案例：

　　小劉公司老板最近提出要搞末位淘汰來(lái)提高員工工作積極性，讓小劉制定一個(gè)末位淘汰的管理辦法。小劉隱約感覺(jué)末位淘汰不合法，但又沒(méi)辦法說(shuō)服老板，于是來(lái)找HR哥，請HR哥談?wù)勀┪惶蕴��?/p>

　　分析：

　　一般來(lái)講，末位淘汰是指通過(guò)考核，排名為末位的，與公司解除勞動(dòng)合同關(guān)系。末位淘汰屬于企業(yè)考核制度即內部規章制度，內部規章制度要合法，不能與法律相違反及沖突。

　　末位淘汰又可分為兩種情況：

　　情況一：末位淘汰的員工在試用期內。如果事先和員工約定考核內容及考核要求，如果考核結果為末位，可以視為試用期不合格，以不符合錄用條件加以辭退。

　　法律依據：《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款規定在試用期間被證明不符合錄用條件的員工，企業(yè)可以與之解除勞動(dòng)合同關(guān)系，不需要支付經(jīng)濟補償金。

　　情況二：末位淘汰的員工已過(guò)試用期。如果末位淘汰員工已過(guò)試用期，企業(yè)可以與其協(xié)商解除勞動(dòng)合同關(guān)系。如果員工不同意，企業(yè)仍堅持解除勞動(dòng)合同，則屬于違法解除，企業(yè)需要支付賠償金。有一種情況不需要支付補償金或賠償金，那就是員工違反了《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定之一。企業(yè)正確的做法應是對末位淘汰制員工進(jìn)行培訓及崗位調整，仍不勝任工作，可以提前一個(gè)月或額外支付一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

　　法律依據：第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。第三十九條 勞動(dòng)者有規定情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》第四十條第二款勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，提前一個(gè)月通知員工解除勞動(dòng)合同關(guān)系或額外支付一個(gè)月工資。

　　回到小劉的問(wèn)題，小劉在擬定末位淘汰制度之前，應明確將末位淘汰的法律風(fēng)險告訴老板。在擬定淘汰制度之前，應確認考核的相關(guān)流程及考核內容是否合理，員工的績(jì)效結果達不到我們的要求，有沒(méi)有嚴格的界定什么為勝任工作、什么為不勝任工作?什么為符合錄用條件，什么為不符合錄用條件。什么是末位也要明確出來(lái)。然后分兩種情況分別規定末位淘汰不同處理流程：一是試用期內員工，將末位淘汰作為不符合錄用條件，這點(diǎn)事先必須告知員工考核內容并讓員工簽名同意。二是試用期后，末位淘汰的人員，不應立即解除勞動(dòng)合同，應進(jìn)行培訓及崗位調整，如果仍不能勝任工作，可以根據《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，提前一個(gè)月通知員工解除勞動(dòng)合同關(guān)系或額外支付一個(gè)月工資。

　　特別要注意的，要保留員工不勝任工作的證據，以及培訓或調整崗位的相關(guān)記錄，無(wú)論是不勝任工作證據，還是培訓及調整崗位記錄，員工簽名確認是不可或缺的一環(huán)。使用末位淘汰制的公司，如果管理者素質(zhì)及職業(yè)化制度達不到一定要求，將會(huì )問(wèn)題層出。還要清楚的一點(diǎn)是末位并不等于是不符合錄用條件或不勝任工作，而需要企業(yè)明確規定出來(lái)并征得員工同意。即使是不勝任工作，也未必可以解除勞動(dòng)合同關(guān)系，還要確認員工是否存在勞動(dòng)合同法第四十二條不得解除勞動(dòng)合同的情形。勞動(dòng)法律環(huán)環(huán)相扣，非全面系統學(xué)習，深刻透徹理解不可，否則企業(yè)將陷入風(fēng)險而不自知，不可不慎。