6.面試或筆試。

　　7.心理測試、情景模擬測試。

　　8.錄用人員背景調查和錄用體檢。

　　9.錄用決策、試用、簽訂勞動(dòng)合同。

　　企業(yè)無(wú)論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細節，都應該參照一定的規范實(shí)施。

　　在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過(guò)面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀(guān)了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動(dòng)機、表達能力、反應能力、個(gè)人修養、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。但很難做到十分全面了解。只要做好前期的準備、調整好面試的進(jìn)程、做好面試的結構，注意細節，在面試篩選中會(huì )減少不必要失誤的，象企業(yè)中經(jīng)常遇到的一些問(wèn)題應特別引起注意：過(guò)早因為印象的原因做出錄用決策;過(guò)分強調面試表中的不利內容，以致不能全面了解個(gè)人;面試人對崗位空缺任用條件不了解，無(wú)法掌握正確的標準去衡量標準;面試人缺乏面試經(jīng)驗;面試過(guò)程中面試人講話(huà)太多;為了完成任務(wù)而招聘;面試人易受求職者的影響;面試中采用全面性較差的非結構式方式;心理偏差、第一印象、暈輪效應、趨中效應會(huì )造成不同的結果。

　　在錄用選拔中應注重效度和信度的問(wèn)題。在通常情況下，可信的測試未必有效，有效的測試未必可信。但這兩個(gè)指標是測試中不容忽視的，它能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。效度是招聘者真正測試到了的品質(zhì)與想要測試的品質(zhì)的符合程度，一般來(lái)說(shuō)，效度系數數值越大，說(shuō)明考核越有效;在三種效度中，預測效度多用在能力及潛力測試中效果較好。求職者在面試選拔期間的測試一般用在錄用之后與績(jì)效考核的分數相比較，相關(guān)系數越大，說(shuō)明此測試的效度越高;同測效度以員工的工作表現或工作考核加以比較，作為求職者來(lái)說(shuō)如果工作經(jīng)驗較少，此種測試不能了解求職者的能力和潛力;內容效度中考核主要運用面試人員的或測試人員的經(jīng)驗來(lái)判斷多應用于知識測試與實(shí)際操作測試，不適用于對能力或潛力的預測。

　　信度是指系列測試所得的結果穩定性與一致性的高低。由于每人的個(gè)性、興趣、技能、能力等素質(zhì)在一定時(shí)間內相對穩定的，如果測試沒(méi)有得到穩定的結果，說(shuō)明其信度不高。信度中被分為：以?xún)纱螠y試結果之間的相關(guān)程度的重測信度;同一測試分為兩部分測試，其結果之間的相關(guān)信度為分半信度;兩個(gè)內容相當的同一測試，測出兩個(gè)結果之間的相關(guān)程度來(lái)確定測試信度就是對等信度。一般可信度高的測試的信度系數比大多數在0.85以上。信度測試有可能受到諸多因素的影響，使結果的穩定性有所波動(dòng)，所以不可能要求信度系數達到1.00，即多次測試結果完全相同。

　　vi.達到公司招聘的成本效率

　　達到招聘的成本效率是人力資源部門(mén)另一門(mén)重要工作職能，它體現兩方面的問(wèn)題：一是：本次招聘中實(shí)際操作費用超過(guò)一般情況招聘成本所導致的浪費;另一方面，由于此次招聘中某些策略與以往不同，導致實(shí)際簡(jiǎn)歷每次篩選比例比前幾次招聘篩選比例大，這就意味著(zhù)企業(yè)對求職者的選擇余地越來(lái)越小。這兩方面都會(huì )造成企業(yè)招聘成本效率的低下。

　　在實(shí)現公司招聘成本效率過(guò)程中，需要計算企業(yè)的投入——產(chǎn)出率。這樣使企業(yè)在低成本投入的同時(shí)得到更好的產(chǎn)出率。投入是指求職者投到公司的簡(jiǎn)歷數量;產(chǎn)出的意義為招聘結束后最終被企業(yè)錄用的人數。投入-產(chǎn)出率映射了企業(yè)的招聘成本的效率狀況。一般企業(yè)的投入和產(chǎn)出模式主要以"金字塔"型為主。耐頓公司在招聘工作中的成本控制由于高層的直接參與沒(méi)有實(shí)現如下表：

　　一般來(lái)說(shuō)，產(chǎn)出量是受到很多因素的影響：公司求崗位的人員素質(zhì)的變化;招聘渠道選擇是否得當導致求職者的整體數量、質(zhì)量等。投入-產(chǎn)出率的計算主要依靠招聘經(jīng)驗來(lái)完成的。一個(gè)沒(méi)有進(jìn)行招聘的人才的市場(chǎng)這種工作是不起作用的，企業(yè)只能依靠招聘人員的長(cháng)期工作經(jīng)驗的推測來(lái)實(shí)現。所取得招聘目標是，企業(yè)可用采取相應的檢驗方法來(lái)進(jìn)行修正。象耐頓公司招聘廣告中，由于沒(méi)有將求職者的要求進(jìn)行說(shuō)明，導致沒(méi)有做前期的自我淘汰，致使后期投入的人力、物力要高出預期，其成本也要高出預期標準;如果在招聘廣告中對崗位要求詳細說(shuō)明，那么，可以提高申請階段的投入質(zhì)量，降低投入-產(chǎn)出過(guò)程中的比例，因為詳細的描述會(huì )使一些不合格的潛在求職者對自己進(jìn)行自我淘汰。另外，耐頓公司忽略了由于招聘渠道的選擇，失去了對投入-產(chǎn)出率的控制。

　　vii.其他

　　1.忽視求職者的背景資料情況

　　案例中有一個(gè)細節可能是企業(yè)容易忽視的：求職人之一王智勇的前公司背景不是很完善，缺少前公司主管人員的評語(yǔ)。在招聘后期，關(guān)注被選求職者前公司的背景資料，了解被選者的人格品質(zhì)是十分重要的。有時(shí)候在短短的面試時(shí)間內不可能了解求職者全部性格。況且在短時(shí)間內或單一環(huán)境下，人性格的隱藏性會(huì )掩蓋人員的本質(zhì)性格，使面試人員對其表現有所錯覺(jué)。在國外一些人才市場(chǎng)透明度達到的國家或地區，已經(jīng)形成職業(yè)經(jīng)理人在職場(chǎng)中的美譽(yù)度環(huán)境，而中國人才市場(chǎng)沒(méi)有形成相應的制度，這時(shí)候公司對其前員工所出據的證明資料就顯得十分重要了。

　　2.對求職者宣揚企業(yè)不實(shí)之處和許諾無(wú)效

　　一些企業(yè)為了吸引更多的求職者，向求職者宣傳公司本身做不到的事,甚至承諾不可能實(shí)現的諾言。其實(shí)，也許這樣可以使一些求職者暫時(shí)被吸引到公司任職，但是一旦求職者進(jìn)入公司了解詳細情況或得到的承諾未兌現，其負面影響要超過(guò)宣揚時(shí)所造成的正面影響。王智勇入職到企業(yè)中后發(fā)現公司的承諾與許諾與事實(shí)不符，在他的情緒中，明顯地帶有失望，并有一種被欺騙的感覺(jué)。這樣下去，會(huì )給其工作效率帶來(lái)影響，其次，會(huì )給企業(yè)的聲譽(yù)帶來(lái)不可估量的損失。所以這種做法對企業(yè)來(lái)說(shuō)是萬(wàn)萬(wàn)不能用的。

　　3.經(jīng)理人員的心理偏好影響

　　由于王智勇的為人圓滑給耐頓公司的面試人心理造成了影響，在選拔過(guò)程中，忽視了企業(yè)招聘的正規方式，只憑印象選擇了王智勇。在面試考核期間，由于考核人員對被考核人員情況的某一方面有強烈的感受或印象，因此影響了他對此求職者其它方面的評價(jià)，覺(jué)得什么都好或差，這樣造成了"暈輪誤差"。這種誤差使招聘面試、考核失去了科學(xué)性和縝密性。使任職者和崗位的脫節。容易造成招聘工作的失敗。