快速變化的顧客需求、迅猛發(fā)展的技術(shù)變革、銳不可擋的全球經(jīng)濟一體化，企業(yè)所擁有的資金、規模、技術(shù)等優(yōu)勢都將是非常短暫的，只有持續構筑人力資源競爭力企業(yè)才能基業(yè)長(cháng)青!由此帶來(lái)的是企業(yè)人力資源管理被提升到戰略的高度，那么戰略人力資源管理與傳統的人事管理有什么區別呢?
在正式闡述兩者的區別之間，先了解一下什么是戰略人力資源管理和傳統的人事管理。戰略人力資源管理：指組織為達到戰略目標，系統地對人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計劃和管理的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分。傳統人事管理：指為完成組織任務(wù)，對組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專(zhuān)門(mén)化管理，使人與事達到良好的匹配。
下面將從以下幾方面來(lái)說(shuō)明兩者的區別：
一、戰略人力資源管理以“人”為核心，視人為‘資本’，強調一種動(dòng)態(tài)的、心理的調節和開(kāi)發(fā)，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著(zhù)眼于人”，達到人與事的系統優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟和社會(huì )效益之目的。傳統人事管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”。強調“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，屬“權力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。
二、戰略人力資源管理作為企業(yè)的核心部門(mén)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的重要組成部分，主要通過(guò)促進(jìn)企業(yè)長(cháng)期可持續發(fā)展來(lái)實(shí)現對經(jīng)營(yíng)戰略的貢獻;涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個(gè)方面，通過(guò)企業(yè)文化整合戰略、組織和系統，保證企業(yè)戰略的執行和實(shí)現、推動(dòng)企業(yè)長(cháng)期穩定地成長(cháng)。傳統人事管理屬企業(yè)的輔助部門(mén)，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)沒(méi)有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。
三、戰略人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規定、制度，結合企業(yè)的實(shí)際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而建立起系統地人力資源管理體系，確保企業(yè)實(shí)現經(jīng)營(yíng)戰略目標。傳統人事管理則主要是制度的執行，即按照國家勞動(dòng)人事政策和上級主管部門(mén)發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規定、制度對員工進(jìn)行管理，人事部門(mén)基本上沒(méi)有制度的制定和調整權;最多只能“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，難以根據實(shí)際情況對管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調整。
四、戰略人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰略的高度，主動(dòng)分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數據，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動(dòng)計劃，支持企業(yè)戰略目標執行和實(shí)現。傳統人事管理則只能站在部門(mén)的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規范性，充其量只能傳達決策者所制定的戰略目標等信息。
五、具體職能方面：
人力資源規劃：戰略人力資源管理是在根據企業(yè)發(fā)展戰略及經(jīng)營(yíng)計劃、評估組織的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎上，科學(xué)合理地制定人力資源規劃。傳統人事管理則只能按照老板的指令來(lái)進(jìn)行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規劃方面的工作。
招聘與選拔：戰略人力資源管理在面試評估時(shí)除關(guān)注應聘者與職位匹配外，更會(huì )特別關(guān)注應聘人的價(jià)值觀(guān)念是否符合企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)、應聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)。傳統人事管理只能關(guān)心應聘者的條件是否職位相匹配，或者只起到用人部門(mén)負責人與應聘者之間溝通、橋梁的作用而已。
培訓與開(kāi)發(fā)：戰略人力資源管理會(huì )根據企業(yè)戰略發(fā)展需要，結合員工的個(gè)人發(fā)展計劃提供系統完善的人力資源培訓開(kāi)發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類(lèi)型人才的同時(shí)，實(shí)現企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏(yíng)。傳統人事管理只負責新員工接受進(jìn)入企業(yè)后的組織紀律、勞動(dòng)安全、質(zhì)量管理等方面的培訓，很少會(huì )組織員工其他方面的培訓;限于部門(mén)局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓與開(kāi)發(fā)體系。
績(jì)效管理：戰略人力資源管理會(huì )根據企業(yè)戰略需要、結合員工能力制定全面的績(jì)效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績(jì)效管理，包括績(jì)效計劃、績(jì)效考核、績(jì)效評估、績(jì)效反饋與績(jì)效激勵等全過(guò)程;更加關(guān)注績(jì)效反饋與激勵，確保員工績(jì)效不斷提高的同時(shí)，從而實(shí)現企業(yè)績(jì)效的螺旋式上升。傳統人事管理只關(guān)注績(jì)效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負責挑毛病、找漏洞，不可能形成科學(xué)的績(jì)效管理體系。
薪酬管理：戰略人力資源管理會(huì )根據國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素，再結合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰略與體系，確保既能薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才;更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。傳統人事管理只能按照國家及地方ZF的相關(guān)規定進(jìn)行工資及社保管理，基本上沒(méi)有什么制定和調整權;既使有也只能進(jìn)行一行簡(jiǎn)單的工資計算，且絕大部分工作是由財務(wù)部門(mén)負責，試想如此狀況又能會(huì )根據企業(yè)發(fā)展戰略制定科學(xué)的薪酬管理體系?
六、戰略人力資源管理體現企業(yè)全員參與人力資源管理的特色，因為人力資源工作要想切實(shí)有效，沒(méi)有各職能部門(mén)的執行、配合是不可能實(shí)現的。對決策層：所有的管理最終都會(huì )落實(shí)到人，只有管理好“人”的資源，才抓住了管理的精髓;對HR工作者：只有企業(yè)全員參與人力資源工作，才能真正體現自己的價(jià)值、才能上升到戰略伙伴;對直線(xiàn)經(jīng)理：參與到企業(yè)人力資源工作，不僅能確保部門(mén)任務(wù)的順利完成，而且可以使部門(mén)員工及自己得到調動(dòng)與晉升的機會(huì )與空間;對員工：更好的領(lǐng)會(huì )企業(yè)戰略，根據部門(mén)目標結合自己的發(fā)展計劃，科學(xué)、合理地安排自己的工作與學(xué)習，實(shí)現自己的理想職業(yè)生涯規劃。傳統人事管理基本上是單兵作戰，似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大;關(guān)系比較緊密的部門(mén)是財務(wù)部門(mén)，因為工資的計算與發(fā)放、社保的繳納大多是由財務(wù)部門(mén)負責的。
七、戰略人力資源管理價(jià)值的體現是通過(guò)提升員工能力和組織績(jì)效來(lái)實(shí)現的，而提升員工能力與組織績(jì)效要結合企業(yè)戰略與人力資源戰略;因此需要重點(diǎn)思考如何提煉和塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、制定個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規劃等，特別關(guān)注對企業(yè)人力資源的深入開(kāi)發(fā)。傳統人事管理價(jià)值的體現主要是在規范性及嚴格性，即是否將各項事務(wù)打理得井井有條、是否看得住和控制住企業(yè)員工等;絕大部分工作還只停留在事物的表層。