4.缺少工作分析

　　看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。這樣在簡(jiǎn)歷的招收過(guò)程中，會(huì )有大量的不適合本崗位的人員前來(lái)面試，會(huì )給面試工作造成一定的麻煩。

　　另一方面在公司人員面試、篩選、評估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評測手段，面試人的主觀(guān)看法在評價(jià)中所占的比重要遠遠高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

　　5.招聘程序的不規范和無(wú)科學(xué)性篩選和錄用

　　許多企業(yè)和耐頓公司做法基本相同：在招聘程序中許多步驟或科學(xué)的甄選方式已經(jīng)被省略了，案例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現等基礎信息，對人員篩選來(lái)說(shuō)這些資料遠遠不夠的。一般企業(yè)在這時(shí)候往往通過(guò)面試時(shí)對求職者的主觀(guān)印象做出判斷，這種判斷的客觀(guān)性和準確性是值得懷疑的。另外耐頓公司沒(méi)有通過(guò)模擬情景評測方式和其他的量化評定方式來(lái)考核求職人員，在面試時(shí)這樣做會(huì )對招聘工作的結果造成影響。

　　除了這些，還有以下幾點(diǎn)不足：

　　6.忽視求職者的背景資料情況

　　7.向求職者宣揚企業(yè)不實(shí)之處和許諾無(wú)效

　　8.經(jīng)理人員的心理偏好影響

　　9.沒(méi)有設立招聘后的評估

　　解決方案

　　企業(yè)組織的生存取決于他們在競爭環(huán)境中所處的優(yōu)勢地位，而在所有的競爭優(yōu)勢要素中，人力資源的質(zhì)量是最為重要的，人力資源稱(chēng)為組織發(fā)展的"第一要素"，因此企業(yè)組織中的人力資源的質(zhì)量要素為基本前提。吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價(jià)、調整構成企業(yè)人力資源管理xuexihr.com的基本職能，如果將人力資源管理看成是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統的話(huà)，那么人員的招聘與錄用工作就可稱(chēng)為人力資源管理系統的輸入環(huán)節。人員招聘與錄用直接影響企業(yè)、組織人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。如果人員招聘與錄用的質(zhì)量高，將會(huì )促進(jìn)組織健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實(shí)現組織的戰略與發(fā)展目標。相反，如果人員招聘與錄用的質(zhì)量較低，或錄用人員不符合組織要求則會(huì )阻礙組織的發(fā)展。在組織需要用人的時(shí)候找不到適合的人選，這對企業(yè)組織的正常發(fā)展極為不利，所以人員招聘與錄用將隨著(zhù)企業(yè)組織的發(fā)展在人力資源管理中占有越來(lái)越重要的地位，人員招聘與錄用的成功與否將直接影響一個(gè)組織的興衰成敗。

　　在企業(yè)招聘過(guò)程中，招聘和錄用工作是建立在兩項工作的基礎上來(lái)完成的：一項為企業(yè)人力資源規劃和招聘規劃工作，另一項是崗位分析工作。有了這兩項工作作為基礎，企業(yè)可以進(jìn)入科學(xué)的招聘和錄用工作的操作階段了。從耐頓公司此次招聘工作中可以看出：他們沒(méi)有長(cháng)期的人力資源發(fā)展規劃和招聘計劃來(lái)支持人力資源部門(mén)實(shí)施企業(yè)的招聘計劃。這使企業(yè)的招聘工作猶?摸著(zhù)石頭過(guò)河"。

　　i.人力資源規劃

　　人力資源規劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和目標轉化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進(jìn)來(lái)填補什么樣的崗位空缺。它所具有的價(jià)值是許多象耐頓一樣的公司所忽視的。一些公司把這項工作看作是太困難的事;另一些公司本身沒(méi)有意識到人力資源規劃的需要。極少有公司對人力資源的獲取和利用進(jìn)行很詳細、徹底分析。如何把適合的人才放在適合的崗位是企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵。企業(yè)要想完成人力資源管理的預定目標，制定相應的人力資源規劃是十分必要的。

　　人力資源規劃中的技術(shù)性較強的關(guān)鍵部分是人力資源預測，一是供給預測，另一方面是需求預測。供給預測被分為外部人力資源供給預測和內部人力資源供給預測兩類(lèi)。內部人力資源供給預測一般運用馬爾可夫分析方法，該方法的基本思想是：找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規律，以此來(lái)推測未來(lái)的人力資源變動(dòng)趨勢。內部人力資源供給預測按照兩個(gè)步驟運作：第一步，組織把它的職位按頭銜、職能和責任等級進(jìn)行分組。這些組合應該反映雇員們期望升遷的職位級別。第二步，是在每個(gè)職位類(lèi)別里，在制定計劃期間有多少雇員將留在他們的職位上，有多少雇員將離開(kāi)而到其他的職位上以及有多少將離開(kāi)組織。這些供給預測的依據主要依靠以前的流動(dòng)率作為參照。外部人力資源供給預測主要指外部因素對人力資源招聘的影響。

　　需求預測也被分為企業(yè)內部需求預測和企業(yè)外部的勞動(dòng)需求預測，它與供給預測不同的是人力資源需求預測受到不確定因素的影響比較大。其預測方法主要參照：一種是德?tīng)栰撤ǖ闹饔^(guān)方法：它是一種直觀(guān)型的"專(zhuān)家集合意見(jiàn)咨詢(xún)"方法，由于其簡(jiǎn)便易行，被廣泛地運用于經(jīng)濟預測分析中，它完全依賴(lài)預測者個(gè)人或一個(gè)小組的特性，即依賴(lài)于他們的經(jīng)驗，智力和判斷力;另一種是趨勢分析法的定量方法：確定企業(yè)組織中究竟哪一種因素與人力資源的數量和結構的關(guān)系最緊密。然后找出歷史上這一因素隨員工數量變化而變化的趨勢，由此推測出將來(lái)的趨勢及對人力資源的需求量和需求結構。

　　在預測過(guò)程中，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)預測的準確性和預測者及他的管理判斷力是影響員工的需要類(lèi)型、數量的重要變量，預測者要會(huì )分離這些因素，并且要會(huì )收集歷史資料去做預測的基礎。從邏輯上講，很明顯地，人力資源的需要是產(chǎn)量、銷(xiāo)售量、稅收等函數的影響，但對不同的企業(yè)或組織，每一因素的影響并不相同。

　　ii.影響人力資源供應的因素

　　1.企業(yè)外部影響力

　　如何改變這種外作用力對企業(yè)內部工作影響的局面，做好事前的規劃工作，把事想在前面，做到有備而來(lái)，使企業(yè)人才輸入圓滿(mǎn)實(shí)現。就中國的人才市場(chǎng)而言目前還無(wú)完善的人才市場(chǎng)，而且人才市場(chǎng)的整體水平影響著(zhù)企業(yè)招聘工作的實(shí)際狀況。在現階段，中國的人才市場(chǎng)中還存在著(zhù)：整體人員素質(zhì)不高的狀況，市場(chǎng)供求關(guān)系無(wú)法協(xié)調。一方面企業(yè)需要高技術(shù)水平的人員;另一方面眾多求職者在尋找工作，這樣使供求比例嚴重失調。另外，影響人才供應的個(gè)人因素也是制約企業(yè)招聘順利完成的關(guān)鍵點(diǎn)，它包括幾個(gè)方面：(1)求職者財富的總量;(2)求職者的背景和經(jīng)歷;(3)求職者的偏好;(4)工資率的高低;(5)人才供給中的競爭。