應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊
解說(shuō)詞：新版《勞動(dòng)合同法》的最終頒發(fā)，不僅體現在國家對勞動(dòng)關(guān)系的更多的剛性介入。越來(lái)越多的企業(yè)，正在或者即將進(jìn)行一場(chǎng)自?xún)榷獾娜穗H關(guān)系再造運動(dòng)。人際關(guān)系簡(jiǎn)單化，表現為淡化公司政治，公正用人，風(fēng)氣開(kāi)明。
從“曬工資”到“曬環(huán)境”
單純迫于生存壓力而賣(mài)力工作的時(shí)代仿佛一去不返。社會(huì )學(xué)家分析，伴隨80后更多的入主社會(huì )舞臺，他們更主張自我價(jià)值的實(shí)現，不喜歡游斗在復雜的人際關(guān)系中，他們更看重“我能做什么，我能怎么做”。這樣一大批新生力量的涌現，讓企業(yè)的內部環(huán)境成為吸引人才的重要一環(huán)。
萬(wàn)達集團董事長(cháng)王健林也相當認真地表達了建立簡(jiǎn)單人際關(guān)系的決心：“我原來(lái)在軍隊工作過(guò)，后來(lái)又在政府機關(guān)，國有企業(yè)工作過(guò)兩年。很多人并不是在做事情，而是在做關(guān)系，所以我成立這個(gè)企業(yè)以后，就要非常注重建立一種簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，使員工全身心投入工作。”
單純的高薪已經(jīng)不再人見(jiàn)人羨，除了網(wǎng)上一度流行的“曬工資”，曬工作環(huán)境將會(huì )成為高級人才的最新談資。在簽訂新一年的勞動(dòng)合同時(shí)，更多的勞動(dòng)者將開(kāi)始考慮工作環(huán)境是否優(yōu)質(zhì)。他們會(huì )停下來(lái)，問(wèn)問(wèn)自己：“在這里工作，你開(kāi)心嗎？”
美國著(zhù)名管理心理學(xué)家施恩教授提出了“心理契約”的概念。當一名員工與企業(yè)簽訂合同時(shí)，她/他很可能實(shí)際上簽訂的是兩份合同，一份是寫(xiě)在紙上的，另一份是寫(xiě)在心里的契約合同。而排在“心理契約”首位的，就是“良好的工作環(huán)境”。給員工創(chuàng )造一個(gè)安定有序，簡(jiǎn)單平和的工作環(huán)境，極有可能改寫(xiě)你在他心目中的認同度。認同度的高低，則直接影響工作績(jì)效。
這種趨勢在高薪、高職位的人事變動(dòng)將會(huì )表現得尤為明顯。對于一部分人來(lái)說(shuō)，工作不再是迫于生存的必要手段，他們會(huì )更在意自己所選擇的環(huán)境，這樣的環(huán)境是否有利于最大限度地發(fā)揮自己的才能。另一方面，《勞動(dòng)合同法》新政提升了勞動(dòng)力的價(jià)值成本，這個(gè)價(jià)值成本不僅僅體現在薪酬福利上，也體現在對勞動(dòng)者的尊重和工作環(huán)境的打造上。在企業(yè)公司內部，人力資源的管理有逐漸扁平化的趨勢，距離普通員工到管理階層的距離逐漸縮短。勾心斗角的辦公室政治將風(fēng)頭不再。在新一階段，企業(yè)管理的較量中，企業(yè)環(huán)境成為吸引人才的重要一環(huán)。是否具有透明的競爭機制與簡(jiǎn)單人際關(guān)系，也將繼薪酬、福利之后，成為優(yōu)秀人才更看重的因素。
“追隨力”：簡(jiǎn)單人際關(guān)系的關(guān)鍵點(diǎn)
從曬工資到曬環(huán)境的轉變，反映到企業(yè)內部，將會(huì )體現在企業(yè)更看重員工，重視挖掘員工追隨力上面。
在即將出版的著(zhù)作《Followership》中，哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院的凱勒曼宣稱(chēng)，一個(gè)大公司的命運出人意料地取決于它對基層員工的了解程度和讓他們更具效率的程度。這類(lèi)認為“追隨力”將成為2008年管理熱點(diǎn)的信息，引起許多大公司共鳴，其中包括百思買(mǎi)，惠普公司等。這些公司的管理人員表示，隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)令傳統的管理層級扁平化、底層員工的能量越來(lái)越大，這種關(guān)于追隨力的推崇，把公司底層員工放到一個(gè)前所未有的高度。企業(yè)管理不再是簡(jiǎn)單的發(fā)號施令，而是盡可能地創(chuàng )造良好的溝通渠道，發(fā)揮追隨者的積極性。UPS的經(jīng)理們甚至開(kāi)始計劃每年與司機進(jìn)行一對一的交談，這樣能夠實(shí)現有效的溝通，最快地解決問(wèn)題。既然“優(yōu)秀的追隨者造就了優(yōu)秀的領(lǐng)導”，在領(lǐng)導者與追隨者之間樹(shù)立過(guò)多的管理障礙與等級觀(guān)念，顯然是不明智的。
如何保持員工對企業(yè)的高度認同與追隨，王健林給出了三個(gè)途徑：第一不搞幫派，不搞親疏；第二不搞公司政治；第三是公正用人。在上海羅萊集團的企業(yè)文化讀本上，董事長(cháng)薛偉成親自撰寫(xiě)了一種“直線(xiàn)溝通法”。“我們崇尚簡(jiǎn)單的溝通方式，有問(wèn)題可以直接找大領(lǐng)導直至找到總裁、董事長(cháng)，這樣一來(lái)，也許你只要10分鐘就能找到最能解決問(wèn)題的人了。我們崇尚的是‘解決問(wèn)題、結果導向’，而不是一團和氣——沒(méi)有什么比完成任務(wù)更重要的了。”據了解，人際關(guān)系簡(jiǎn)單化，建立“伙伴”式的工作關(guān)系，是羅萊未來(lái)幾年企業(yè)文化建設的重要方向。
“不在于是否會(huì )交給你圓滑的處事方式,而在于有一個(gè)相對簡(jiǎn)單的人際關(guān)系可以讓你專(zhuān)心去做事。”客齊集總經(jīng)理王建碩的說(shuō)法或許有一定的代表性。
暢通的溝通渠道，能充分讓員工感覺(jué)到自己在公司受到重視，及時(shí)反映問(wèn)題獲得解決方案，從而提高整個(gè)企業(yè)的應變能力。伴隨80后大批進(jìn)入社會(huì )，在與70后的管理暗戰中，按照他們的思維邏輯，性格習慣爭取到他們?yōu)楣痉⻊?wù)，也是萬(wàn)科人力資源上的重要課程。根據業(yè)績(jì)、測評結果，新員工中表現出色、業(yè)績(jì)優(yōu)秀的人，可以進(jìn)入“大雁行動(dòng)”的培訓計劃，作為后輩梯隊人群來(lái)儲備。這群人被稱(chēng)為“大雁”，他們可能是專(zhuān)業(yè)方面的好手，或是有發(fā)展潛質(zhì)、有能力的人。所以作為公司的新人，你永遠不需要考慮花大量的時(shí)間在人際關(guān)系培養上，你需要做的是成為能手，完成遞進(jìn)。表面上看，大雁計劃是萬(wàn)科相當透明的人事機制，實(shí)際上它體現出公司非常明確的一個(gè)姿態(tài)，簡(jiǎn)化人際關(guān)系，強調個(gè)人學(xué)習成長(cháng)。
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