一般認為，思路決定出路，定位決定地位，深度決定高度!那么人力資源部該如何定位自己?從而更好地完成這個(gè)至關(guān)重要的任務(wù)?實(shí)戰派與組織變革專(zhuān)家蔣偉良老師的《HR如何有效支持業(yè)務(wù)伙伴》課程中，就重點(diǎn)圍繞該課題，分析HR工作如何在戰略落地、流程接口、組織管理、干部管理、員工學(xué)習和發(fā)展、業(yè)務(wù)KPI支持6個(gè)方面對業(yè)務(wù)的支持和貢獻。

　　眾所周知，HR要有效支持業(yè)務(wù)伙伴，有兩大方法，第一：成為業(yè)務(wù)伙伴。在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是信任，能否獲得業(yè)務(wù)部門(mén)的信任對于這一定位的實(shí)現起著(zhù)至關(guān)重要的作用。之所以有這種定位，一般來(lái)說(shuō)是因為公司大到一定的程度，因為不同的業(yè)務(wù)單元存在，人力資源部為了更好地接近業(yè)務(wù)，因而產(chǎn)生了業(yè)務(wù)部門(mén)的HR。

　　在這種定位下，人力資源從業(yè)者會(huì )更加關(guān)注人的問(wèn)題。人不僅產(chǎn)生人力成本，更是一種資源，需要大力開(kāi)發(fā)。資源利用得好與不好會(huì )對業(yè)務(wù)產(chǎn)生很大的影響，因此這個(gè)定位基本上是為了幫助業(yè)務(wù)部門(mén)更好地開(kāi)發(fā)人力這個(gè)資源而存在的。

　　其實(shí)，成為業(yè)務(wù)伙伴的首要關(guān)鍵是與業(yè)務(wù)部門(mén)有共同的語(yǔ)言體系，能聽(tīng)懂業(yè)務(wù)部門(mén)的話(huà)，知道業(yè)務(wù)需要什么，知道什么是業(yè)務(wù)的戰略目標，知道如何能幫助業(yè)務(wù)目標的實(shí)現。由此能切切實(shí)實(shí)從人力資源的角度提出有效的解決方案。幫一線(xiàn)經(jīng)理人完成管理團隊的任務(wù)，能提供有效的工具，甚至包括教會(huì )一線(xiàn)經(jīng)理人如何使用這些工具。

　　第二，就是成為業(yè)務(wù)的一部分。我們都知道，業(yè)務(wù)的好壞第一個(gè)要素就是人，因為所有業(yè)務(wù)都是要靠人去完成的。成為業(yè)務(wù)的一部分，實(shí)質(zhì)上是樹(shù)立起主人翁意識，主動(dòng)站在業(yè)務(wù)的立場(chǎng)上，主動(dòng)承擔起責任，一切以業(yè)務(wù)部門(mén)為重，此時(shí)，已經(jīng)不存在共同語(yǔ)言的問(wèn)題了，而是在某種程度上人力資源會(huì )極大主導和影響業(yè)務(wù)的發(fā)展，HR已經(jīng)成為制定業(yè)務(wù)戰略時(shí)不可或缺的最重要的角色。

　　做到這種定位，人力資源部真正在做的事情當然就不再是業(yè)務(wù)本身，而是超越業(yè)務(wù)，因為人力資源部其實(shí)是在打造這家企業(yè)的企業(yè)文化，如同我們所思考的問(wèn)題那樣：為了實(shí)現公司的戰略目標，我們需要什么樣的人?這些人具有什么樣的特征?他們存在于市場(chǎng)的哪個(gè)地方?我們如何才能得到這些人?現有的人離我們的要求有多遠?我們如何才能將現有的人提升到這樣的水平?現有的優(yōu)秀人才如何才能被很好地保留?

　　人力資源管理者任重而道遠，最終采取什么樣的定位還要與企業(yè)目前的發(fā)展階段相結合，不可盲目地提出不切合企業(yè)實(shí)際水平的管理方法，定位也與整個(gè)管理團隊的管理水平和一線(xiàn)經(jīng)理人的成熟度有著(zhù)極大的關(guān)系。