1、組織結構設計的原則：1)任務(wù)與目標的原則;2)專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則;3)有效管理幅度的原則;4)集權與分權相結合的原則;5)穩定性和適應性相結合的原則。
2、組織結構設計的程序：1)應充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規模 企業(yè)戰略目標 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結構模式;2)根據所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門(mén);3)為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結構，進(jìn)行組織結構設置;4)將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結構;5)根據環(huán)境的變化不斷調整組織結構。
3、組織變革實(shí)施的程序和方式：1)組織結構診斷。其中包括：A、組織結構調查B、組織結構分析C、組織決策分析(考慮決策影響的時(shí)間、決策對各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì))D、組織關(guān)系分析。2)實(shí)施結構變革：A、善于抓住征兆進(jìn)行變革(企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下降、組織結構本身病癥的顯露、員工士氣低落)B、企業(yè)組織結構變革的方式包括：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革C、排除組織結構變革的阻力：a讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。b大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應變革后的工作崗位。c大膽起用年富力強和具有開(kāi)拓創(chuàng )新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。3)企業(yè)組織結構評價(jià)：對變革后的組織結構進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問(wèn)題，修正變革方案，為以后的調整和變革做好準備。
4、企業(yè)人力資源規劃的作用：1)滿(mǎn)足企業(yè)總體戰略發(fā)展的要求。2)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展。3)協(xié)調人力資源管理的各項計劃。4)提高企業(yè)人力資源的利用效率。5)使組織和個(gè)人發(fā)展目標相一致。
5、制定企業(yè)人員規劃的基本原則：1)確保人力資源需求的原則;2)與內外環(huán)境相適應的原則;3)與戰略目標相適應的原則;4)保持適度流動(dòng)性的原則。
6、制定企業(yè)人力資源規劃的基本程序：1)調查、收集和整理涉及企業(yè)戰略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息;2)根據企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規劃期限，了解企業(yè)現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而詳實(shí)的資料;3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學(xué)預測方法對企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預測;4)制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳墓和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或求小于供的政策措施;5)人員規劃的評價(jià)與修正。
7、人力資源預測的內容和原理：內容：需求預測、存量與增量預測、結構預測、特種人力資源預測。原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。
8、人力資源需求預測的影響因素：1)顧客需求的變化(市場(chǎng)需求)2)生產(chǎn)需求(或企業(yè)總產(chǎn)值)3)勞動(dòng)力成本趨勢(工資狀況)4)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢5)追加培訓的需求6)每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況8)曠工趨向(或出勤率)9)政府方針政策的影響(工作小時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會(huì )安全福利保障)
9、人力資源需求預測階段的工作程序：1)根據工作崗位分析的結果確定職務(wù)編制和人員配置;2)進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求;3)將上述統計結果與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正并得出現實(shí)的人力資源需求量;4)對預測期內退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統計，得出未來(lái)的人員流失狀況;5)根據企業(yè)發(fā)展戰略規劃，以及工作量的增長(cháng)情況確定各部門(mén)還需要增加的工作崗位與人員數量，得出未來(lái)人力資源需求量;6)將現實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計算，得出企業(yè)整體人力資源需求預測。
10、人員需求計劃公式：計劃期內員工補充需求量=計劃期內員工總需求量-報告期期末員工總數+計劃期內自然減員員工總數
11、比率轉換法公式：計劃期末的員工數量=(目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長(cháng)量)/目前人均業(yè)務(wù)量*(1+生產(chǎn)率的增長(cháng)率)
12、工作定額分析法公式：人力資源需求量=企業(yè)計劃期任務(wù)總量/定額標準*(1+計劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數) (變動(dòng)系數R=R1+R2-R3)
13、崗位定員法公式：定員人數=崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標準
14、設備看管定額公式：設備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標準看管單臺設備班平均耗費的體力勞動(dòng)時(shí)間
定員人數=計劃需要同時(shí)開(kāi)動(dòng)的設備臺數/設備看管定額
15、勞動(dòng)效率定員法公式：勞動(dòng)定額=測定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標準/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和
定員人數=計劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額
16、人力資源需求定性預測：經(jīng)驗預測法、描述法、德?tīng)柗欠?又稱(chēng)專(zhuān)家評估法，1)提出預測目標和要求，確定專(zhuān)家組，準備有關(guān)資料，征求專(zhuān)家意見(jiàn)。2)簡(jiǎn)明扼要地以調查表方式列出預測問(wèn)題(25個(gè)為宜)，交付專(zhuān)家組討論評價(jià)，然后由預測組織統計整理。3)修改預測結果，充分考慮有關(guān)專(zhuān)家意見(jiàn)。4)進(jìn)行最后預測，在第三輪統計資料的基礎上，請專(zhuān)家提出最后意見(jiàn)及依據。
17、人力資源需求定量預測：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計算機模擬法、定員定額分析法(分為：工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法)。
18、影響企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員需求的參數有：企業(yè)戰略、組織結構、銷(xiāo)售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。
19、計算工種定員人數公式：需求人數=計劃定額工時(shí)總數*(1+廢品率)/年度工時(shí)數*出勤率*作業(yè)率*定額完成率
20、企業(yè)人員供給預測的步驟：1)對企業(yè)現有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊伍的現狀;20分析企業(yè)的職務(wù)調整政策和歷年員工調整數據，統計出員工調整的比例;3)向部門(mén)的主管人員了解將來(lái)可能出現的人事調整狀況;4)將上述的所有數據進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測;5)分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測;6)將企業(yè)內外部人力資源供給預測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。
21、人力資源內、外供給預測的分析方法：1)人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調動(dòng)、解聘等信息，能確切反應員工的流動(dòng)信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。2)管理人員接替模型3)馬爾可夫模型
22、馬爾可夫模型的基本思想是：通過(guò)發(fā)現組織人事變動(dòng)的規律，推測組織在未來(lái)的人員供給情況。當出現短缺現象時(shí)，應提出以下具體對策：1)查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率;2)加大對公司業(yè)務(wù)員的培訓力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管;3)采取多種方式，廣開(kāi)人員補充的渠道，吸引更多的專(zhuān)業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。
23、企業(yè)人員的供需平衡三種情況：人力資源供求平衡;供大于求;供小于求。
當供大于求時(shí)，要根據具體情況選擇不同方案以避免短缺現象的發(fā)生：1)將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調往空缺位置。2)如高技術(shù)人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應擬定外部招聘計劃。3)如短缺現象不嚴重，且員工愿意延長(cháng)工作時(shí)間，則可以根據《勞動(dòng)法》規定，制定延長(cháng)工時(shí)適當增加報酬的計劃。4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機構成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機器代替人力資源的格局。5)制定聘用非全日制臨時(shí)用工計劃。6)制定聘用全日制臨時(shí)用工計劃。
當供小于求時(shí)：1)永久辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀律觀(guān)念差的員工。2)合并關(guān)閉某些臃腫的機構。3)鼓勵提前退休或內退。4)加強培訓工作，提高員工整體素質(zhì)。5)減少工作時(shí)間，降低工資水平。6)降低工作完成量，降低工資水平。