1、員工素質(zhì)測評的基本原理、類(lèi)型、原則：原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理(包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配)。類(lèi)型：選拔性測評、開(kāi)發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。原則：客觀(guān)測評與主管測評相結合、定性測評與定量測評相結合、靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結合、素質(zhì)測評與績(jì)效測評相結合、分項測評與綜合測評相結合。
2、員工素質(zhì)測評量化的主要形式：一次量化與二次量化、類(lèi)別量化與模糊量化、順序量化/等距量化與比例量化、當量量化(權重)。
3、素質(zhì)測評標準體系：1)要素：標準、標度和標記;2)構成：橫向和縱向結構;3)類(lèi)型：效標參照性標準體系、常模參照性指標體系。
4、知識測評的方法：認知目標由低到高分為6個(gè)層次，依次為：知識、理解、應用、分析、綜合、評價(jià)。
5、能力測評的方法：一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng )造力測評、學(xué)習能力測評
6、素質(zhì)測評的準備、實(shí)施、調整、分析：準備階段：收集必要的資料、組織強有力的測評小組、測評方案的制定、選擇合理的測評方法(通常采用4個(gè)指標：即效度、公平程度、實(shí)用性和成本)。實(shí)施階段：測評前的動(dòng)員、測評時(shí)間和環(huán)境的選擇、測評操作程序。測評結果調整階段：1)引起測評結果誤差的原因：測評的指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應、近因誤差、感情效應、測評人員訓練不足;2)測評結果處理的常用分析方法：集中趨勢分析(常用的有算術(shù)平均數和中位數)、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析;3)測評數據處理。綜合分析測評結果階段：1)測評結果的描述：分為數字和文字描述;2)員工分類(lèi)標準有2種：調查分類(lèi)標準和數學(xué)分類(lèi)標準3)測評結果分析方法3種：A、要素分析法B、綜合分析法C、曲線(xiàn)分析法
7、面試的類(lèi)型和基本程序：類(lèi)型：1)根據面試的標準化程度，可分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。2)根據面試實(shí)施的方式，可分為單獨面試與小組面試。3)根據面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。4)根據面試題目的內容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。程序：1)面試的準備階段：A、制定面試指南 B、準備面試問(wèn)題 C、評估方式確定 D、培訓面試考官。2)面試的實(shí)施階段：A、關(guān)系建立階段B、導入階段C、核心階段D、確認階段E、結束階段。3)面試的總結階段：A、綜合面試結果B、面試結果的反饋C、面試結果的存檔4)面試的評價(jià)階段，總結經(jīng)驗，為下一次的面試設計做準備。
8、面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧：常見(jiàn)問(wèn)題：面試目的不明確、面試標準不具體、面試缺乏系統性、面試問(wèn)題設計不合理、面試考官的偏見(jiàn)(第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力)。實(shí)施技巧：充分準備、靈活提問(wèn)、多聽(tīng)少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見(jiàn)、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通
9、結構化面試的步驟：1)構建素質(zhì)模型：A、組建測評小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本C、對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征D、將測評結果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表E、將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，構建素質(zhì)模型。2)設計結構化面試提綱：A、擬定素質(zhì)測評指標B、請專(zhuān)家針對每一個(gè)測評指標設計出一系列的問(wèn)題，形成問(wèn)卷。C、將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預測，檢驗其有效性。D、編寫(xiě)結構化面試大綱。3)制定評分標準即等級評分表。4)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度：A、要求考官具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識B、要求考官有豐富的社會(huì )工作經(jīng)驗C、要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù)D、要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養5)結構化面試及評分;6)決策
10、行為結構面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素：實(shí)質(zhì)：1)用過(guò)去的行為預測未來(lái)的行為2) 識別關(guān)鍵性的工作要求3) 探測行為樣本。前提：1) 一個(gè)人過(guò)去的行為最能預測其未來(lái)的行為。2) 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。要素：1) 情景，即應聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)。2) 目標，即應聘者在這情景當中所要達到的目標。3) 行動(dòng)，即應聘者為達到該目標所采取的行動(dòng)4) 結果，即該行動(dòng)的結果，包括積極的和非積極的結果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結果。
11、群體決策方法：1)建立招聘團隊，由企業(yè)高管、人力部門(mén)、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗豐富的員工代表組成。組成團隊后可采用各位招聘人員互相評價(jià)的方法來(lái)確定各自的評價(jià)權重。2)實(shí)施招聘測試，根據招聘計劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。3)作出聘用決策，根據評分表中的排名結果作出決定。
12、無(wú)領(lǐng)導小組討論的概念、類(lèi)型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)：概念：是指由一定數量的一組被評人(6～9人)，在規定時(shí)間內(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中無(wú)領(lǐng)導。最后測評由觀(guān)察者給每一個(gè)應試者評分。類(lèi)型：1)無(wú)情境性討論和情境性討論。2)不定角色討論和指定角色討論。原理：把人的素質(zhì)從里到外大致分成為內在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)等)、知識和技術(shù)、外在行為三部分，其中內在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。優(yōu)點(diǎn)：1)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應;2)能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng);2)討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀(guān)評價(jià);3)被評者難以掩飾自己的特點(diǎn);4)測評效率高。缺點(diǎn)：1)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量;2)對評價(jià)者和測評標準的要求較高;3)應聘者表現易受同組其他成員影響;4)被評者的行為仍然有偽裝的可能。
13、無(wú)領(lǐng)導小組討論的操作流程：1)前期準備：A、編制討論題目B、設計評分表C、編制計時(shí)表D、對考官的培訓E、選定場(chǎng)地F、確定討論小組;2)具體實(shí)施階段：A、宣讀指導語(yǔ)(規范) B、討論階段(觀(guān)察與討論);3)評價(jià)與總結：考官從以下幾方面評估：A、參與程度 B、影響力 C、決策程序 D、任務(wù)完成情況 E、團隊氛圍和成員共鳴感
14、無(wú)領(lǐng)導小組討論題目的類(lèi)型、設計原理和流程：類(lèi)型：1)開(kāi)放式問(wèn)題 2)兩難式問(wèn)題3)排序選擇型問(wèn)題4)資源爭奪型題目5)實(shí)際操作型題目。原理：1)聯(lián)系工作內容2)難度適中3)具有一定的沖突性。流程：1)選擇題目類(lèi)型2)編寫(xiě)初稿3)調查可用性4)向專(zhuān)家咨詢(xún)(咨詢(xún)內容：A、題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。B、如果是資源爭奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例能否均衡。C、題目是否需要繼續修改完善)5)試測(題目的難度、平衡性)6)反饋、修改、完善：參與者的意見(jiàn)、評分者的意見(jiàn)、統計分析的結果
15、結構化面試問(wèn)題的類(lèi)型：1.背景性問(wèn)題 2. 知識性問(wèn)題 3. 思維性問(wèn)題 4. 經(jīng)驗性問(wèn)題 5. 情境性問(wèn)題 6. 壓力性問(wèn)題 7.行為性問(wèn)題
16、員工招聘時(shí)應注意的問(wèn)題：1)簡(jiǎn)歷并不能代表本人2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3)不要忽視求職者的個(gè)性特征4)讓?xiě)刚吒嗟亓私饨M織5)給應聘者更多的表現機會(huì )6)注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7)關(guān)注特殊員工8)慎重做決定9)面試考官要注意自身形象