你所在的公司也許正面臨著(zhù)一系列嚴重的問(wèn)題，公司的收入和股東收益下降，或者相對于對手的高速行駛，你們已變成了一輛沉重緩慢的牛車(chē)。與此同時(shí)，核心員工的連續跳槽對公司的打擊很大。高層向你不斷施加壓力，身為人力資源主管的你很委屈，因為提工資、贈股份、建立學(xué)習型組織等等，所謂留住的方法，你們都有，為什么他們仍然不能忠誠？

    憤怒顯然于事無(wú)補，我們首先會(huì )想到離職面談、離職調查、尋找良好的人力資源策略標桿，并為公司提出人力資源策略的調整計劃。

    離職管理四大迷思

    迷思一：離職面談可信嗎？

    在2002年美國大選期間，關(guān)鍵競爭中的民意測驗數據和實(shí)際結果差距巨大——被民意測驗專(zhuān)家喻為勢均力敵的十幾場(chǎng)競爭，竟以某一競選者的完敗而告終。這震驚了許多評論人士、政治家和公眾，許多在競選期間為網(wǎng)羅民心投入巨額資金的政黨和新組織百思不得其解，不知道他們的“票”到底跑到哪里去了？其實(shí)，這些政客們忽略了一個(gè)問(wèn)題：選民在選舉前所說(shuō)的，和他們在選舉時(shí)所做的，常常有著(zhù)巨大差別。

    無(wú)獨有偶，依賴(lài)離職面談了解員工看重的是什么，以及離職原因的公司常常落入“言行不一”的陷阱。原因很簡(jiǎn)單：?jiǎn)T工所說(shuō)的，并不一定就是真正的離職原因。

    現實(shí)：離職員工言行不一！

    例如：離職面談中員工也許會(huì )說(shuō)跳槽是因為其它公司能夠提供更高的薪水，但這足以促成離職嗎？許多人之所以這么說(shuō)，只不過(guò)因為這是社會(huì )普遍認同的離職原因。更重要的是，該說(shuō)法不會(huì )受到質(zhì)疑，而且不會(huì )讓其他人小瞧自己。而實(shí)際上，員工跳槽的真正原因也許是他對公司經(jīng)理的強烈不滿(mǎn)，或是太大，難以負荷。但是，他一定會(huì )對此真相三緘其口。有誰(shuí)會(huì )說(shuō)：“我辭職是因為這里的工作要求太高”呢？他害怕這會(huì )破壞和其他人的關(guān)系，引起反感，或者自己承認的事實(shí)會(huì )被別人加以惡意闡釋。把涉及到對工作和老板的負面看法的種種復雜原因，都歸結到一個(gè)方面（例如工資），在離職員工中是普遍現象。

    再讓我們看看市場(chǎng)人員是如何處理客戶(hù)問(wèn)題的吧。優(yōu)秀的市場(chǎng)商人常常從不同角度來(lái)了解客戶(hù)的喜好。沒(méi)錯，他們確實(shí)進(jìn)行了市場(chǎng)調查、小組座談，還進(jìn)行各種測試來(lái)了解消費者對其產(chǎn)品和服務(wù)的態(tài)度和意見(jiàn)，以及消費者對價(jià)格、質(zhì)量、產(chǎn)品和服務(wù)設計等方面的變化的反映如何，等等。不僅如此，他們還追蹤和評估實(shí)際購買(mǎi)行為：消費者究竟是如何做的？零售商店的時(shí)點(diǎn)數據就是一個(gè)很好的根據。簡(jiǎn)言之，聰明的市場(chǎng)商人同時(shí)考慮了消費者的言和行。他們很清楚人們常常說(shuō)一套，做一套，因此他們認識到了在分析中兼顧兩者的重要性。他們跟蹤消費情況，記錄實(shí)際購買(mǎi)走勢，并以此推斷消費者的喜好和預測他們對產(chǎn)品的價(jià)格等方面變化的反應。他們利用這些信息來(lái)做決策，決定應該生產(chǎn)什么，如何為自己的產(chǎn)品和服務(wù)定價(jià)。

    不知何故，商人了解和預測消費者行為的方式很少被人力資源決策者所采納，而這些決策人對員工喜好的認識，幾乎完全建立在員工的一面之詞上。

    案例：豐田險遭“欺騙”

    豐田汽車(chē)制造公司不久前差一點(diǎn)就落入了言行不一的陷阱。這一世界知名企業(yè)每年都要進(jìn)行員工調查，并在很大程度上依賴(lài)于調查結果來(lái)制定人力資源方案。