企業(yè)信息化革命的飛速發(fā)展在于信息化能夠有效幫助企業(yè)迎接管理挑戰，并不斷推動(dòng)管理效率的提高與管理水平的提升。企業(yè)選擇eHR產(chǎn)品也希望通過(guò)eHR的應用幫助他們迎接人力資源管理方面的挑戰。
對于國內的企業(yè)而言，相對其他管理而言，我們不少企業(yè)在人力資源管理方面基礎還是比較薄弱，管理水平還比較低下，實(shí)施eHR無(wú)疑從客觀(guān)上要求這些企業(yè)必須先夯實(shí)人力資源管理基礎、完善人力資源管理流程與規范。在我國，由于不同的企業(yè)背景、企業(yè)成長(cháng)環(huán)境、組織人員結構以及文化的差異，造成在企業(yè)的人力資源管理挑戰上面臨不同的挑戰，主要代表就是大型國有企業(yè)以及中小企業(yè)。認清所面臨的人力資源管理挑戰，有助于選擇適合自己企業(yè)的eHR產(chǎn)品以及更好的提升人力資源管理水平。
對于大型國有企業(yè)而言，人力資源管理是相當復雜的，很多企業(yè)還包括著(zhù)為數眾多的分、子公司，所以這里面首先就存在大量的人事檔案管理、人事報表信息傳遞以及各種人員統計分析數據等，因此大型國有企業(yè)是迫切需要一個(gè)高效的HRMIS的，以幫助企業(yè)從繁瑣的人事行政事務(wù)中得到解脫，也能極大降低管理成本。這這樣的人力資源管理還不能成為企業(yè)獨特的競爭優(yōu)勢來(lái)源的，企業(yè)不僅是要解放HR人員，還要激發(fā)起全員的工作動(dòng)力，這才是真正的競爭優(yōu)勢。
在大型國有企業(yè)，長(cháng)期在舊體制下成長(cháng)發(fā)展形成的文化和積淀仍然會(huì )有一定的慣性影響人員的觀(guān)念與思維模式，在大型國有企業(yè)，人力資源可能會(huì )仍然是一個(gè)權力中心，掌握著(zhù)人員進(jìn)出、工作調配、工資晉升、職稱(chēng)評定等大權，所以人力資源管理的一個(gè)挑戰就是要將人力資源部從權力中心轉變?yōu)榉⻊?wù)中心，借助最新的eHR軟件，所有的這些人事工作流程都在網(wǎng)上進(jìn)行，提高管理的透明度以及發(fā)揮員工的參與。
大型國有企業(yè)還有一個(gè)挑戰就是如何從點(diǎn)上的人力資源改革推進(jìn)人力資源管理面上的全面創(chuàng )新，不少大型國有企業(yè)通過(guò)點(diǎn)上的人力資源改革為企業(yè)發(fā)展煥發(fā)了活力，如分配制度改革、績(jì)效薪酬掛鉤的改革、崗位管理改革等，從現在來(lái)看，點(diǎn)上的人力資源改革必須推進(jìn)到面上的人力資源管理全面創(chuàng )新，借助于最新的eHR軟件，企業(yè)能夠高效地建立為素質(zhì)模型為基礎的招聘與崗位管理系統、KPI考核管理體系以及員工職業(yè)生涯管理系統等，e時(shí)代的人力資源管理再次為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。
對于中小企業(yè)而言，隨著(zhù)中國經(jīng)濟引擎的不斷拉動(dòng)，中小企業(yè)的數字在逐年擴大，由于廣大的中小企業(yè)以民營(yíng)企業(yè)居多，機制靈活，競爭力也在不斷提升，但許多中小企業(yè)在人力資源管理上是沒(méi)有競爭力的，雖然他們也成立了人力資源部，但人力資源部遠沒(méi)有其他部門(mén)受重視，人力資源部如同企業(yè)的后勤保障部門(mén)，但企業(yè)領(lǐng)導對人力資源部的期望到挺高，找不到合適的人才抱怨人力資源部，員工需要培訓抱怨人力資源部，員工工作不努力抱怨人力資源部，等等……最后人力資源部成了一個(gè)夾心餅干，企業(yè)領(lǐng)導不滿(mǎn)意，公司員工不滿(mǎn)意，而人力資源部卻陷入事務(wù)中，許多工作又得不到別的部門(mén)的配合，想要進(jìn)行創(chuàng )新與改革也無(wú)疾而終。HR人員既沒(méi)能發(fā)揮出咨詢(xún)顧問(wèn)的職能，也沒(méi)能行使好服務(wù)的角色，更別說(shuō)其他的戰略性使命了。
將HR人員從從行政事務(wù)中解脫出來(lái)，并讓全體員工參與到人力資源管理中，人力資源管理工作就比較能獲得上下左右的滿(mǎn)意，可以說(shuō)中小企業(yè)也應該通過(guò)eHR系統建立人力資源信息系統與員工自助管理平臺。雖然中小企業(yè)在人事事務(wù)行政上面的處理可能沒(méi)有大型國有企業(yè)那么龐大，一般而言，只有企業(yè)人數超過(guò)100人，人員管理的事務(wù)已經(jīng)相當龐大，完全有必要引入eHR系統來(lái)進(jìn)行管理。即使人數沒(méi)有達到100人，如果有條件，但仍然可以考慮引入一些小型數據庫的的eHR系統起步。
此外，中小企業(yè)限于實(shí)力沒(méi)有必要來(lái)引進(jìn)一些大型的eHR軟件，仍然可以結合企業(yè)的實(shí)際需要引入一些專(zhuān)項的eHR系統，例如招聘系統、培訓系統，考核系統等等來(lái)推進(jìn)人力資源管理的創(chuàng )新與變革，進(jìn)而引入大型的eHR管理系統。