首先，袁律師舉了這樣一個(gè)案例：一位即將59歲的美國人，來(lái)到中國一家地產(chǎn)公司做CFO，與公司簽了為期三年的合同。該員工的月薪是18萬(wàn)人民幣，每年2月份公司還會(huì )發(fā)放上一年的年終獎大概是250萬(wàn)元人民幣。由于美國與中國財務(wù)管理的觀(guān)念不同，公司認為該員工并沒(méi)有給公司帶來(lái)很大的利益。在當年的1月該員工年滿(mǎn)60周歲，馬上就可以拿到年終獎了。公司經(jīng)過(guò)考慮，想開(kāi)除這位員工，不發(fā)給他年終獎。

　　袁律師此時(shí)問(wèn)道：“到達法律退休年齡可以終止合同，還需不需要支付經(jīng)濟補償金?如果是勞動(dòng)合同到期還需不需要呢?”

　　袁律師解釋說(shuō)，員工到了退休年齡就不需要支付經(jīng)濟補償金了。但如果僅是勞動(dòng)合同到期就需要支付。案例中這位員工認為他是美國國籍，美國的法定退休年齡是65周歲，自己沒(méi)到退休年齡。由于這家公司在朝陽(yáng)區注冊資金達到了1000萬(wàn)美金，不屬于區勞動(dòng)仲裁委員會(huì )管理，而是北京市勞動(dòng)仲裁委員會(huì )管理。按照相關(guān)規定，外籍員工在中國工作，就依據國內法律規定，即該員工已經(jīng)達到退休年齡60周歲。

　　隨后，有HR問(wèn)道：“未達到退休年齡的內退人員，在退休之前與新用人單位建立用工關(guān)系的，與原用人單位的關(guān)系怎么認定?”

　　袁律師表示，像這類(lèi)人員，以及停薪留職人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(cháng)假人員，一般情況下可以認定原用人單位與其保持勞動(dòng)關(guān)系，相關(guān)待遇依雙方的約定。雙方未約定或約定不明的，考慮國家法律法規和政策、同行業(yè)同類(lèi)型勞動(dòng)者保護標準，從保護勞動(dòng)者的基本利益和用人單位現實(shí)情況進(jìn)行綜合判斷。也就是說(shuō)，該類(lèi)勞動(dòng)者與新舊單位均建立勞動(dòng)關(guān)系，即雙重勞動(dòng)關(guān)系，是被法律所認可的。

　　除此之外，袁律師也強調，勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，被該用人單位派往其他單位工作，應認定其與簽訂勞動(dòng)合同的用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。發(fā)生糾紛后，可根據案件審理情況，追加實(shí)際用人單位參加訴訟。在判決僅由簽訂勞動(dòng)合同的用人單位承擔責任，可能損害勞動(dòng)者實(shí)際利益的情況下，可判決由實(shí)際用人單位承擔連帶責任。