如何處理骨干員工離職_HR實(shí)戰

  某公司總經(jīng)理錢(qián)某正為幾份辭職報告發(fā)愁，提出辭職請求的分別是公司技術(shù)總監王某、銷(xiāo)售經(jīng)理孫某、采購主管李某和車(chē)間工人周某，他們都要求在一個(gè)月內將手頭工作交接完畢，盡快走人。

    其實(shí)，錢(qián)總最關(guān)心的是技術(shù)總監王某和銷(xiāo)售經(jīng)理孫某的去留。因為孫某掌握了公司中心城區絕大部分重要客戶(hù)的信息，而且與其中相當多的客戶(hù)關(guān)系良好，一旦離職，有可能帶走大批客戶(hù)。王某是公司技術(shù)方面的最高負責人，不但掌握了公司的幾乎全部技術(shù)機密，而且這種類(lèi)型的技術(shù)領(lǐng)軍人才極為稀缺，再找這樣的人才并不容易。

    面對這個(gè)兩難選擇，錢(qián)總一時(shí)間陷入了沉思……

    分析

    我認為，在實(shí)踐中，作為人力資源總監應該按以下思路和方法來(lái)解決該問(wèn)題：

    1、選擇保密溝通

    員工選擇辭職，必然有其原因。我們應該首先了解員工因為什么辭職，辭職的目的是什么，以便對癥下藥。

    通常，在與員工溝通前，應進(jìn)行充分準備。首先，要注意選擇合適的人；其次，注意選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)，這兩點(diǎn)的選擇以保密為首要原則，這樣能給員工改變主意的余地。最后，要推斷出員工辭職的幾種可能，并且要針對推斷的結果制定不同的談話(huà)策略，以增強談話(huà)的成功率。

    在與員工溝通時(shí)，要推心置腹。初次溝通時(shí)，應側重從員工的角度出發(fā)，以咨詢(xún)?yōu)橹�，盡可能全面的掌握員工辭職的真實(shí)原因。二次溝通前，要進(jìn)行人才價(jià)值評估，衡量該員工為單位帶來(lái)的效益，及外聘同類(lèi)人才的成本，從而計算出公司為能留住該員工而愿意支付的成本；二次溝通時(shí)，從公司的角度出發(fā)，以陳述為主，盡可能地說(shuō)明員工對公司的重要性及公司對員工的認可度，同時(shí)表明公司為留住員工而愿意支付的成本。

    在與員工溝通后，應主動(dòng)聯(lián)系員工，了解員工的想法，同時(shí)也為公司制定下一步策略爭取時(shí)間。

    2、把眼光投放于內部人才和人才市場(chǎng)，重點(diǎn)借助于獵頭公司

    這一點(diǎn)在溝通失敗后重點(diǎn)采用，但是在實(shí)踐中，一般從核心員工提出辭職時(shí)便開(kāi)始行動(dòng)，它的主要目的是衡量聘用該類(lèi)人才的成本。并且，通常核心人才流失，內部提升的方法很難見(jiàn)效，因此，應該重點(diǎn)借助于獵頭公司尋找核心人才的替代者。

    通過(guò)以上兩個(gè)方面的工作后，一般會(huì )產(chǎn)生三種不同結果：1、該員工繼續在本公司工作；2、公司通過(guò)內部提升選拔工作替代者；3、公司通過(guò)外部招聘選拔工作替代者。

    無(wú)論出現哪種結果，這只是事件的解決，但是對于公司管理者來(lái)說(shuō)，顯然應該考慮的不僅僅是事件的本身。如果該員工繼續在本公司工作，則公司應兌現先前承諾，及時(shí)解決員工在溝通時(shí)提出的問(wèn)題，并且采取相應措施淡化此次事件，將事件的負面影響降到最低。如果最終該員工還是選擇了辭職，公司也應支持員工的選擇，并且依法為員工辦理相關(guān)的離職手續；同時(shí)要依法維護自身利益，積極地去完成交接工作，告之員工所應遵守的條約、規章制度等。

    3、完善勞動(dòng)合同