在物價(jià)上漲的大背景下，唯一不變化的就是我們的薪資;

　　如若再不做薪資的調整，很可能造成員工的不穩定;

　　而在很多公司都在調整薪資的情況下，我們如何調整自己公司的薪資呢!

　　如果普調，那就無(wú)法對于關(guān)鍵崗位的人員起到激勵作用;

　　但是要調薪，也不是給關(guān)鍵崗位漲多點(diǎn)，就可以的!

　　調薪前，我們需要對薪酬情況做薪酬調查。

　　分內部薪酬滿(mǎn)意度，和外部薪酬調查兩個(gè)方面。

　　一、內部薪酬調查，主要要關(guān)注員工的薪酬期望，內容要包括：薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發(fā)放形式等滿(mǎn)意度;

　　二、外部薪酬調查。

　　首先，要確定的是要明確薪酬調查的范圍，是所有人的薪酬，還是關(guān)鍵崗位的薪酬;

　　其次，薪酬調查的取數，是從同行業(yè)中取數、不同行業(yè)相似崗位取數、還是地區薪酬水平取數;

　　再次，調查的內容，不能只是員工的工資，要調查績(jì)效、年終獎、福利補貼、休息休假、股權、保險等等，

　　最后，還要結合勞動(dòng)力市場(chǎng)、當地生活費用，物價(jià)水平以及地域的因素。

　　薪酬調查結束后，需要結合企業(yè)自身的情況，例如企業(yè)的規模，發(fā)展階段，盈利情況，同時(shí)結合崗位具體工作內容，再來(lái)確定薪資。

　　調薪，對大家來(lái)說(shuō)是件好事，但做為HR的我們來(lái)說(shuō)，我們需要關(guān)注調薪的前前后后!既要對調薪前期做好調查工作，又要對于調薪的具體做出提出關(guān)鍵的建議點(diǎn)，又要做調薪后的勞動(dòng)合同變更等一系列工作。

　　我們即是調薪的策劃者，又是調薪的執行者。這是項很重要的工作，因為我們需要有足夠強的抵抗力，能夠有很好的面對調薪不會(huì )偏向我們的準備，畢竟在中國很多企業(yè)中，我們只是后勤團隊。