經(jīng)常聽(tīng)到人資部門(mén)的負責人感嘆生存環(huán)境較差，人資部在企業(yè)內得不到足夠的重視，缺乏施展才能的空間。這樣的情況在國內普遍存在，如果說(shuō)21世紀最重要的是人才，做為負責人力的人資部門(mén)又為何還會(huì )受到輕視呢?我覺(jué)得有以下五點(diǎn)原因：

    1.缺乏決策權

    人資部門(mén)的職責是針對企業(yè)中所有員工在組織結構和內容上進(jìn)行管理，包括規章制度的制訂、執行和監管，的識別和建設等，但在國內的大多數企業(yè)中，人資部門(mén)往往只是一個(gè)參謀的角色，職責多為規劃和建議，決策權則掌控在企業(yè)領(lǐng)導者手中，由于管理者和人資部門(mén)對企業(yè)的參考點(diǎn)和著(zhù)重點(diǎn)不同，使得人資部門(mén)即便能夠制定出符合企業(yè)發(fā)展的規劃，也可能失去施展的空間。

    2.無(wú)法帶來(lái)直接利潤

    大多數企業(yè)最重視的部門(mén)是部，因為能夠為企業(yè)帶來(lái)直接的利潤，人資部因為無(wú)法為企業(yè)創(chuàng )造效益經(jīng)常被忽視，甚至成為雞肋部門(mén)。這是很多企業(yè)領(lǐng)導者的通�。杭催^(guò)分注重金錢(qián)利益，而忽視人力資源所創(chuàng )造出的人力價(jià)值，殊不知金錢(qián)的締造者恰恰是優(yōu)質(zhì)的人才，而為企業(yè)帶來(lái)優(yōu)質(zhì)人才的，恰恰是人力資源部。另外，企業(yè)之間的是多層次的，產(chǎn)品僅僅是表層競爭，核心競爭則是企業(yè)文化，因此企業(yè)想要獲得長(cháng)期發(fā)展，在市場(chǎng)中占據主導地位，恰恰需要人資部門(mén)的大力協(xié)助。

    3.被錯誤的定位

    很多企業(yè)的領(lǐng)導者認為人力資源部是為員工服務(wù)的，使得眾多人資部門(mén)變成了人事部。實(shí)際上，人資部門(mén)除了做好人事事務(wù)工作意外，還要負責策略參謀，內部顧問(wèn)的工作，包括結合企業(yè)戰略制定人力資源規劃和系統解決方案，為企業(yè)人力資源所面臨的問(wèn)題提供咨詢(xún)等。人資部被錯誤定位的原因，除了企業(yè)領(lǐng)導對人資部門(mén)錯誤的理解之外，人資部門(mén)員工缺乏足夠的專(zhuān)業(yè)水平亦是原因之一。

    4.企業(yè)環(huán)境

    除了企業(yè)領(lǐng)導者對人資部門(mén)的忽視外，其他部門(mén)對人資部門(mén)的誤解同樣導致了人資部的窘境。人資部門(mén)的職責之一是為其他部門(mén)服務(wù)，但絕對不是服務(wù)于其他部門(mén)。很多時(shí)候其他部門(mén)把人資部門(mén)定位成后勤部，召之即來(lái)?yè)]之即去，好似保姆一樣，面對人資部門(mén)所要求的不屑一顧。造成這方面原因除了其他部門(mén)對人資部的誤解之外，同樣有人資部門(mén)與其他部門(mén)溝通不暢的原因。