員工抵制

　　員工抵制是指員工在企業(yè)實(shí)施人力資源規劃的過(guò)程中采取不合作與不配合的態(tài)度。以筆者接觸到的某企業(yè)為例，在收集人力規劃信息的時(shí)候，一些員工很少提供真實(shí)而有用的信息。少數員工甚至聲稱(chēng)：“做人力資源規劃，只是那些管人事的人走走過(guò)場(chǎng)，搞形式主義罷了，一點(diǎn)用處都沒(méi)有”，“單位還有其他很多重要的事情都沒(méi)解決好，人力資源規劃就以后再說(shuō)吧!”如此等等，給人力資源管理人員造成了諸多困擾，人力資源規劃工作進(jìn)行并不順利。

　　造成這種現象的原因，我們認為主要有以下兩方面原因：

　　1.人力資源規劃涉及員工敏感問(wèn)題

　　人力資源規劃內涵廣泛，無(wú)論是績(jì)效考核還是薪酬管理等方面的政策與措施的變動(dòng)調整，都會(huì )在一定程度上影響員工的自身利益。顯然，未來(lái)自身利益的不確定性易使部分員工對人力資源規劃存在畏懼或是抵制心理，導致他們在規劃工作中隱瞞或故意夸大信息，采取不配合的態(tài)度。

　　2.規劃人員缺乏專(zhuān)業(yè)知識與能力

　　目前我國不少企業(yè)人力資源管理人員沒(méi)有接受過(guò)正規的人力資源管理技能培訓，一些人力資源管理者只是被動(dòng)地執行上級關(guān)于人力資源規劃的編制要求，而不善于理解員工的心態(tài)，不擅長(cháng)與員工進(jìn)行充分的溝通，因而無(wú)法使員工充分了解人力資源規劃的重要性。

　　解決途徑：

　　1.樹(shù)立規劃小組專(zhuān)業(yè)的與公正的形象

　　在規劃正式開(kāi)始之前，企業(yè)需要做足準備功課。第一，給予規劃人員必要的培訓，促使人力資源管理人員規劃知識與技能的提高;第二，在經(jīng)費允許的情況下，引入外部智囊團，聘請咨詢(xún)機構實(shí)施規劃，可以在一定程度上保證規劃的質(zhì)量與公正性;第三，向員工承諾他們不會(huì )因為人力資源規劃而失去工作，或是帶來(lái)工作的較大變化。規劃小組將秉承公正的原則制定各項人力資源政策，以打消員工的顧慮。

　　2.鼓勵員工積極參與人力資源規劃的制定

　　盡可能地將員工代表納入到人力資源規劃過(guò)程當中。通過(guò)員工代表的全程參與，使得員工切實(shí)了解整個(gè)人力資源規劃的內涵、重要性、實(shí)施過(guò)程與進(jìn)度，加強人力資源規劃人員與員工的互相溝通與互相理解。這樣，員工才會(huì )將真實(shí)而有用的信息反饋給規劃小組，從而加強員工的主動(dòng)配合性。

　　3.爭取領(lǐng)導支持

　　成功的人力資源規劃離不開(kāi)領(lǐng)導的有力支持。除了與員工進(jìn)行有效溝通之外，規劃小組還應與領(lǐng)導進(jìn)行良好溝通，爭取領(lǐng)導的大力支持，以方便規劃工作的順利展開(kāi)。

　　流程粗糙

　　目前我國有不少企業(yè)整個(gè)人力資源規劃過(guò)程較為隨意，流程比較粗糙。事實(shí)上，有效的人力資源規劃是一項技術(shù)性較強的工作，需要結合組織內人力資源現狀，用一系列科學(xué)的工具與系統的方法來(lái)確保人力資源規劃能夠與組織戰略保持匹配、適應內外部環(huán)境，科學(xué)預測未來(lái)，從而進(jìn)行合理的人力資源活動(dòng)安排。

　　解決途徑：

　　要解決人力資源規劃流程粗糙、憑主觀(guān)隨意制定的問(wèn)題，我們建議企業(yè)采用下列三種方法：

　　1.采用科學(xué)的信息收集方法

　　收集真實(shí)而有效的信息是企業(yè)人力資源規劃制定的保證。信息的收集可以綜合采用文獻研究方法、調查問(wèn)卷法和訪(fǎng)談法三種方法。文獻研究方法是通過(guò)閱讀本組織內部的歷史資料、相關(guān)文件，以及國內外標桿組織的相關(guān)人力資源戰略資料而獲取有用信息的方法。該方法能夠獲取組織內外縱向與橫向大量的人力資源信息，吸取標桿組織的實(shí)用經(jīng)驗;調查問(wèn)卷法調查范圍廣泛，效率高，而且收集來(lái)的信息可以通過(guò)描述統計和推斷統計進(jìn)行現狀研究和預測未來(lái);訪(fǎng)談法能夠深度了解調查問(wèn)卷紙面上反映不到的信息。以上三種方法各有利弊，企業(yè)在時(shí)間與經(jīng)費允許的條件下，最好能夠同時(shí)運用。

　　2.運用數據處理方法全面了解現狀

　　在收集到原始信息的基礎上，我們還需要運用統計工具對原始信息進(jìn)行分析加工，了解現在和預測未來(lái)。一般可以運用質(zhì)的分析方法以及統計分析方法等。運用統計工具進(jìn)行分析主要通過(guò)采用頻數分布分析、交叉分析、均值分析等方法分析企業(yè)人力資源隊伍的結構現狀，如性別、年齡、職稱(chēng)、學(xué)歷等，以及被調查者對人力資源戰略問(wèn)題的相關(guān)看法等。

　　3.選擇合適的人力資源規劃工具

　　常用的人力資源規劃工具有三種：SWOT矩陣法、問(wèn)題導向法和EST法。SWOT矩陣法是比較經(jīng)典的人力資源戰略分析方法，是一種對組織優(yōu)勢、劣勢、機會(huì )和威脅的分析。在收集完組織內部和外部的信息之后，再將各因素進(jìn)行評分，按因素的重要程度加權求和。制定人力資源戰略時(shí)應盡可能采取一些措施將威脅消除掉，利用并擴大企業(yè)已有的優(yōu)勢;問(wèn)題導向法是在制定人力資源戰略時(shí)，圍繞企業(yè)目前和將來(lái)將會(huì )出現的主要問(wèn)題，在一定的約束條件和可利用的資源下，提出相應對策的一種戰略分析方法;PEST主要是分析人力資源戰略制定的宏觀(guān)環(huán)境分析方法。

　　執行困難

　　當員工拿到人力資源規劃書(shū)時(shí)，有時(shí)會(huì )覺(jué)得規劃在實(shí)際執行過(guò)程中有較大的困難，難以落實(shí)，所謂“規劃規劃，紙上畫(huà)畫(huà)，墻上掛掛”，成為一紙空文。究其原因，一是因為規劃人員制定規劃時(shí)任務(wù)安排過(guò)于籠統，難以操作;二是沒(méi)有注意規劃的彈性。隨著(zhù)外界環(huán)境的變動(dòng)加劇，任何人力資源規劃都不可能準確無(wú)誤地預測未來(lái)組織內外部的環(huán)境。“計劃趕不上變化”，執行人員面對和實(shí)際環(huán)境相脫節的人力資源規劃，會(huì )感到無(wú)所適從。然而，這并不能說(shuō)明人力資源規劃是無(wú)效的，事實(shí)上，凡事預則立，不預則廢，我們可以從以下幾方面人手來(lái)加強人力資源規劃的可操作性。

　　解決途徑：

　　1.分層設置目標，內容由粗至細

　　人力資源規劃宜粗還是宜細?本文認為，人力資源規劃應該是包括多層次、由粗至細的體系。這個(gè)體系的頂層應是人力資源規劃的總方向與總目標，底層應是由總目標具體細化而成的，能夠分解、落實(shí)到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)環(huán)節的具體任務(wù)與安排上，如一些企業(yè)的人力資源規劃就由戰略總目標——分目標——項目——行動(dòng)計劃這四個(gè)層級構成，總目標明確方向，具體的項目與行動(dòng)計劃反過(guò)來(lái)支持總目標的實(shí)現。

　　2.任務(wù)設置時(shí)間化