年底是離職的多發(fā)期，面對員工離職，容易引發(fā)的問(wèn)題也隨之增多，往往讓HR頭痛不已。同時(shí)，并不是每一個(gè)HR都可以正確區分合同終止、員工離職、企業(yè)解除的區別與各自流程，這就在操作的時(shí)候埋下了不少隱患。

　　案例一：?jiǎn)T工劉某在企業(yè)工作一年后，因為和領(lǐng)導存在矛盾，就自行不去公司上班了。該公司也并沒(méi)有對這件事引起過(guò)多的重視，認為劉某既然不來(lái)上班，就停止給他發(fā)工資、繳納社保等等，而且將劉某歸到已離職員工的名單中。但是不久后，公司卻收到了仲裁機構的通知，劉某單方面申請公司對其進(jìn)行賠償，要求獲得違法辭退的補償金。商博律師對現場(chǎng)HR提問(wèn)說(shuō)，案例中的這種情況屬不屬違法辭退?公司是否應該支付補償金呢?

　　現場(chǎng)有位HR大膽的回答說(shuō)：“公司應該支付補償金，因為劉某已經(jīng)在公司工作滿(mǎn)一年。”但另一位HR卻反駁說(shuō)：“是劉某主動(dòng)不來(lái)公司上班的，曠工3天已經(jīng)算是離職了，何況他有幾個(gè)月都不來(lái)公司工作，公司需要另招一個(gè)人來(lái)工作，其中所造成的損失，應該由劉某來(lái)陪才對。”其他在場(chǎng)HR們也是意見(jiàn)不一，眾說(shuō)紛紜。

　　對此，商博律師進(jìn)行了詳細的解析：上述案例存在兩種情況，一種是如果員工和企業(yè)雙方都認為勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)結束了，不存在爭議的情況下，則視為協(xié)商一致，那么公司是要進(jìn)行賠償的。但是如果公司可以舉證說(shuō)明，證明有合理理由和員工解除勞動(dòng)關(guān)系，那么公司就不需要賠償。

　　法院和仲裁機構針對這種案例，是根據實(shí)際情況審判的，所以結果也會(huì )不一樣。商博律師再次建議在場(chǎng)HR們，如果遇到員工主動(dòng)不來(lái)上班，而又無(wú)法用電話(huà)聯(lián)系到員工的情況時(shí)，可以采用郵件、快遞通知的形式，先向員工進(jìn)行說(shuō)明，再與其解除勞動(dòng)合同，完善離職手續。

　　有些HR表示不清楚員工的通訊地址，快遞不知道要寄到哪時(shí)怎么辦?商博律師提醒他們說(shuō)，這種情況依舊有兩個(gè)解決辦法，一是可以查詢(xún)員工身份證復印件上的地址，另一種則是員工自己填寫(xiě)的勞動(dòng)合同中的地址，員工對其負有法律責任。

　　案例二：某外企員工劉某因不滿(mǎn)意公司年終獎金額度，產(chǎn)生消極怠工的心理，幾個(gè)月后公司覺(jué)得劉某目前狀態(tài)并不合適繼續在該崗位工作，想給劉某調崗，但劉某在知道公司決定后，擅自開(kāi)始不來(lái)公司上班，一段時(shí)間后，該公司HR認為劉某已經(jīng)無(wú)心工作，且曠工多日，已屬自動(dòng)離職，就隨便找了條理由給劉某發(fā)送了解除勞動(dòng)合同通知。但是不久后，劉某將公司告上法院。

　　現場(chǎng)不少HR認為公司并不存在違法解除勞動(dòng)合同的責任，商博律師解答道，根據實(shí)際情況來(lái)看，這家外企確實(shí)不存在違法解除勞動(dòng)合同的情形，但是由于HR的做法錯誤，才讓公司有理說(shuō)不清。

　　商博律師分析說(shuō)，該外企其實(shí)有合理理由和員工劉某解除勞動(dòng)合同，劉某違反公司薪資保密制度的約定，擅自打聽(tīng)其他員工薪資，即可成為與其解除勞動(dòng)關(guān)系的理由。但是HR卻棄之不用，轉而隨便填寫(xiě)了一條理由，被員工抓住把柄。所以商博律師建議在場(chǎng)HR，認真對待解除勞動(dòng)合同通知，不要因一時(shí)的疏忽而引起不必要的法律風(fēng)險。