在21世紀以人才競爭為核心的時(shí)代，企業(yè)創(chuàng )新能力的提高關(guān)系到其在行業(yè)中能夠走多遠，而創(chuàng )新競爭能力的提高則以人才為關(guān)鍵。高層管理人員作為關(guān)鍵崗位人才中的一個(gè)重要部分，其薪酬模式的設計會(huì )影響到他們在企業(yè)中是否能夠全力以赴。針對高層管理人員進(jìn)行薪酬模式上的科學(xué)合理設計，可以有效的吸引和保留高層管理人員，并激勵其在崗位上積極工作，同時(shí)還能及時(shí)的將企業(yè)的運行情況傳遞給管理人員，使其及時(shí)的作出相應的調整決策，為企業(yè)的生存和發(fā)展打好堅實(shí)基礎。那么我們在設計高層管理人員的薪酬模式時(shí)有哪些因素是必須全面考慮的呢?人力資源專(zhuān)家——華恒智信在高層管理人員的薪酬模式方面有著(zhù)多年的關(guān)注與研究，本文是華恒智信提供的關(guān)于薪酬模式的全面的分析：

　　高層管理人員，也就是我們經(jīng)常所說(shuō)的高管人員，或者通俗來(lái)講就是企業(yè)的一些經(jīng)營(yíng)者，在企業(yè)或者公司中擔任著(zhù)一些重要的職務(wù)。他們主要負責公司的管理經(jīng)營(yíng)，并且掌握著(zhù)公司的重要信息，因此在現代企業(yè)的運行中，高管人員是企業(yè)運營(yíng)的核心人才，他們高瞻遠矚，運籌帷幄，需要對企業(yè)的發(fā)展作出一些重要的決策，更是完成董事會(huì )目標的執行者。他們也是人力資本的富有者，是擁有大量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理才能的專(zhuān)家，是企業(yè)中具有特殊力量的人群。他們的工作可能會(huì )直接影響到企業(yè)的生死。

　　我們在設計高管人員的薪酬體系時(shí)，首先應該了解影響高層管理人員薪酬設計的

　　主要因素，歸納之后，我們從以下三方面來(lái)進(jìn)行總結：

　　1. 高管人員個(gè)人的因素

　　高管人員的個(gè)人因素包括了管理者人力資本的投入情況;管理者的業(yè)績(jì)以及管理者在

　　企業(yè)運營(yíng)上可能承擔的風(fēng)險。一方面，管理者要能勝任管理崗位，必須要具有豐厚的管理理論功底和豐富的管理經(jīng)驗，他們在經(jīng)營(yíng)能力上有突出的表現，通過(guò)后天的學(xué)習形成了自己獨特的、科學(xué)的決策方式。同時(shí)他們還要在管理過(guò)程中付出自己的勞動(dòng)，這個(gè)規模并不大的特殊群體卻要承擔起整個(gè)企業(yè)良好運行和健康發(fā)展的重任。在這樣的人力資本的投入之后，所獲得的產(chǎn)出情況也就構成了高管人員的業(yè)績(jì)。這些業(yè)績(jì)絕大部分是一種無(wú)形的利益，包括企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的存量、企業(yè)的權益、企業(yè)在市場(chǎng)中的價(jià)值和占有率、以及企業(yè)對社會(huì )的貢獻情況。這些隱形的企業(yè)利益并不是在短期內就能準確定位的，需要長(cháng)期的判斷。當然，感官人員在作出任何影響企業(yè)的決策之后，還必須承擔企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，包括一些管理者可控或者不可控的因素導致的 企業(yè)經(jīng)營(yíng)上的一些失敗的可能性。一旦這樣的事情發(fā)生，高管人員將很可能失業(yè)，甚至在行業(yè)內去立足之地。

　　面對上述這些復雜的影響隱私，在對高管人員進(jìn)行薪酬設計時(shí)，要考慮全面。一方面，其薪酬應當完全和他們的人力資本的投入成正比。另一方面，由于其業(yè)績(jì)不是即使表現的，因此在薪酬中要針對高管人員采取長(cháng)期的激勵形式，同時(shí)，由于高管人員在工作中面臨的風(fēng)險較大，為了能夠激發(fā)他們在管理中敢于冒險創(chuàng )新的精神，應該專(zhuān)門(mén)為其一定的風(fēng)險補償，例如商業(yè)保險等。

　　2. 企業(yè)內部因素

　　企業(yè)內部的影響因素就包括了企業(yè)所處的行業(yè)及企業(yè)自身的規模;企業(yè)在薪酬管理上

　　的整體戰略以及企業(yè)當前的經(jīng)營(yíng)情況。企業(yè)處于不同的而行業(yè)時(shí)，這個(gè)行業(yè)整體的競爭程度、風(fēng)險性以及行業(yè)的平均利潤對于高管人員的薪酬影響是比較大的。競爭越高、風(fēng)險越大，高管的薪酬水平也應該越高。同時(shí)，企業(yè)內部的整體薪酬戰略對于高管人員的薪酬也是一個(gè)重要影響，它決定整個(gè)企業(yè)的薪酬導向，當然也包括高管。還有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，一個(gè)企業(yè)的盈利情況決定這個(gè)企業(yè)在人力上面可以支付的成本，同時(shí)還必須在支付后有力維持自身的運行的發(fā)展。這三個(gè)因素在總體上指導薪酬管理的導向。

　　3. 企業(yè)外部因素

　　企業(yè)的外部因素就是指市場(chǎng)中對于高管人員薪酬的定位，他們的薪酬水平要以勞動(dòng)力

　　市場(chǎng)的價(jià)值作為依據。還有一些事國家在這方面的一些約束制度。這些同樣是不可以忽視的因素，企業(yè)任何體系的制定必須保持在法律允許的范圍之內進(jìn)行。

　　以上這三部分是影響高管人員薪酬管理的主要因素，在設計薪酬體系前綜合全面的考慮這些因素，才能制定一種適合企業(yè)同時(shí)又能較好的起到激勵作用的薪酬方案。當然，并不是在設計前考慮周全就可以了，不管是高管個(gè)人還是企業(yè)的內外部環(huán)境都是在不停變化的，企業(yè)人力資源部門(mén)必須具有敏銳的洞察力，及時(shí)的調整，才不會(huì )導致滯后的薪酬管理模式阻礙企業(yè)的發(fā)展。高瞻遠矚才能統籌全局。