企業(yè)人力資源規劃是預測未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而設計的提供人力資源的過(guò)程。它要求通過(guò)收集和利用信息對人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)質(zhì)是根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)進(jìn)行企業(yè)人力資源規劃來(lái)實(shí)現企業(yè)的目標。企業(yè)人力資源規劃分戰略計劃和戰術(shù)計劃兩個(gè)方面。

　　一、人力資源的戰略計劃

　　戰略計劃主要是根據企業(yè)內部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標，以及企業(yè)外部的社會(huì )和法律環(huán)境對人力資源的影響，來(lái)制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意企業(yè)人力資源規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過(guò)程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：

　　(一)國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

　　這包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟法規的實(shí)施，國內外經(jīng)濟環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使企業(yè)內部的人力資源政策也應該隨著(zhù)有所變動(dòng)。

　　(二)企業(yè)內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化

　　企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營(yíng)狀況變化和經(jīng)營(yíng)目標的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據依據以下原則，根據企業(yè)內部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化。

　　(1)安定原則

　　安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營(yíng)成本，企業(yè)人力資源規劃應該以企業(yè)的穩定發(fā)展為其管理的前提和基礎。

　　(2)成長(cháng)原則

　　經(jīng)營(yíng)成長(cháng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷(xiāo)售額增加，企業(yè)規模和市場(chǎng)擴大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內容和目標是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

　　(3)持續原則

　　人力資源應該以企業(yè)的的生命力和可持續增長(cháng)，并保持企業(yè)的永遠發(fā)展潛力為目的。必須致力于勞資協(xié)調，人才培養與后繼者培植工作，現實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導者和人力資源管理者，具有長(cháng)遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。

　　因此企業(yè)的人力資源戰略必須是企業(yè)整體戰略的一個(gè)有機組成部分，而人力資源戰略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。

　　(三)人力資源的預測

　　根據企業(yè)人力資源規劃以及企業(yè)內外環(huán)境的分析，而制定企業(yè)人力資源規劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰術(shù)計劃的盲目性，應該對企業(yè)的所需人才作適當預測，在估算人才時(shí)應該考慮一下因素：

　　(1)因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才;(2)因現有人才的離職和退休而所需補充的人才;(3)因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模的擴大而所虛的人才。

　　(四)企業(yè)文化的整合

　　企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，培育一種創(chuàng )新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)人力資源規劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰略的規劃與企業(yè)文化的結合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀(guān)念，就是企業(yè)文化在人力資源戰略中的體現。

　　總之，一個(gè)企業(yè)人力資源規劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內部環(huán)境的充分協(xié)調，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。

　　二、企業(yè)人力資源的戰術(shù)計劃：

　　戰術(shù)計劃則是根據企業(yè)未來(lái)面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預測，而根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓，工資福利政策和組織變革等。

　　在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰略計劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰術(shù)計劃，人才的戰術(shù)計劃一般包括四部分：

　　第一，招聘計劃

　　針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其內容包括：

　　(1)計算各年度所需人才，并計算考察出可有內部晉升調配的人數;(2)確定各年度必須向外招聘的人才數量;(3)確定招聘方式;(4)尋找招聘來(lái)源。(5)對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

　　第二，人才培訓計劃

　　人才培訓計劃是人力計劃的重要內容，人才培訓計劃應按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃。

　　(1)新進(jìn)人才培訓計劃(2)專(zhuān)業(yè)人才培訓計劃(3)部門(mén)主管培訓計劃(4)一般人員培訓計劃(5)人才選送進(jìn)修計劃

　　第三，考核計劃

　　一般而言，企業(yè)內部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場(chǎng)經(jīng)濟情況下，一般企業(yè)應該根據員工對于企業(yè)所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績(jì)效考核方法�？�(jì)效考核計劃要從員工的工作成績(jì)的數量和質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員和公司財務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時(shí)，應該根據工作性質(zhì)的不同，制定相應的人力資源績(jì)銷(xiāo)考核計劃。它包括以下三個(gè)方面：

　　(1)工作環(huán)境的變動(dòng)性大小;(2)工作內容的程序性大小;(3)員工工作的獨立性大小。

　　績(jì)效考核計劃做出來(lái)以后，要相應制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：

　　(1)員工比較法;(2)關(guān)鍵事件法;(3)行為對照法;(4)等級鑒定法;(5)行為錨定法;(6)目標管理法。

　　第四，激勵計劃

　　激勵是企業(yè)文化的表現形式，激勵的作用就是充分體現企業(yè)文化的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神。在激勵計劃中，要注意物質(zhì)激勵計劃和精神激勵計劃的統一，在精神激勵計劃中主要是建立一套系統的薪酬體系，同時(shí)要在此基礎上，認真思考工作績(jì)效和生產(chǎn)績(jì)效問(wèn)題的原因，然后改進(jìn)激勵計劃中不能起到員工激勵作用的部分。而在精神激勵中，主要是指通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的要求，如自我發(fā)展，自我實(shí)現，成就感等來(lái)實(shí)現激勵效果的一種方式。

　　從經(jīng)濟學(xué)角度上來(lái)分析，物質(zhì)激勵的效益要遠低于精神激勵。這是因為金錢(qián)的邊際效用是遵從遞減規律的。因而公司常常為了激發(fā)或保持相同程度的積極性，不得不支付越來(lái)越多的獎金。從而陷于一種非良性循環(huán)中。對多數人來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵必須被看做是個(gè)人能力的體現和努力程度的標準，才起到應有的效果。