公司管理層總是投入很多資源以確保其產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)和營(yíng)銷(xiāo)能夠適應快速變化的市場(chǎng)情況，但經(jīng)常只有一個(gè)部門(mén)是例外，這就是HR部門(mén)。
實(shí)際上，有很多企業(yè)都是在為人力資本的功能發(fā)揮制造著(zhù)障礙;即使投入不太多的精力，企業(yè)都可以通過(guò)評估HR的功效及其與商業(yè)目標的聯(lián)系去排除這些障礙。
規劃、獲取、建設和保留人力資本，這些都是HR部門(mén)及其人員所應該有的責任;毫不夸張地說(shuō)，HR功能與企業(yè)運營(yíng)目標的脫鉤，就意味著(zhù)這個(gè)企業(yè)對很大一部分競爭能力的放棄;在競爭非常激烈的現在市場(chǎng)環(huán)境中，HR可以引導企業(yè)的革新、培育企業(yè)的創(chuàng )新能力、點(diǎn)燃起人才的能量和保持甚至強化企業(yè)的競爭優(yōu)勢，從而在企業(yè)實(shí)現商業(yè)目標的過(guò)程中發(fā)揮巨大的作用。
因此，只要你在HR部門(mén)做一些必要的投入，它就會(huì )該你帶來(lái)敏銳的商業(yè)感覺(jué)。
通過(guò)引入嚴格的HR業(yè)績(jì)診斷評估，利用建立在戰略發(fā)展和計劃執行基礎上的結果分析，企業(yè)可以將HR與經(jīng)營(yíng)戰略聯(lián)系起來(lái)。下面的方法就是做HR評估的大致流程：
找出企業(yè)戰略中有關(guān)人的作用-確定HR在組織中的作用-確定并排出各種HR因素應該具有的順序-開(kāi)發(fā)并實(shí)施HR戰略、結構、人員配置及其服務(wù)-確立并執行HR量度標準以評估HR的表現。(可做表)
找出企業(yè)戰略中有關(guān)人的作用
HR必須與管理層坐下來(lái)，一起確定經(jīng)營(yíng)方向和預期目標。非常關(guān)鍵的是，HR要知道：管理起人才就是為了使他們?yōu)檫_成商業(yè)目標而努力，而這需要HR采取哪些戰術(shù)和舉措?對HR們來(lái)說(shuō)，這一要求將需要他們學(xué)習更多有關(guān)企業(yè)運營(yíng)、競爭環(huán)境和人力資源的知識。
要想充分理解企業(yè)戰略中人的因素，HR們需要圍繞這個(gè)問(wèn)題來(lái)問(wèn)一下自己：要達成商業(yè)目標，到底需要些什么?這一問(wèn)題可以延伸為：
——我們需要什么樣的人才?
——公司里有沒(méi)有這樣的人才?有沒(méi)有在外面尋找這樣的人才?
——哪部分雇員對戰略的實(shí)施起著(zhù)關(guān)鍵性作用?
——為了實(shí)現企業(yè)的運營(yíng)目標，同時(shí)也是為了吸引和保留人才，我們需要建立起什么類(lèi)型的文化?
——什么樣的組織結構和系統設置對企業(yè)是有利的?什么樣的結構會(huì )阻礙目標的實(shí)現?
確定HR在組織中的作用
HR傳統的事務(wù)性作用已經(jīng)開(kāi)始變得多維起來(lái)。除了高效地完成那些行政事務(wù)性工作，HR應該對經(jīng)營(yíng)戰略有足夠的了解和知識，更應該在引導企業(yè)為未來(lái)所做的革新中做好服務(wù)工作。
對HR來(lái)說(shuō)，要在企業(yè)革新中有所作為，就必須首先了解公司最高管理層、中層和一般職員以及人事部門(mén)的各為員工各是怎么去看待HR的作用的;為了明確這一點(diǎn)，企業(yè)甚至需要去向他們的股東們問(wèn)幾個(gè)對他們來(lái)說(shuō)有些難堪的問(wèn)題：
——從企業(yè)的發(fā)展歷史中看，HR在組織中擔當著(zhù)什么角色?
——如果HR可以分別被看作是管理者、行政人員、戰略性人員或對企業(yè)運營(yíng)管理有絕對建言作用的人，HR各應承擔什么樣的任務(wù)?可以去參與企業(yè)的哪些活動(dòng)?
——在行政性事務(wù)、上傳下達和參與戰略決策這三者之間，HR各花了多少時(shí)間? ——HR怎么做才能保護和建立公司在人力資本方面的投資?
——什么是你可以感受到的HR工作對企業(yè)商業(yè)運營(yíng)的影響?
確定并排出各種HR因素應該具有的順序
一個(gè)高效的HR部門(mén)的基礎是其在行政服務(wù)方面所發(fā)揮的作用;沒(méi)有這個(gè)基礎，HR作為一個(gè)富含知識的商業(yè)伙伴的可信度和革新領(lǐng)導者的作用就會(huì )大打折扣。HR的每個(gè)主要功能都應該被它對商業(yè)戰略的影響來(lái)衡量嗎，這些影響因素包括：行政和技術(shù)、傳統的和非傳統的收益、薪資和福利、業(yè)績(jì)管理、培訓和發(fā)展等。
為了獲得這一順序，我們需要問(wèn)如下的問(wèn)題：
——HR的服務(wù)模式有多少作用?
——在什么程度上HR的主要功能被組織起來(lái)以對企業(yè)的整體目標做出回應?在什么程度上，HR的主要功能發(fā)揮在將絕大多數雇員的需求和其對企業(yè)的影響的緊密結合上?
——什么組織結構、系統、流程或者經(jīng)驗需要做出調整?
開(kāi)發(fā)并實(shí)施HR戰略、結構、人員配置及其服務(wù)
要達到企業(yè)革新所需要的靈敏度水平，HR必須不斷地評估企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要和他們自己的能力之間的平衡度。HR必須確定他們的戰略重點(diǎn)是以面對企業(yè)的商業(yè)規則為基礎的。
為此，企業(yè)必須問(wèn)自己如下的問(wèn)題：
——為達到商業(yè)目標，什么應該是HR的戰略聚焦點(diǎn)?
——為了保護企業(yè)在人力資本上的投入并使這一投入有更多的回報，如何才能使HR的行為綱領(lǐng)和服務(wù)達到最優(yōu)化效果?
——HR部門(mén)應該如何配置和建立起自己的框架才是最有效的?
——在HR部門(mén)，所有HR人應該具備什么樣的基本能力?
——既然行政事務(wù)并非HR部門(mén)的惟一使命，那么公司最高層、中層經(jīng)理和一般職員都各需要什么樣的能力?
——變革需要采取哪些非習慣性的方法和步驟?通過(guò)誰(shuí)來(lái)實(shí)施?
確立并實(shí)施HR量度標準以評估HR在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的表現
通過(guò)建立與商業(yè)目標聯(lián)系在一起的HR量度標準，企業(yè)能夠在HR和經(jīng)營(yíng)之間建立起一種高效的聯(lián)系。標準幫助確保計劃得以執行，確保提供給HR人員用以“對焦”的清晰而又明確的目標。
不幸的是，選擇合適的量度標準和設置現實(shí)的目標的關(guān)鍵性步驟常常會(huì )流于形式;一些組織壓根兒就沒(méi)考慮做這樣的事兒，另外一些則將重心過(guò)多地放在了如何評估和測量這樣的事情上，以致留給用于引導組織變革的資源少得可憐。確立關(guān)鍵的卻是不多的衡量HR部門(mén)整體戰略表現的方法，以及為HR每個(gè)主要功能確立度量方法，是最為重要的。舉個(gè)例子：一個(gè)產(chǎn)量正在減少、人員的高流動(dòng)帶來(lái)高成本的企業(yè)應該采用那種以留住員工為主要考核對象的量度方法;其中包括這樣的一些指標：從整體上減少人員流動(dòng)率、提高員工的工作滿(mǎn)意度、為員工提供更多的發(fā)展等。
注意分析造成人員流動(dòng)的那些原因非常重要。如果排在前幾位的原因是對上級的不滿(mǎn)和對管理失去信心，那么就應該將量度標準聚焦在如下幾個(gè)方面：
——對管理人員的培訓情況如何;
——業(yè)績(jì)管理有無(wú)問(wèn)題;
——進(jìn)一步明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑;
——持續的人力資源發(fā)展計劃的貫徹和執行。
A機構是一個(gè)區域性醫療保健機構，最近他們根據上述流程嘗試將其總的戰略方向和HR戰略配合起來(lái)。
其問(wèn)題在于：其商業(yè)戰略需要根本性的變化——從“搖籃到墳墓”的一攬子醫療保健戰略轉變?yōu)閷⒕性谶@一地區有極大市場(chǎng)需求的特色醫療保健服務(wù)方面。HR戰略中人的因素于是就表現為吸引并留住那些能夠提供這種高質(zhì)量的特殊服務(wù)的人才上面。管理層需要HR去扮演一個(gè)更重要的角色——作為開(kāi)發(fā)醫療保健系統的人才庫的角色。
其流程是：HR界定了在外科和婦幼保健方面職員的服務(wù)所應該具備的高素質(zhì)指標。在調查了那個(gè)地區的人才情況后，HR決定將人員需求和兼職護理結合起來(lái)。HR部門(mén)開(kāi)發(fā)了一套新的員工模式，它為兼職護理創(chuàng )造了更多的機會(huì )，并且將其納入整個(gè)HR系統中，給予他們更多的發(fā)展自己機會(huì )的能力。通過(guò)職員調查和集中分析，HR發(fā)現對管理者的不滿(mǎn)是造成人員流動(dòng)的主要因素。于是，HR開(kāi)始通過(guò)聚焦于提高管理技巧和強化業(yè)績(jì)管理系統做出回應;HR還采取各種措施，更好地將機構的收益與招聘工作結合起來(lái)。
其改造結果是：HR現在可以有權進(jìn)入基于網(wǎng)絡(luò )的財務(wù)信息部分，并且能據此制定出自己的一套獎勵辦法，在招募計劃和財務(wù)之間建立了有效的溝通關(guān)系;HR還據此在招聘人員和應聘人員之間建立起了更有效的溝通;通過(guò)對員工滿(mǎn)意度、人手空缺率和HR在總預算中的成本構成的跟蹤，HR可以有效評測其對機構經(jīng)營(yíng)的整體影響。在HR開(kāi)始這一改革的第一年，員工滿(mǎn)意度就得到了顯著(zhù)提高。
無(wú)疑，HR是企業(yè)收益的貢獻者，在一定的條件下，HR甚至可以引領(lǐng)企業(yè)的變革以適應不斷變化的商業(yè)環(huán)境的要求。但是HR需要通過(guò)企業(yè)的最高管理層的眼睛來(lái)審視自己。