作為招聘助理或經(jīng)理，我們的首先職責是遵循3R原則(Righttime\Rightpepole\Rightposition)，即在合適的時(shí)間、招聘合適的人員到企業(yè)合適的崗位中。知易行難，除了專(zhuān)業(yè)的理論和技能需要學(xué)習、掌握之外，也有一些書(shū)本無(wú)法教授的為人處世的小技巧蘊藏其中需要我們隨機應變、審時(shí)度勢。
應對“人情”招聘，就是要在職業(yè)操守與人情世故之間找平衡，若問(wèn)“如何挑戰你的道德底線(xiàn)”，我主張“道無(wú)底、德有線(xiàn)”——所謂“道”就是指方式、方法，“德”是指我們的職業(yè)道德，也就是招聘人員選人用人的基本原則，即圍繞JD來(lái)做候選人是否可以勝任的客觀(guān)判斷，不適合的人不錄用，這是我們招聘工作的底線(xiàn)、做人的底線(xiàn)。方式方法因人而異有千種萬(wàn)種，底線(xiàn)只有一條不可繼續退縮。
“人情”招聘令人頭疼卻并不可怕，十之八九只要用心是可以做到合(人)情、合(道)理地選擇錄用符合條件之人，有理(由)有(證)據、尺度得體地拒絕或令其知難而退的。下面有幾個(gè)案例與大家共享。
案例一：當事者三人，某業(yè)務(wù)部門(mén)總監S，招聘經(jīng)理M，K為HRD
背景：S是公司就職多年的的資深總監，地位穩固、作風(fēng)強硬。S部門(mén)出現助理空缺一位，S親自送來(lái)簡(jiǎn)歷給M并強力推薦。通過(guò)電話(huà)面試，M感覺(jué)候選人并不符合用人需求、難以勝任，如果違心錄用有悖于自身的做事原則心有不甘，如果拒絕S會(huì )給今后與S的合作留下陰影。兩難之下，M調整了面試的方式方法。
HR做法：根據之前同樣崗位的任職需求(英語(yǔ)好、辦公軟件熟練，其他條件略去)，M設計了與此崗位業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的筆試題和電腦操作題，測試結束候選人果然成績(jì)欠佳，M在試卷上請候選人親自注明了薪資期望。面試結束后M并未象從前一樣找S當面匯報面試結果，而是發(fā)送郵件告知結果。在郵件中簡(jiǎn)單描述面試過(guò)程，清楚地注明了測試分數。量化的結果使是否應該錄用顯得一目了然。隨后，M表達愿意為S部門(mén)節省人工成本的愿望，說(shuō)明同樣的薪資要求完全可以錄用條件更好的人員入職，口氣委婉請求S準許再尋找其他候選人。S回復兩個(gè)字“好的”。
矛盾沖突：事后兩天，M被K叫到辦公室得知遭到S投訴，理由是效率低下、多日未能將人員招聘到位，要求盡早為S本人推薦的候選人辦理入職手續。
處理結果：M向K出示了候選人的試卷原件，及薪資要求金額，將發(fā)送給S的郵件打印出來(lái)共同作為憑證。請求K可以出面進(jìn)行協(xié)調。此事最終圓滿(mǎn)解決。S推薦人員未能入職，且在以后的招聘中對M的意見(jiàn)加倍重視。
點(diǎn)評：
1、HR不是一個(gè)人在戰斗，如果有上司，上司也是你可以利用的資源。在需要幫助的時(shí)候請真誠地說(shuō)出口，“好漢”做事好漢當，同時(shí)“好漢”的家長(cháng)也可以共擔風(fēng)險。
2、說(shuō)服他人需要理由，而這個(gè)理由一定不能是你的“感覺(jué)”。“理由”必須沒(méi)有歧義、沒(méi)有爭議、可以具體呈現最好一目了然。試想此事中M若沒(méi)有試卷，沒(méi)有郵件即使K出面也未必容易解決。
案例二：HRD張總，招聘經(jīng)理M
背景：張總提供簡(jiǎn)歷給M，請她“好好面試”最終一定要安排候選人入職，崗位不限，收入要達到三千。
處理方法：直接老板推薦的人選當然不能馬虎。M先從公司人員空缺中列出收入達三千元的崗位清單，隨后仔細查看候選人簡(jiǎn)歷，提前羅列面試問(wèn)題。通過(guò)電話(huà)面試中得知候選人一直是靠父母托關(guān)系找工作，無(wú)專(zhuān)業(yè)崗位技能、不肯吃苦，對薪水期望過(guò)高而能力偏下。
M與候選人見(jiàn)面后端茶送水、噓寒問(wèn)暖，轉述張總對此次面試的重視、對候選人的關(guān)照，也表明M本人幫其尋求合適崗位的意愿。在面談中了解到候選人希望工作“文職類(lèi)，就坐在辦公室里，別太忙，能準時(shí)下班”，M拿出提前備好的崗位空缺清單，請候選人本人挑選，并詳細介紹每一項工作的工作內容、職責、風(fēng)險、所需要的技能等，針對候選人不具備、崗位中又有明確要求的部分進(jìn)行著(zhù)重強調。
結果：候選人認為各個(gè)崗位都很忙、且要求相對較高時(shí)，主動(dòng)提出“那我考慮考慮”。隨后的第二、三天，M電話(huà)聯(lián)系候選人，并及時(shí)向張總通報溝通進(jìn)展。最終，候選人放棄入職機會(huì )，請張總轉達對M的謝意。
點(diǎn)評：
1、表面功課要做，順水人情要送。既然是張總的關(guān)系戶(hù)，M作為下屬的態(tài)度就應與張總的態(tài)度一致，關(guān)系戶(hù)對張總的態(tài)度其實(shí)就是張總對M的態(tài)度。工作是工作，關(guān)系是關(guān)系，兩者并不抵觸，端茶送水既是禮貌更是人情信號的傳遞，該傳還得傳。
2、令其知難而退要比直接拒絕更有力。M深知候選人能力有限，如果直接拒絕極易引發(fā)矛盾，甚至上司對自己的不滿(mǎn)。招聘和求職是相對的，但結果一致。求職者放棄選擇和招聘人員淘汰人選的結果也一致，都是不能入職。M利用候選人畏難心理、強化工作中的困難，將選擇權交給對方促成相同的結果產(chǎn)生。
3、態(tài)度決定一切。主動(dòng)介紹公司所有空缺崗位、面試后主動(dòng)詢(xún)問(wèn)候選人的決定、主動(dòng)向老板匯報溝通結果，每一個(gè)環(huán)節中M的態(tài)度都很積極，令上司放心、令候選人溫暖。事情成敗是一方面，至少工作熱情和態(tài)度是無(wú)可厚非的。這在一定程度上緩解了人情招聘帶來(lái)的上下級相處的壓力。候選人未能入職仍向M表示感謝，就是力證。
以是兩例中候選人均不能勝任崗位要求，處理方法不同，但始終以不合格不錄用為原則來(lái)操作。
倘若人情招聘送來(lái)的候選人條件一般，基本可以勝任，即使與其他候選人相比略遜一點(diǎn)：在別人85分他75分時(shí)，也可以爭取機會(huì )讓他小試牛刀的。
假如企業(yè)是一個(gè)人的身體，招聘就象嘴巴，汲取營(yíng)養靠它，病從口入也是因為它。想要身體健康，最重要的就是永遠要分清哪些該吃哪些不該吃，嘴上把好關(guān)，身體才可能不出大毛病。招聘也一樣。
應對人情招聘，方法很多種，底線(xiàn)只有一個(gè)。這就是我的觀(guān)點(diǎn)：道無(wú)底、德有線(xiàn)。愿與大家共勉。