這個(gè)時(shí)代，不確定性處處存在，企業(yè)也面臨著(zhù)多重挑戰：日新月異的科技創(chuàng )新、產(chǎn)業(yè)邊界的日益模糊、消費習慣的快速轉變、專(zhuān)業(yè)人才的急缺等。人力資源從業(yè)者面臨著(zhù)三大挑戰，是需要HR們時(shí)刻關(guān)注的。

　　第一，保留與獎勵最佳雇員。員工流失是企業(yè)發(fā)展的一大桎梏，員工保留與獎勵的方式由20世紀早期的胡蘿卜加大棒政策繼而發(fā)展為簡(jiǎn)單的外在激勵方式，而現在薪水的增加不代表激勵程度的增加。

　　近半數的調研對象認為給予靈活的工作任務(wù)是未來(lái)企業(yè)吸引、保留、獎勵最佳雇員的最有效戰略。企業(yè)中那些例行的、常規性的、左腦式的工作及其容易被外包出去，只有用內在激勵的方式，才可能提升員工的滿(mǎn)意度，從而帶來(lái)喜人的業(yè)績(jì)。

　　因此未來(lái)十年吸引、保留和獎勵最佳雇員的最有效戰略包括：給予靈活的工作任務(wù);創(chuàng )建信任、開(kāi)誠布公且公平的企業(yè)文化;給員工提供職業(yè)發(fā)展機會(huì );提供更高水平的整體薪酬回報;承諾員工發(fā)展機會(huì )等。

　　第二，HR必須起到的價(jià)值力。未來(lái)，人力資源從業(yè)者需要沖破挑戰，幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，方能保證其企業(yè)戰略伙伴之路暢通。根據波士頓咨詢(xún)公司2015年最新報告顯示，人力資源從業(yè)者必須充分使用三把利劍，才能真正實(shí)現“可持續發(fā)展”。

　　1.連接能力：人力資源管理部門(mén)需要和企業(yè)內部的員工關(guān)系密切，這樣可以了解企業(yè)最迫切的需求和戰略目標。這種連接作用能夠實(shí)現各個(gè)部門(mén)的現狀與長(cháng)期戰略相匹配。如果人力資源管理部門(mén)如果希望成為企業(yè)真正的戰略伙伴，它必須能夠先在招聘和溝通方面建立強大的流程。

　　2.優(yōu)先能力：根據企業(yè)的未來(lái)發(fā)展的緊迫性進(jìn)行排序，讓企業(yè)投入實(shí)現價(jià)值最大化。優(yōu)秀的人力資源管理部門(mén)需要精確且可追蹤式的領(lǐng)導力發(fā)展規劃，這包括企業(yè)全體員工的培養方式。人力資源管理部門(mén)在敬業(yè)度的塑造與領(lǐng)導力的培養等多方面起著(zhù)決定性作用，而這些因素則是保證未來(lái)企業(yè)活躍度和高產(chǎn)出的重要保障。

　　3.影響力：使用量化指標以及分析性工具發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的更大作用。比如：定價(jià)、供應鏈管理，這也讓人力資源管理部門(mén)的其他能力顯現重要意義，人力資源管理分析已成為幫助人力資源擴大其影響力的重要工具。

　　第三，關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI)和導向工具的使用程度。對于業(yè)績(jì)表現良好的企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的使用仍然有發(fā)展的空間，雖然這些企業(yè)已經(jīng)將關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標視作重要的組成部分，但是它們沒(méi)有幫助人力資源管理部門(mén)有更大的舉措。業(yè)績(jì)較差的企業(yè)人力資源從業(yè)者更需要關(guān)注以數字為導向的工具使用程度，而所有的企業(yè)都需要利用這些數據開(kāi)始更大的舉措。