管理“薪資”

對業(yè)務(wù)人員的招聘，最終能不能成功，主要問(wèn)題都是集中在待遇和考核上。給業(yè)務(wù)人員定合適的基本工資，是管理者的基本功。

我們最開(kāi)始招聘人員的時(shí)候，定的工資比較低：底薪600元，完成基本工作、每天走訪(fǎng)6家客戶(hù)再發(fā)600元。這個(gè)做法，一是保證在最低工資保障線(xiàn)上，二是以做加法的思路，鼓勵員工完成基本工作。結果根本沒(méi)人應聘，應聘者認為底薪只有600元太低。

于是重新定工資標準：底薪1200元，每天必須完成走訪(fǎng)6家客戶(hù)的要求，少幾家就扣相應的錢(qián)數，這個(gè)方法又讓人回到減法的管理方式。結果應聘人數大增，招聘難問(wèn)題初步解決了。

其實(shí)明眼人一看就知道，這兩種底薪都是1200元/月，差異是在背后的管理邏輯：對做得好的人加以獎勵，還是對做得不好的人予以懲罰？

總結下來(lái)，西方文化里，對做對事情的孩子表?yè)P，鼓勵孩子自主嘗試新事物，都指向“用獎勵引導成長(cháng)”這條路。不難看出，西方經(jīng)典管理的重要思路之一，也是做加法，即讓做得優(yōu)秀的人有更多機會(huì )，讓其優(yōu)秀的才能得到更好的發(fā)展，因此更擅長(cháng)發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)勢。

反觀(guān)我們的東方文化，從小強調“子不教，父之過(guò)；教不嚴，師之惰”——老師要嚴格教育學(xué)生，教而不嚴就是老師不負責任；“三天不打，上房揭瓦”——要對犯錯誤的孩子予以體罰。我們從小被老師點(diǎn)名批評、罰站、請家長(cháng)、寫(xiě)檢查，成長(cháng)中到處是心靈創(chuàng )傷。教育的結果就是，孩子們長(cháng)大后，對所謂的“對”的獎勵的接受程度，不如對“錯的懲罰”那么深。

同時(shí)，由于創(chuàng )業(yè)期企業(yè)沒(méi)有足夠的預算支持正規的入職培訓和導師制度，反映在管理上就必須有變化——處罰在現實(shí)中可能更立竿見(jiàn)影一些。

不過(guò)，千萬(wàn)不能迷信“減法”的效果。實(shí)際上，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，減法的效果會(huì )越來(lái)越差，“加法”的長(cháng)期效果則會(huì )逐步顯現。

有長(cháng)期生命力的公司，一定是“加法”做得更好。

管理者在實(shí)踐中，要注意平衡這兩種方法，尤其在培養團隊、成就員工、不斷創(chuàng )新等方面，加法更能取得明顯成效。