管理者首先是一個(gè)稱(chēng)職的教練，一個(gè)關(guān)注、激勵、幫助下屬成功的伙伴，否則，既“管”不好，也“理”不清；“企”，“人”在上面，“止”在下面，企業(yè)首先要關(guān)注“人”的成長(cháng)，否則核心的“人”流失，企業(yè)的發(fā)展也會(huì )“止”于此。不僅是企業(yè)，任何一個(gè)組織均大抵如此   

    持續改進(jìn)

    在任何一家企業(yè)，一個(gè)好的領(lǐng)導者首先應該是一個(gè)好的老師。企業(yè)管理者要像教練一樣指導、激勵他人或者一個(gè)團隊，通過(guò)有效的運行來(lái)實(shí)現組織目標。

    績(jì)效考核要以績(jì)效的改進(jìn)為目標。當期的財務(wù)績(jì)效目標固然重要，績(jì)效的達成能力更應該關(guān)注。主管要對下屬進(jìn)行輔導、檢查，再做出評價(jià)。和下屬的溝通應列入對各級主管的考評。

    給員工改進(jìn)的機會(huì )。即使對那些一時(shí)表現不好的員工，人事部門(mén)和主管人員要幫助共同仔細探求背后的原因：是雜事困擾，支持不夠，還是缺少輔導，或者他主觀(guān)上就不愿意做這個(gè)工作。經(jīng)過(guò)客觀(guān)的分析后，再分別有針對性地加以解決。

    企業(yè)尊重、關(guān)懷每位員工，但無(wú)疑期望他們都能夠達到公司要求的高水準，并做出最好的貢獻。員工在舉止、行事上出現偏差時(shí)，首先不是要責備，而是向他明確公司標準并引導他改正。如果有需要，還可以為他調換工作崗位。

    學(xué)習失敗

    不愿意深刻反省檢討失敗是人之常情，我們都希望失敗的痛苦能盡快地過(guò)去，要組織從失敗學(xué)習更難。此外，系統或制度的問(wèn)題絕對不是短期內可以發(fā)現或解決的。很少組織愿意投資足夠的時(shí)間與資源針對失敗而對癥下藥。

    企業(yè)應該建立一個(gè)“從失敗中學(xué)習”的機制。相關(guān)專(zhuān)家建議：組織應成立“檢討學(xué)習小組”，賦予足夠的資源與權力進(jìn)行失敗事件的調查，要針對決策過(guò)程、組織制度進(jìn)行檢討，提出具體的改進(jìn)方案，不能只是批判人而無(wú)方法。

    “他山之石，可以攻玉”，從學(xué)習的立場(chǎng)來(lái)說(shuō)，差點(diǎn)發(fā)生的失敗事件也是重要的學(xué)習內容，不能輕忽。檢討自己的失敗固然很困難，組織還可以設法從別人的失敗學(xué)習。重點(diǎn)是，當組織在檢討其它組織的失敗時(shí)，要知道把別人的經(jīng)驗轉換到自己組織。

    不論是從自己或別人的失敗中學(xué)習，組織是否有一個(gè)開(kāi)放坦誠、平等溝通、勇敢面對問(wèn)題的態(tài)度與文化是最重要的關(guān)鍵。