有管理學(xué)家曾說(shuō)過(guò)：“人的欲望是無(wú)法滿(mǎn)足的、但是可以管理的”身為職場(chǎng)人、最基本的欲望也許就是薪酬福利的滿(mǎn)足，從企業(yè)的層面理解，薪酬福利組合可以認為是滿(mǎn)足人欲望的一種方法或工具，每家公司都會(huì )結合行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)模式、盈利水平參考同行業(yè)的標桿企業(yè)設定自己的薪酬福利制度和政策，顯而易見(jiàn)，薪酬福利的滿(mǎn)意與否直接影響到公司員工隊伍特別是核心崗位團隊的穩定。

　　作為HR在歲末勢必要對本年度的薪酬福利狀況有所了解，筆者認為薪酬管理應該說(shuō)是體現一個(gè)企業(yè)管理水平核心問(wèn)題，同時(shí)也是決定企業(yè)發(fā)展的根本問(wèn)題，好的薪酬政策，不但能加速企業(yè)戰略發(fā)展，更能體現企業(yè)人才價(jià)值觀(guān)的表現，薪酬管理，不僅僅是HR部門(mén)的工作也是企業(yè)在社會(huì )市場(chǎng)發(fā)展中的文化體現，更是員工切身利益的保障制度。

　　薪酬福利涉及的內容比較多，既包括公司分配方案、底薪、加班、考核等，也包括五險一金、節日禮品禮金等，也包括獎金、加薪等，也包括公司薪資發(fā)放、員工意見(jiàn)處理等，在2013年員薪酬福利調查中，那么如何評估呢?

　　在薪酬福利方面，你的企業(yè)是否有工資管理辦法、福利管理辦法、績(jì)效管理辦法、考勤打卡管理辦法等，是否對它們進(jìn)行了修改和完善，你的企業(yè)薪酬結構是否合理、透明?一般來(lái)說(shuō)，員工在入職時(shí)，都被明確告知工資的組成和結構比例。同時(shí)，員工每月領(lǐng)到工資條時(shí)，財務(wù)部門(mén)在工資條上也明確標明基本工資、級別工資、績(jì)效工資、技術(shù)或崗位津貼、加班工資、各類(lèi)補貼、扣罰款、個(gè)稅、五險一金扣款、本月實(shí)發(fā)工資數等內容，員工清楚自己的薪資構成，明明白白領(lǐng)工資。

　　不少企業(yè)薪酬管理制度中都是大方面講到，很多細節沒(méi)有涉及到位，以致在實(shí)施過(guò)程中，碰到很多問(wèn)題無(wú)法參照。雖然目前公司的薪酬是由基本工資、技能工資、考核工資構成，大家都知道考核工資一般與績(jì)效考核掛鉤，為浮動(dòng)工資。由于目前公司績(jì)效考核未真正落實(shí)，所以公司薪酬缺乏激勵性。

　　不管員工薪酬福利滿(mǎn)意度是80%或60%，甚至100%，這些數字都不能代表真正意義的員工滿(mǎn)意水平，更不能代表所有員工的滿(mǎn)意程度，只可借鑒或參考，切不可全信。HR應當要保持清醒的頭腦，既要采取類(lèi)似問(wèn)卷調查方式了解員工對薪酬福利的滿(mǎn)意度，也要通過(guò)面談、典型事件處理、員工意見(jiàn)箱、業(yè)余時(shí)間不經(jīng)意直抒胸意等方式，既要HR部門(mén)去了解，各部門(mén)各管理人中也要多觸覺(jué)收集信息，只有通過(guò)這種各方面多視覺(jué)了解不同員工對薪酬福利的看法、意見(jiàn)，才可能更準確的制定、完善相應的制度，才可能了解問(wèn)題的存在是因為體制、流程、執行或者人為等原因，才可能找到對癥的解決辦法。

　　不管公司規模大小、管理規范與否，員工薪酬福利的滿(mǎn)意情況應當放在所有公司HR工作的第一大事，“糧草如果不能先行，戰士如何戰斗，戰爭如何取勝”。如果員工對薪酬福利方面相對比較滿(mǎn)意，既可保證員工穩定性，從而保持產(chǎn)品質(zhì)量和相關(guān)技術(shù)在公司得到較好沉淀，又可適當吸引外部人員加盟，增加新鮮血液，激活員工思維。也就是說(shuō)，按照馬斯洛需求層次論，生存問(wèn)題解決是實(shí)現其他需求的基礎，員工個(gè)人如此，公司發(fā)展亦然。

　　員工到公司工作，最先吸引他的肯定是較好的工資福利待遇;好的薪資福利待遇也是留住公司人才的關(guān)鍵點(diǎn)。怎樣實(shí)現公司利潤的合理分配和再分配，需要人力資源部門(mén)做好薪酬調查工作，提取多方意見(jiàn)，根據公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建議。實(shí)行高薪高能的薪酬制度，也要和公司實(shí)際相結合，不能和公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況和盈利水平相違背。