“中國好聲音”自2012年至今，已成功舉辦兩屆，第三屆也在如火如荼的進(jìn)行。毫無(wú)疑問(wèn)，這是一個(gè)非常成功的綜藝節目。它的成功，不僅可以給電視、電影界很多啟發(fā)，而且也可以給HR很多啟發(fā)。
啟發(fā)一：富貴當思原由 英雄莫問(wèn)出處
不論年紀、相貌，僅憑聲音評判好壞，確實(shí)是一大創(chuàng )舉。它讓很多有音樂(lè )夢(mèng)想、有才華而外在條件不理想的年經(jīng)人找到了一條通往音樂(lè )圣殿的捷徑。就像“中國好聲音”第一季那英戰隊的張玉霞，聲音真的非常像鄧麗君很好聽(tīng)，唱歌也得，故事也很感人。如果不是“中國好聲音”這個(gè)只憑聲音評判好壞的舞臺，中國樂(lè )壇上就少了一位真正有實(shí)力的音樂(lè )人。招聘就像導師們選人一樣，只要有才能能勝任這份工作就行，應聘者的長(cháng)相、穿著(zhù)、個(gè)人習慣、背景等都是次要甚至可以忽略的。我記得我們子公司之前有一個(gè)HRM，因為應聘者有狐臭就拒絕了一位優(yōu)秀的工程師。工程師并不是代表公司的形象，也不需要代表去做公關(guān)工作，有狐臭對公司而言根本無(wú)關(guān)緊要。
啟發(fā)二：忘記簡(jiǎn)歷 海闊天空
招聘求職中，簡(jiǎn)歷就是人才的傳輸帶，讓HR了解求職者，給求職者展示平臺。在中國好聲音的第一輪盲選中，聲音成為唯一衡量標準。求職簡(jiǎn)歷中最為重要的個(gè)人求職經(jīng)歷，在這個(gè)舞臺上退居二線(xiàn)，不再影響導師的的第一判斷。之于公司招聘，這或許是一個(gè)很艱難的抉擇。也許您會(huì )疑惑，不看簡(jiǎn)歷、不去了解求職者的工作經(jīng)歷，HR又如何獲得求職者的相關(guān)信息呢，畢竟公司招聘不是唱歌比賽?招聘重望、問(wèn)，先看求職者整體的著(zhù)裝打扮、個(gè)人簡(jiǎn)歷，再通過(guò)詢(xún)問(wèn)了解求職者的談吐、思維，從而判斷其是否適合本企業(yè)需求。筆者時(shí)常聽(tīng)到、看到這樣的新聞：誰(shuí)誰(shuí)誰(shuí)，面試的時(shí)候都挺好的，覺(jué)得很優(yōu)秀啊，怎么一入職、正式上崗，就漏洞百出，怎么看也看不出面試時(shí)的優(yōu)秀呢?這是否也是您的疑惑呢?在未來(lái)的招聘工作中如何避免招聘到這些實(shí)際能力有限的善于面試者?最佳東方認為，忘記簡(jiǎn)歷，跳出簡(jiǎn)歷的局限，將能獲得人才招聘的海闊天空。在初步篩選出合適人才后，公司不妨將面試環(huán)節設置為實(shí)際問(wèn)題解決環(huán)節，給求職者一次機會(huì )展現其工作能力、應急處理能力，同時(shí)，HR也可觀(guān)察其工作態(tài)度以及心理素質(zhì)。腳踏實(shí)地的檢驗遠比紙上文字來(lái)的堅實(shí)可靠。
啟發(fā)三：選擇優(yōu)秀的不如選擇最適合的
HR在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，肯定會(huì )遇到很多優(yōu)秀的人才。公司招聘廣告中，往往有如“擇優(yōu)錄取”的字眼，但是擇優(yōu)錄取真的是最好的嗎?在我看來(lái)，并非如此。就拿這季“中國好聲音”海歸女孩劉明湘來(lái)說(shuō)，她的唱功也得，連三屆元老那英聽(tīng)了她唱的《漂洋過(guò)海來(lái)看你》都說(shuō)重新勾起了她對對首歌的情意，甚至因為唱的好，那英還強迫汪峰也轉了身，這是史無(wú)前例的。汪峰也非�？隙怂膬�(yōu)秀，但是如果不是那英幫他轉，他不會(huì )轉。因為汪峰擅長(cháng)的是搖滾與甜美細膩風(fēng)根本不是一個(gè)套路。這就如企業(yè)選人，不是說(shuō)這個(gè)人足夠優(yōu)秀就可以招來(lái)公司用，而是要綜合評估他是否適合這個(gè)企業(yè)、這個(gè)崗位。再優(yōu)秀的人不適應企業(yè)文化，即使招聘進(jìn)來(lái)了也不能穩定的在企業(yè)中發(fā)展。所以擇優(yōu)不如擇當。
啟發(fā)四：敢于挖掘和亮出自己的優(yōu)點(diǎn)
“中國好聲音”除了其獨一無(wú)二的規則設定、學(xué)員精彩的表演，導師們爭搶學(xué)員時(shí)的唇槍舌劍也是節目的一大看點(diǎn)。為了爭搶好的聲音，導師們個(gè)個(gè)都爭相亮出自己的優(yōu)點(diǎn)。齊秦小哥的口頭禪就是“我搞音樂(lè )的時(shí)間比你們都久”，汪峰的口頭禪就是“想要搖滾就來(lái)我的戰隊吧”，那英的口頭禪就是“我是三屆元老，最熟悉好聲音的游戲規劃，培養出了梁博這個(gè)第一屆冠軍”，楊坤的口頭禪就是“32場(chǎng)以及無(wú)數的哀兵政策”。
很多HR總是抱怨，我所在的企業(yè)規模不大、名聲也不響、給予員工的福利待遇也不突出，地域又偏怎么能招的到人。確實(shí)，這給HR招聘帶來(lái)了很大的阻礙，但是也并不意味著(zhù)完全沒(méi)有辦法開(kāi)展工作。記得曾經(jīng)有一個(gè)HR給有講過(guò)這樣一個(gè)真實(shí)的案例。說(shuō)他以前招聘過(guò)這樣一個(gè)質(zhì)檢，在來(lái)公司面試質(zhì)檢之前，在制衣行業(yè)呆了五六年，月薪一個(gè)月可以拿到8000-9000元。相對一個(gè)初中畢業(yè)的人來(lái)說(shuō)，真的可以說(shuō)是高工資了。但是她卻辭了這么高工資的工作，來(lái)電子行業(yè)做一個(gè)質(zhì)檢員。一個(gè)月3500元左右，而且需要倒班。問(wèn)她為什么，她說(shuō)電子行業(yè)工作環(huán)境干凈，對身體沒(méi)有什么負擔。不像在制衣行業(yè)，雖然每個(gè)月可以拿到比較高的工資，但是車(chē)間里面粉塵多而且長(cháng)時(shí)間保持一個(gè)姿勢造成脖子、腰非常酸痛。所以并不是說(shuō)你所在的企業(yè)沒(méi)有優(yōu)點(diǎn)，在市場(chǎng)上沒(méi)有競爭力，關(guān)鍵是針對不同的應聘者，找出他們在找工作時(shí)在意的東西然后結合本公司的實(shí)際情況，給予他期望的。我相信，總能夠吸引一些人的加入。
啟發(fā)五：選拔之后加培訓 職業(yè)規劃要明確
中國好聲音的好看，不僅僅是新穎的模式、四個(gè)導師毫無(wú)大牌的真我展示、導師之間人才爭奪的舌戰，還有打造未來(lái)巨星的噱頭。它一掃選秀節目的陰霾，告別以往選秀節目瘋狂造勢、激烈廝殺、無(wú)疾而終的命運怪圈，賦予選秀者一個(gè)明朗的未來(lái)。頻頻聽(tīng)到某某選秀歌手、郁郁不得志而離世，頗令人扼腕嘆息。中國好聲音則將選拔、培訓結合起來(lái)，為選秀者的成長(cháng)、成功夯實(shí)每一個(gè)基礎。
日前發(fā)布的《2012中國薪酬白皮書(shū)》的調研數據則顯示，“90后”員工離職率整體偏高，這批職場(chǎng)新生代員工離職率達30%以上，高出平均水平5%.閃辭的主因是缺乏發(fā)展空間。不可否認，行業(yè)招工不難，難的是留人。企業(yè)文化留人是后話(huà)，前話(huà)則是如何在入職培訓或者三個(gè)月試用期時(shí)留住人才。明確的職業(yè)規劃，是制勝法寶。80、90后員工，求高薪、求地位，更求發(fā)展。學(xué)學(xué)中國好聲音，在招聘時(shí)就放出公司為基層員工量身打造的培訓計劃以及職業(yè)發(fā)展規劃，并在日后的工作、培訓中仔細落實(shí)，相信，高流失率將會(huì )節節敗退。
在”中國好聲音“的舞臺上，四位導師是HR。在企業(yè)當中，每個(gè)HR都是導師。怎么選擇學(xué)員、怎么培訓學(xué)員、怎么用好學(xué)員、怎么留住學(xué)員，每個(gè)HR都應該向“中國好聲音”的導師學(xué)習。