人力資源管理部門(mén)是企業(yè)中內部溝通最多的部門(mén)之一。無(wú)論是人才引進(jìn)過(guò)程中的招聘面試，人才使用過(guò)程中的考核和提拔以及人員辭退過(guò)程中的告別儀式，人力資源經(jīng)理都要和員工進(jìn)行大量的談話(huà)。在人力資源經(jīng)理與員工談話(huà)的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )遇到如下一些情況：?jiǎn)T工言行不一致，如員工聲稱(chēng)自己愛(ài)學(xué)習，可從來(lái)沒(méi)有參加過(guò)單位組織的學(xué)習活動(dòng)；員工計劃與現實(shí)不一致，如員工在年度計劃中提出宏偉的目標，到了年中還沒(méi)有什么進(jìn)展；前后語(yǔ)言不一致，如員工上個(gè)月報告說(shuō)資金充足，這個(gè)月又說(shuō)預算超支了；雙方意見(jiàn)不一致，如員工認為員工工作績(jì)效一般，員工自認非常突出。在這種情況下，人力資源經(jīng)理該如何與員工繼續談話(huà)，并能即不影響企業(yè)的人際關(guān)系關(guān)系，又幫助員工正視自己的問(wèn)題，從而使問(wèn)題得到妥善的解決呢？這就必須用到心理咨詢(xún)技術(shù)中的面質(zhì)技術(shù)。

    一是面質(zhì)要有事實(shí)的根據。在事實(shí)不充分、不明顯時(shí)，一般不宜采用面質(zhì)，更不能根據上級主觀(guān)推測來(lái)使用面質(zhì)。如不能使用：“聽(tīng)說(shuō)你和××關(guān)系非常親密，這和你剛才說(shuō)的不一樣嘛？”這樣的面質(zhì)會(huì )讓員工覺(jué)得人力資源經(jīng)理要么是很久就懷恨在心，要么是聽(tīng)信了讒言，從而不愿做進(jìn)一步的溝通。

    二是使用面質(zhì)時(shí)要避免個(gè)人發(fā)泄。面質(zhì)的目的是為了澄清問(wèn)題，促進(jìn)員工成長(cháng)。因此，要尊重員工，不可將面質(zhì)變成自己發(fā)泄情緒甚至攻擊對方的工具。例如：“你剛才還說(shuō)聽(tīng)我的話(huà)，現在怎么就自作主張了呢？員工都象你這樣我還有什么辦法，我這個(gè)經(jīng)理給你當好了。”“你一會(huì )同意這個(gè)項目，一會(huì )不同意這個(gè)項目，到底好還是不好，你說(shuō)話(huà)怎么這樣出爾反爾的”。這樣的面質(zhì)是不妥當的，它使員工感覺(jué)到人力資源經(jīng)理在用權威和地位壓制，從而阻擋了進(jìn)一步通過(guò)溝通和解決問(wèn)題的愿望。

    三是避免無(wú)情的攻擊。有些人力資源經(jīng)理在使用面質(zhì)技術(shù)時(shí)，忘記了作為人力資源經(jīng)理，應該在誠懇、理解、關(guān)懷的基礎上應用面質(zhì)，而是把面質(zhì)當成表現自己智慧和才能的機會(huì )，所以不考慮員工的感情，一味的，無(wú)情的使用面質(zhì)，使得員工無(wú)法招架，陷入尷尬，甚至痛苦的狀態(tài)。例如：“你去年大力推動(dòng)這個(gè)項目，今年卻不聞不問(wèn)，你這樣做不是要不大家都害死嗎？”“××領(lǐng)導非常器重你，多次給你關(guān)心和照顧，現在大家在最需要你的時(shí)候，你卻要辭職，你不是在他心頭上捅了一刀嗎？”如此面質(zhì)，象是法庭上的辯駁，不象是著(zhù)眼于問(wèn)題解決和員工成長(cháng)的干部談話(huà)。