現代企業(yè)人力資源部門(mén)最重要的職能之一就是進(jìn)行企業(yè)的人力資源規劃。所謂人力資源規劃是指根據企業(yè)的發(fā)展規劃，通過(guò)診斷企業(yè)現有人力資源狀況，結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規劃。自70年代起，人力資源規劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源經(jīng)理要做好本企業(yè)的人力資源規劃，一定要做好規劃的每一個(gè)步驟!
作為幾家公司的人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)，本人認為，做好人力資源規劃的第一步是：診斷和評價(jià)現有的人力資源狀況，對企業(yè)內部人力資源狀況進(jìn)行系統性清查。這是做好人力資源規劃的第一步，也是必不可少的一步!許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒(méi)有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規劃過(guò)程，其結果肯定會(huì )失敗的，要么預測不準，要么會(huì )造成資源的浪費。在這個(gè)階段主要任務(wù)有四點(diǎn)：
(1)清晰企業(yè)自身人力資源的家底
(2)明確企業(yè)的人力資源結構是否合理
(3)運用"評價(jià)中心"或其他測評技術(shù)對重點(diǎn)人員(或全體員工)進(jìn)行評估
(4)對企業(yè)內部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類(lèi)統計
要做好人力資源規劃的第一步，可以通過(guò)開(kāi)展人力資源調查的方式進(jìn)行。利用調查表(包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、能力和專(zhuān)長(cháng)等欄目)幫助管理當局評價(jià)組織中現有的人才和技能。在進(jìn)行調查分析過(guò)程中，還需要做好職務(wù)分析(Jobanalysis)，因為職務(wù)分析定義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，這樣才能夠更準確地進(jìn)行人才規劃。職務(wù)分析主要運用的方法有：A、觀(guān)察法;B、面談法;C、調查問(wèn)卷法;D、舉行技術(shù)討論會(huì )。
通過(guò)上述過(guò)程，人力資源部就可著(zhù)手擬訂職務(wù)說(shuō)明書(shū)(Jobdescription)和職務(wù)規范(Jobspecification)。前者是對任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書(shū)面說(shuō)明，它通常反映職務(wù)的內容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規范則指明任職者要成功開(kāi)展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標準。
做好人力資源規劃的第二步是：預估將來(lái)需要的人力資源，做好人力資源需求預測和供給預測。未來(lái)人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標和發(fā)展戰略所決定的。大多數情況下，以組織總目標和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規模預測作為主要依據，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規劃必須與其他戰略、經(jīng)營(yíng)、財務(wù)規劃協(xié)調一致。在這個(gè)過(guò)程中，要注意以下要點(diǎn)：
(1)根據企業(yè)每年經(jīng)營(yíng)、財務(wù)計劃指標，結合企業(yè)現有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類(lèi)的結構性指標;
(2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃;
(3)人力需求計劃，應包括所需的數量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開(kāi)始做人力資源需求預測了。做人力資源需求預測必須注意以下幾點(diǎn)：
需求預測前，需要明確是否對人員需求進(jìn)行了詳細分析?
人員需求是否是臨時(shí)提出來(lái)的?
是否領(lǐng)導臨時(shí)拍板決定人員引進(jìn)?
依據工作分析，定崗定編，這是需求預測的原則
人力資源現狀盤(pán)點(diǎn)
確定各個(gè)部門(mén)，崗位工作量，強度
分析業(yè)務(wù)量增長(cháng)趨勢
得出人力未來(lái)需求
預測退休，離職，歷史和未來(lái)人員流失率
匯總：人力資源總需求