現如今的人力資源出身和非人力資源專(zhuān)業(yè)的HR，相對于傳統的HR，即過(guò)去的人力資源六大模塊分工，人力資源工作者的狀態(tài)往往都是想盡辦法完善自己模塊內的工作，讓自己所覆蓋的模塊更加具備系統化，更加有專(zhuān)業(yè)度。

　　尤其是銷(xiāo)售團隊的HR更加定位要求這個(gè)HR專(zhuān)業(yè)素質(zhì)過(guò)硬，并且通過(guò)自己的專(zhuān)業(yè)性和解決問(wèn)題的結果，從而在銷(xiāo)售團隊中樹(shù)立權威和令人信服的形象。特別是給予銷(xiāo)售團隊提供的HR解決方案，一定是要百分百從銷(xiāo)售團隊而來(lái)，又能回到銷(xiāo)售團隊中去的。

　　要打造自己成為銷(xiāo)售團隊的HR專(zhuān)家，有三重修煉：

　　其一，夯實(shí)人力基礎，通過(guò)專(zhuān)業(yè)方案交付樹(shù)立權威形象。

　　其二，扎根一線(xiàn)業(yè)務(wù)，以業(yè)務(wù)部門(mén)遇到的問(wèn)題為工作導向。

　　其三，透過(guò)問(wèn)題看本質(zhì)，面向業(yè)務(wù)實(shí)情進(jìn)行方案交付。

　　有調研顯示，85%的HR從業(yè)者都不是人力資源專(zhuān)業(yè)科班出身，他們大部分是從業(yè)務(wù)部門(mén)轉來(lái)的，這些人往往都具備較多的團隊管理和業(yè)務(wù)實(shí)戰經(jīng)驗，但唯獨缺乏對于專(zhuān)業(yè)基礎原理性知識的了解。

　　事實(shí)上，建議學(xué)會(huì )要用業(yè)務(wù)部門(mén)的語(yǔ)言。

　　學(xué)習一種語(yǔ)言，最快的方式就是身臨其境，學(xué)習業(yè)務(wù)部門(mén)語(yǔ)言也一樣的，HR要敢于深入一線(xiàn)，想其所想，做其所做，喜其所喜，惡其所惡。通過(guò)不斷的磨合與交互，力爭變成他們的一份子，真正體察到一線(xiàn)的水與火，與他們融為一體，同呼吸共命運。

　　話(huà)說(shuō)“人管制度，制度管人”，作為一名管理者，不是點(diǎn)對點(diǎn)的去解決每一個(gè)員工瑣碎的問(wèn)題，比如基層出了問(wèn)題，往往是機制導向出了問(wèn)題，機制導向出了問(wèn)題，往往是制度流程有弊端。所以我們要把注意力聚焦在基層，透過(guò)基層問(wèn)題，再拉回焦距抽象概括到制度、流程中去解決問(wèn)題，梳理制度流程中的問(wèn)題，目標是找到病灶。

　　此外，要通過(guò)各種措施，把潛在的無(wú)意識價(jià)值取向中符合正確價(jià)值導向的內容揭示出來(lái)，加以有意識的倡導和弘揚。

　　團隊中有很多行為是沒(méi)有明確價(jià)值符號的，并且團隊成員也無(wú)法對這些無(wú)符號的行為進(jìn)行認知。那么我們就應當快速識別和發(fā)掘這些行為，給他們打上符號和標簽，并且進(jìn)行放大，弘揚和宣傳。