企業(yè)管理工作人時(shí)常會(huì )在求職或升職時(shí)止步于“潛力不足”，大企業(yè)管理工作究竟是如何具體判斷和量化這個(gè)概念的?
在職場(chǎng)上你一定聽(tīng)到過(guò)類(lèi)似“看看這個(gè)人是否有潛力”這樣的話(huà)，尤其是在找工作或升職這種職業(yè)發(fā)展大事上，一句“這個(gè)人潛力不足”就可能成為你被淘汰的直接理由—說(shuō)法并不陌生，但潛力這個(gè)詞聽(tīng)起來(lái)始終讓人感覺(jué)很難量化。企業(yè)管理工作對潛力的看重是因為員工進(jìn)入企業(yè)管理工作之后不可能永遠只做現在的工作，他還需要成長(cháng)。
HR們喜歡用冰山模型來(lái)對潛力作比喻，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，容易了解與測量，相對而言也比較容易通過(guò)培訓來(lái)改變和發(fā)展。而冰山以下那些難以測量的部分就是一個(gè)人的潛力了，它不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。
對于企業(yè)管理工作的HR來(lái)說(shuō)，他們自有一套考察辦法，即通過(guò)一套具體的能力模型來(lái)進(jìn)行判斷。比如很多應屆生都會(huì )去關(guān)注的寶潔勝任力模型，就是企業(yè)管理工作對于企業(yè)管理工作人潛力判斷的一種標準。不過(guò)，對于企業(yè)管理工作來(lái)說(shuō)，所謂的潛力不足應該都是針對某個(gè)特定職位的，不應該是一個(gè)普適的概念。
A、潛力模型，就是你的發(fā)展方向
每家管理工作都會(huì )有一套適用于自己?jiǎn)T工的能力模型，如何判斷員工的潛力，從而盡早的識別高潛力員工，并為之量身定制能力發(fā)展計劃，是企業(yè)工作人才管理、人才發(fā)展戰略需要仔細考慮的問(wèn)題。
實(shí)際上“潛力”這個(gè)概念并不永遠指潛在的能力，而是員工今后的發(fā)展方向和努力的目標，發(fā)掘得早，培養的好，你的“潛力”就會(huì )更早更好地變成“軟實(shí)力”，成為你加速職業(yè)發(fā)展的基石。
在識別高潛力員工時(shí)，可以運用心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度、結果敏銳度和自我認知這五個(gè)識別高潛力人才的維度。
在這五個(gè)維度中，心智敏銳度可以看做潛力的基礎，它在職業(yè)生涯開(kāi)始之前就已經(jīng)初步形成。心智敏銳度通俗一點(diǎn)來(lái)講指的就是一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)和做人做事的方式，這些光靠管理工作培訓是難以快速改變的。
“在職業(yè)環(huán)境中管理工作更能夠幫你改變的是自我成熟度，隨著(zhù)你的年齡增長(cháng)，你的閱歷豐富，你越來(lái)越知道自己是誰(shuí)。”因為不同管理工作本身文化不同，所以要找到一個(gè)好的管理工作，好的平臺來(lái)契合，跟對人，然后自己慢慢磨練。
“最終脫穎而出的，一般在前面幾點(diǎn)上都已經(jīng)相對穩定，而使他們拔尖的一定是在人情、人際、變革和創(chuàng )新等方面。”“能不能成為一個(gè)CEO，你知道70%是因為他們的溝通能力，他的人際敏銳度，他的結果敏銳度，而往往不是因為他們的業(yè)務(wù)能力。為什么有些外行能夠指導內行，因為內行的人往往太注重技術(shù)和方法，但是對于如何領(lǐng)導大家一起運用技術(shù)，如何應對外部不斷變化的環(huán)境，也許這種領(lǐng)導影響力不夠強。”
企業(yè)管理在人才選拔時(shí)就對人才的潛力有所評測。而對于職場(chǎng)初階人士來(lái)說(shuō)，應把重心放在結果敏銳度上，知道怎么樣把一件事干成。而越往上發(fā)展，越要偏向于變革敏銳度和人際敏銳度。
B、從“營(yíng)銷(xiāo)崗位”看潛力發(fā)展
過(guò)去的觀(guān)點(diǎn)中大多認為潛力要與顯性能力分開(kāi)界定，潛能力經(jīng)過(guò)經(jīng)驗的積累、時(shí)間的沉淀會(huì )激發(fā)“顯能力”的展現，但現在比較流行的觀(guān)點(diǎn)會(huì )從行為的角度去界定各項組織能力
以“營(yíng)銷(xiāo)能力”舉例，有一些管理工作會(huì )將“營(yíng)銷(xiāo)能力”界定成五個(gè)級別的能力描述：意識(Aware)、發(fā)展(Developing)、實(shí)踐(Practicing)、優(yōu)化(Optimising)、領(lǐng)導(Leading)。其中市場(chǎng)專(zhuān)員可能需要達到“營(yíng)銷(xiāo)能力”3級、渠道或區域市場(chǎng)經(jīng)理達到4級、營(yíng)銷(xiāo)總監達到5級。
對于員工來(lái)說(shuō)，要完成1到5級的能力發(fā)展，第一步是對后續的能力要求有意識和認識，第二步去想如何開(kāi)發(fā)的問(wèn)題，第三步才是把能力展現出來(lái)，第四步再去引領(lǐng)這個(gè)能力的發(fā)展。因此，企業(yè)管理工作在判斷潛力時(shí)，第一步就是確定員工是否對一些能力要求有意識。