面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資?薪酬談判又有哪些技巧呢?

　　1、應聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談?

　　薪酬談判要達到兩個(gè)目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。薪酬要體現應聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗與過(guò)往業(yè)績(jì)狀況。如果候選人經(jīng)驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則適當降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標準了，看有無(wú)彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導申請特批待遇。

　　2、一個(gè)好的薪酬設計方案最基本的應該分哪些細項，例如工資分哪些?

　　設計薪酬方案，可以分為7步。(1)薪酬變革前期準備工作;(2)薪酬戰略澄清;(3)職位評估或者職層排序;(4)薪酬數據收集與深度分析;(5)薪酬架構設計;(6)福利設計;(7)設計薪酬管理的運作體系。

　　至于工資分為哪些，從工資結構上來(lái)說(shuō)，有崗位工資(保障員工基本生活)、績(jì)效工資(保障員工干得好)、福利工資(保證員工走不了)、技能工資(人性化管理的需要)

　　3、招聘管理崗位人才，老板又沒(méi)給薪資范圍該如何談薪資?

　　解答：管理類(lèi)崗位的招聘，建議還是應與公司負責人溝通，給出大致的薪資區間，但在很多民營(yíng)企業(yè)里也會(huì )存在由老總或領(lǐng)導直接決定薪資水平的情況，針對此類(lèi)情況您先了解應聘者的薪資要求及原薪資情況將意見(jiàn)反饋給相關(guān)人員。

　　4、應聘人員一開(kāi)始就問(wèn)工資多少，轉正要達到多少，該如何回答?

　　在回答這些問(wèn)題之前，我們必須要知道公司給薪的底線(xiàn)和最高上限，但是只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過(guò)高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件級佳的應聘者時(shí)，還可以有往上調整的彈性空間。

　　5、在面試的時(shí)候無(wú)法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資?

　　對于技工類(lèi)人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門(mén)組織考評，從而對應聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結論，結合公司制度及崗位匹配度予以定薪。

　　6、怎么在面試過(guò)程中洽談工資待遇合適?

　　首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利;其次可以詢(xún)問(wèn)他們目前或上一份的薪資，而不要直接問(wèn)應聘者想要的薪資，這樣當對方說(shuō)出理想待遇而公司又達不到時(shí)，容易讓對方產(chǎn)生負面影響力;第三不要一開(kāi)始就直奔薪資的話(huà)題，應先對應聘者有足夠的了解，如果盲目說(shuō)出數字會(huì )破壞談判的可能性。