員工恐懼是工作分析實(shí)踐過(guò)程中經(jīng)常遇到的一類(lèi)問(wèn)題。在本文中我們將對員工恐懼的表現形式、產(chǎn)生原因、對工作分析的影響進(jìn)行詳細的分析，在本文最后，我們將提出解決員工恐懼的一些具體方法，以供工作分析實(shí)施者參考。
一、員工恐懼的概念及其表現形式
員工恐懼是工作分析實(shí)踐過(guò)程中經(jīng)常遇到的一類(lèi)問(wèn)題。它是指由于員工害怕工作分析會(huì )對其已熟悉的工作環(huán)境帶來(lái)變化或者會(huì )引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。
一般而言，如果在工作分析過(guò)程中，工作分析小組遇到以下一些現象，我們就認為存在員工恐懼：
首先，員工恐懼的第一個(gè)表現形式為員工對工作分析實(shí)施者的冷淡、抵觸情緒。即如果工作分析實(shí)施者在訪(fǎng)談、收集資料等與員工接觸的過(guò)程之中，明顯感覺(jué)到員工對其態(tài)度冷淡、言語(yǔ)譏諷;或者對其工作的抵觸情緒嚴重，故意找借口對工作分析實(shí)施者所索要的相關(guān)資料不予提供，從而不支持其訪(fǎng)談或調查工作，而這些問(wèn)題又都不是因為工作分析實(shí)施者本身的問(wèn)題，如對員工態(tài)度傲慢等所造成的情況下，我們可以斷定存在員工恐懼。冷談、抵觸情緒具體表現為員工使用的某些語(yǔ)句帶有明顯得冷談、抵觸情緒或者接待工作分析實(shí)施者時(shí)冷談、抵觸的態(tài)度。如，"你們作出這些東西，對我們根本沒(méi)有多大用處……"，"真不知領(lǐng)導怎么想的，做這個(gè)東西，真是費時(shí)費力又費財"，"我們整天忙的團團轉，還得為你們提供這些東西……"，"你先等著(zhù)，等我忙完正事，再跟你談"等等。
其次，員工恐懼表現在員工所提供的信息資料的準確性方面。即如果工作分析實(shí)施者在分析員工提供有關(guān)工作的信息資料時(shí)，發(fā)現這些信息資料與實(shí)際情況有較大的出入時(shí)，可以斷定存在員工恐懼。具體表現為：?jiǎn)T工故意提供虛假的信息資料，故意夸大其所在崗位的實(shí)際工作責任、工作內容，對其他崗位的工作予以貶低等。例如："(紡織公司財務(wù)處會(huì )計崗位)我這個(gè)崗位是全公司責任最重、權力最小、工資最低的崗位，我們天天要對全公司的所有帳務(wù)進(jìn)行核對，月末還要加班進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，平時(shí)還要抽空制定財務(wù)制度規范(據了解，此崗位無(wú)該項任務(wù))……"，"那個(gè)崗位的工作比起我們就輕閑多了，基本上是只拿工資不干什么活……"等等。
二、員工恐懼的原因
任何現象的產(chǎn)生，都不是無(wú)因之果，都有其產(chǎn)生的歷史和現實(shí)的原因。對員工恐懼而言，同樣如此，我們認為主要表現在以下幾個(gè)方面：
首先，工作分析的減員降薪功能是員工恐懼產(chǎn)生的先天性原因。員工通常認為工作分析會(huì )對他們的就業(yè)、工作內容、工作權力責任、薪酬水平等造成威脅，因此對工作分析產(chǎn)生恐懼之情也就理所當然了。而他們之所以會(huì )有這種觀(guān)念，是因為長(cháng)久以來(lái)，工作分析一直是企業(yè)減員降薪時(shí)經(jīng)常使用的一種手段。在過(guò)去，企業(yè)由于外部經(jīng)濟環(huán)境惡化，或者內部戰略變革、組織結構調整等原因，需要對員工工作結構、工作內容等進(jìn)行調整，甚至減少員工數目，對員工工資作出相應調整。但如果不對員工說(shuō)明原因，員工也會(huì )認為這是企業(yè)毫無(wú)道理的行為�；蛘呒词构芾碚哒f(shuō)明了原因，員工也會(huì )認為這些原因根本沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的基礎，根本不可信，可能只是管理者為辭退員工或降低薪水所找得一個(gè)自認為合理的借口。這樣，辭退員工或降低薪水無(wú)疑會(huì )引起被辭退者或被減薪者的憤慨，甚至控告，以及在職者的不滿(mǎn)和恐懼，從而影響員工的工作績(jì)效，甚至造成員工與管理者之間更激烈的沖突-罷工。但如果企業(yè)的這些決定是在科學(xué)的工作分析基礎上作出的，它就有了一個(gè)起碼是所謂的科學(xué)的理由，由此而產(chǎn)生的辭退和減薪也就有了法律的保護。因此員工就對工作分析存在著(zhù)一種天生的恐懼之情;
其次，測量工作負荷和強度-員工恐懼產(chǎn)生的現實(shí)原因。為了加重員工工作負荷，企業(yè)也經(jīng)常使用工作分析。歷史中不乏這樣的例子。例如，在著(zhù)名的霍桑實(shí)驗中，實(shí)驗者發(fā)現員工在工作中一般不會(huì )用最高的效率從事工作，而只是追從團隊中的中等效率。從而他們總結出員工不僅僅有經(jīng)濟方面的需求，更有團隊歸屬需求，因此他們只會(huì )跟從本團隊中的"中位數"。而且，更重要的是，員工認為，管理者始終存有這種想法，即員工總是喜好偷懶的，所以自己保持中位數水平的工作效率，管理者會(huì )增加其工作強度至較高的水平。但如果自己的工作效率太高，上級也還是會(huì )再增加自己的工作強度，那么自己可能就達不到管理者所要求的水平，因而會(huì )給管理者造成自己不努力工作的印象。而在現在，這樣的情況也同樣存在。企業(yè)為確定某項工作實(shí)際所需要的工作時(shí)間，而不是員工在工作中所實(shí)際耗費的時(shí)間，常常采用工作分析的方法。員工由于擔心自己的工作將會(huì )太辛苦，從而對工作分析產(chǎn)生恐懼之情，也是情理之中的。
三、員工恐懼對工作分析的影響：
我們可以從員工恐懼的表現形式中可以看出其對工作分析會(huì )產(chǎn)生較大的影響，具體表現在對工作分析的實(shí)施過(guò)程、工作分析結果的可靠性及工作分析結果的應用三個(gè)方面。
首先，對工作分析實(shí)施過(guò)程的影響。由于員工害怕工作分析對自己的現存利益造成威脅，因此會(huì )產(chǎn)生對工作分析小組的工作的抵觸情緒，不支持其訪(fǎng)談或調查工作，從而使工作分析實(shí)施者收集工作信息的工作難以進(jìn)行下去;
其次，對工作分析結果可靠性的影響。因員工固有的觀(guān)念認為工作分析是為裁員和增效減薪而實(shí)施的，所以他們即使提供給工作分析專(zhuān)家有關(guān)于工作的信息，這些信息也有可能是虛假的。而工作分析專(zhuān)家在這些虛假信息的基礎上對工作所作出的具體分析，很難說(shuō)是正確的，最終產(chǎn)生的工作分析結果-職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作規范的可信度也值得懷疑。
對工作分析結果應用的影響。試想一下，企業(yè)運用這些在虛假信息基礎之上形成的工作分析結果會(huì )產(chǎn)生什么樣的嚴重后果?如果在員工的培訓中，根據這些不符合實(shí)際的職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作規范中有關(guān)員工知識、技術(shù)、能力的要求而安排培訓計劃，那培訓項目很可能并不能為公司帶來(lái)預想的成效。如果采用這些虛假信息進(jìn)行績(jì)效評估，那評估結果的真實(shí)性和可信性也值得深究。甚至，如果再根據此評估結果對員工進(jìn)行獎懲、升降等，會(huì )打擊高效率員工工作的積極性，而且會(huì )強化那些工作原本不怎么出色的員工的某些不利于公司發(fā)展的行為。