很多企業(yè)CEO常抱怨：“真搞不懂80后的員工怎么回事，我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了！對他們好也不是，不好也不是！他們要求一籮筐，但做起事來(lái)卻懶懶散散。到底要我們怎么做，他們才滿(mǎn)意？”而80后員工則抱怨：“為什么領(lǐng)導就是不理解我，不信任我，我的能力比誰(shuí)差��？天天叫我干這干那，干完還不滿(mǎn)意，這不簡(jiǎn)直把我當活驢使嗎？”
“要管理好80后員工，想用傳統的人力資源管理模式去規范、約束和改造他們，我覺(jué)得的確很難。”海信集團副總裁王志浩在接受采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)，“因此，我們一要尊重他們，下班后他們干什么，沒(méi)必要干涉；二要建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。”
CEO亟待三個(gè)轉變
萬(wàn)科有高層曾感嘆：“遇到80后，我十幾年的管理經(jīng)驗要清零了！”有些企業(yè)管理者開(kāi)始患上80后管理恐懼癥。因此，為適應80后員工的個(gè)性化需要，企業(yè)CEO及管理層必須順勢轉變管理理念和認知方向，否則就會(huì )成為管理障礙。
領(lǐng)導魅力當先。80后員工反感喜歡訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。海爾集團CEO說(shuō)：“對80后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導的管理方式，而不是傳統的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個(gè)具有號召力的領(lǐng)導者。”因此，管理者需要改變傳統的管理觀(guān)念和領(lǐng)導形象，強化領(lǐng)導方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
淡化等級觀(guān)念。80后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應樹(shù)立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領(lǐng)導方式，可采用商量方式去解決問(wèn)題和布置任務(wù)。如集團推行“稱(chēng)謂無(wú)總”，規定名字為三個(gè)字則叫后兩個(gè)字，名字為兩個(gè)字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營(yíng)造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀(guān)念和行為上能不能真正作出改變。
拋開(kāi)成見(jiàn)。管理者對80后員工已有很多成見(jiàn)，如不能吃苦、眼高手低、性差等。而80后員工則埋怨：“為什么沒(méi)幸遇到能懂我的上司？”因此，卡內基訓練(中國)總經(jīng)理趙卜成接受采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)：“面對80后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實(shí)，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價(jià)值認同感。”管理者需要拋開(kāi)成見(jiàn)與認知誤區，用心去讀懂80后員工的真正需求。
十大管理要訣
●企業(yè)文化人性化
華為公司有多位年輕員工自盡。華為曾被外界吹捧的狼性文化、文化、加班文化引發(fā)廣泛質(zhì)疑。面對80后員工，中國企業(yè)需要反思傳統的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：一是信任文化。企業(yè)間各種關(guān)系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。二是快樂(lè )文化。80后員工的觀(guān)念是：要工作，也要生活，更要快樂(lè )地工作和生活。三是開(kāi)放文化。易才集團總裁李浩說(shuō)：“企業(yè)對內應建立開(kāi)放、民主的管理平臺，把問(wèn)題放到桌面上交流。”四是平等文化。80后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。五是獨立文化。80后員工說(shuō)：“工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企業(yè)需要改變上下班不分的習思維，給他們以獨立的空間。這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾。