員工設定試用期，許多企業(yè)為了使自己占據主動(dòng)，防止被"套牢"，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動(dòng)合同或只簽訂一紙"試用期合同"，實(shí)際上這種作法適得其反。
現行法律規定，企業(yè)同員工未簽訂勞動(dòng)合同但存在勞動(dòng)關(guān)系的作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍受法律保護，而作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)要終止必須提前30天通知員工并應依法補償;法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該"試用期"即為勞動(dòng)合同期限。
顯然，試用期內不簽勞動(dòng)合同或只簽試用期合同，企業(yè)本來(lái)是想防止被"套牢"，實(shí)際上恰好被"套牢"，因此，此種做法不可取，正確作法應是同新進(jìn)員工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中包含試用期的內容。此外，許多企業(yè)認為試用期內雙方的勞動(dòng)關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內的員工繳納社保費，其實(shí)不然。試用期內雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業(yè)應為試用期內的員工繳納社保費。
誤區三：?jiǎn)T工辭職需單位批準。
或許是由于歷史的原因，目前許多企業(yè)和員工仍然認為員工辭職要寫(xiě)辭職申請，要得到單位批準。其實(shí)這是一個(gè)很大的誤解�，F行法律規定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業(yè)即可，沒(méi)有其他條件。許多企業(yè)認為，如果員工辭職時(shí)不辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛而企業(yè)又只能放人，則豈不是損害了企業(yè)的利益?法律對此的回答是，如果員工辭職時(shí)未辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛的，企業(yè)可通過(guò)仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權利，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。
誤區四：為員工辦理退工手續是企業(yè)的權利和"砝碼"。
這樣的案例隨處可見(jiàn)：勞動(dòng)關(guān)系結束后，員工要求企業(yè)辦理退工手續，而企業(yè)則以不為員工辦理退工手續為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等，由于企業(yè)不辦理退工手續造成員工無(wú)法再行就業(yè)，員工要求企業(yè)賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。員工勝訴的原因主要在于現行法律規定，企業(yè)應當在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后7日內為員工辦理退工手續，這是無(wú)條件的，同時(shí)法律規定，如不及時(shí)辦理造成員工損失的，企業(yè)應當賠償。而企業(yè)的敗訴則在于企業(yè)錯把為員工辦理退工手續這一法定義務(wù)當成了自己的權利和有利于已的談判砝碼。這一誤區非常普遍，特別應引起企業(yè)的重視。
誤區五：違約金可由雙方協(xié)商設定。
違約金是承擔民事責任的一種方式，對于通常的一些合同比如經(jīng)濟合同、民事合同等，法律允許合同當事人根據意思自治原則約定違約金，除非約定的違約金數額畸高，正常情況下合同當事人應當遵守約定。正是基于這一點(diǎn)，當前許多企業(yè)認為，勞動(dòng)合同也是合同的一種，雙方當事人也可自由約定違約金，只要雙方對此簽字認可就應有效。但實(shí)際上這是一種認識上的誤區，企業(yè)只能同兩類(lèi)員工約定違約金：一類(lèi)是由企業(yè)出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的員工;另一類(lèi)是負有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工。除此之外的員工，企業(yè)均不能與其約定違約金，即使約定了，約定也是無(wú)效的。
誤區六：過(guò)了仲裁時(shí)效還有訴訟時(shí)效。
當前企業(yè)的時(shí)效意識偏低，尤其是對于仲裁時(shí)效的意識更是薄弱。勞動(dòng)法明確規定，當事人應當在勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內申請勞動(dòng)仲裁，即仲裁時(shí)效為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日，超過(guò)仲裁時(shí)效申請勞動(dòng)仲裁的，仲裁機構不予受理。實(shí)踐中由于各方面原因企業(yè)喪失仲裁時(shí)效的案例不勝枚舉：有的企業(yè)因根本不知仲裁時(shí)效為何物而喪失了時(shí)效;有的企業(yè)則自認為一直在同員工交涉可導致時(shí)效的中斷(實(shí)際上這并不導致時(shí)效的中斷)而喪失了時(shí)效;有的企業(yè)則以不辦理退工手續為手段逼迫員工承擔違約責任，而并未及時(shí)采用仲裁手段，結果逼迫未成(退工的問(wèn)題前已述及)反而時(shí)效已喪失;有的企業(yè)則盲目自信地認為，仲裁時(shí)效過(guò)了但是訴訟時(shí)效還未過(guò)，仲裁不受理仍可訴訟，實(shí)際上我國實(shí)行"先裁后審，仲裁前置"制度，即勞動(dòng)仲裁是訴訟的必經(jīng)前置程序，這意味著(zhù)，如果確已喪失了仲裁時(shí)效，那么即使進(jìn)入了訴訟程序，企業(yè)也喪失了勝訴權。大量的實(shí)例表明，當前企業(yè)的時(shí)效意識確需增強。
誤區七：企業(yè)有權隨時(shí)對員工調崗調薪。
根據自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業(yè)用人自主權的重要內容，對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不可或缺。于是很多企業(yè)便當然認為企業(yè)有權隨時(shí)對員工調崗調薪，因為所謂的"生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要"并非一個(gè)非常嚴格且易于界定的概念，企業(yè)可以靈活運用之。而員工則認為調崗調薪屬于勞動(dòng)合同的變更，合同應經(jīng)雙方協(xié)商一致。企業(yè)無(wú)權單方?jīng)Q定。企業(yè)與員工觀(guān)點(diǎn)上的分歧導致了實(shí)踐大量調崗調薪爭議的發(fā)生，目前司法裁判機關(guān)對此的態(tài)度是：首先，承認和保護企業(yè)的用工自主權，即允許企業(yè)根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對員工調崗調薪;其次，承認和保護的同時(shí)，也要防止此權利的濫用，比如濫用此權利以打擊報復等;最后，為防止此權利的濫用，企業(yè)應對其調崗調薪行為舉證說(shuō)明其具有"充分合理性"。由此看出，企業(yè)固然有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無(wú)限制的，企業(yè)仍應謹慎為之。