企業(yè)管理論文15篇[薦]
在日常學(xué)習、工作生活中，說(shuō)到論文，大家肯定都不陌生吧，論文是描述學(xué)術(shù)研究成果進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種工具。相信很多朋友都對寫(xiě)論文感到非�？鄲腊�，以下是小編精心整理的企業(yè)管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
![企業(yè)管理論文15篇[薦]](/pic/00/l/c2dbcec404.jpg)
企業(yè)管理論文1
一、談判在管理中的具體運用。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)員工內部談判。
內部談判是封閉性的，人員相對固定。對外談判不了可以換人，對內談判無(wú)法換人，談判者所能使用的談判技巧受到限制。由于對內談判要顧及到談判結束后雙方關(guān)系的維持，什么時(shí)間提升對方期望，什么時(shí)間降低對方期望，需要做周密安排。作為管理者面對沖突時(shí)，可采取避免差異方法，特意去找跟自己同類(lèi)型的人一起工作，或將兩個(gè)有矛盾的人分在兩個(gè)不同的單位，避免他們發(fā)生矛盾。
但是，如因一直避免差異，最終找不到問(wèn)題癥結所在時(shí)，就需把這種差異引爆，這是談判常用的方法，管理者擔負了比較重的責任，像一個(gè)導航員，在沖突面前，把自己的團隊引導至解決沖突的正確方向。管理者必須克制自己的主觀(guān)情緒，有足夠的耐性，還要有自己的視野。
�。ǘ┢髽I(yè)員工薪資談判。
企業(yè)盡管有薪資方案，但以不變應萬(wàn)變，無(wú)論對吸引人才還是對企業(yè)形象都是不利的，但如果以變化來(lái)迎合求職者的要求，本來(lái)的薪資方案就失去作用，因此要靈活把握薪資方案，盡可能把企業(yè)所需人員吸引到公司才是上策。首先問(wèn)對方薪資要求是多少，這是企業(yè)常用的一招，有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求會(huì )被拒絕，往往比較保守，這種有隱患，尤其是應屆畢業(yè)生會(huì )為將來(lái)的跳槽埋下伏筆。
還有些求職者善于踢皮球，說(shuō)按貴公司薪資規定辦，個(gè)人沒(méi)意見(jiàn)之類(lèi)話(huà)，這種說(shuō)隨便的其實(shí)不隨便，只不過(guò)比較具有隱蔽性。因此，在薪資上雙方要討個(gè)說(shuō)法，先說(shuō)個(gè)價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。假如對薪資水平?jīng)]問(wèn)題，就討論福利方面的內容，盡管此方面政策性很強，但有必要強調說(shuō)明一下，以便給應聘者踏實(shí)感，同時(shí)，由于公司的差異性，對公司內部福利也是應聘員工所關(guān)心的內容，如餐補、班車(chē)、休息日等。應聘者甚至可以通過(guò)這來(lái)判斷企業(yè)是否正規、是否人性化、對員工的重視度等，而這些都可在談判薪資時(shí)談到。
�。ㄈ┱勁修D化為企業(yè)發(fā)展動(dòng)力。
當前，每個(gè)企業(yè)周?chē)即嬖谟烧勁薪M成的復雜的關(guān)系網(wǎng)，一企業(yè)參與的成千上萬(wàn)的談判將對其戰略及經(jīng)濟狀況產(chǎn)生巨大影響。能成功的培養起談判技巧的企業(yè)可在實(shí)際操作與思維方式上進(jìn)行四個(gè)方面的改革。
1、建立談判組織談判是現代企業(yè)制度中為數不多的抵制標準化操作的職能之一，每一項談判都是一個(gè)獨立的事件，其結果很大程度上依賴(lài)于談判者的判斷、時(shí)機的選擇及個(gè)人經(jīng)驗。當管理者表現出對談判者的支持時(shí)，就不知不覺(jué)的成了談判者固守觀(guān)點(diǎn)的同謀者。
2、擴寬衡量成功的標準公司建立獲取知識、共享知識計劃，為鼓勵員工參與這一計劃，企業(yè)給為知識庫做出貢獻或是搜集資料員工發(fā)放獎品。獎品傳達的信號是，管理者愿意花費時(shí)間和精力建立一種知識共享的`企業(yè)文化。因為談判者在交流中發(fā)掘了新思路，創(chuàng )造了不同尋常的價(jià)值。
3、管理對談判影響管理者如強行向談判者灌輸新的工作方法而不加以明確的解釋或不表示支持，只會(huì )產(chǎn)生負面效應，會(huì )令談判者不知所措。假如管理者要求談判者須遵守一套嚴格的程序，那只會(huì )使談判者抱怨管理部門(mén)阻礙他們正常工作，并對新要求有抵觸情緒。成功的關(guān)鍵不僅要建立有效的談判機制，還要保證談判者生活輕松，工作得到認可。同時(shí)，管理者如向談判者提供實(shí)用的信息可以幫助他們更便捷的開(kāi)展談判工作。
4、企業(yè)部門(mén)之間談判企業(yè)部門(mén)之間或者領(lǐng)導與部屬之間的談判，是最復雜的談判，人際關(guān)系極為復雜，進(jìn)退之間的分寸最難掌握，有時(shí)會(huì )因資源有限而造成利害沖突。如由于員工理直氣壯否定其他部門(mén)所提出的構想會(huì )導致兩個(gè)部門(mén)不和。因此，一方面要致力于充分的溝通，另一方面要與其他部門(mén)進(jìn)行協(xié)調，是管理者重要工作之一。
二、總結與建議。
成功的管理者須是好的談判者，管理者的每日好比刺猬般的生活。想要互相擁抱取暖時(shí)，身上的刺會(huì )傷及對方，若遠遠分開(kāi)，又無(wú)法達到取暖效果，管理者要設法解開(kāi)這層矛盾。人類(lèi)是復雜的，幾個(gè)人有幾個(gè)人的樣子，幾百人有幾百人的脾氣，甚至同一個(gè)人也會(huì )改變自己的思想。
無(wú)論何時(shí)，對立均是不可避免的自然現象，作為管理者切不可對此對立采取逃避態(tài)度，逃避不但無(wú)法發(fā)揮群策群力效果，還會(huì )導致業(yè)績(jì)逐步下降，而管理者本身的領(lǐng)導能力也必受到質(zhì)疑，如對立形成，管理者就必須當機立斷，發(fā)揮談判和說(shuō)服的能力。
企業(yè)管理論文2
摘要：在企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展中，企業(yè)文化是企業(yè)在長(cháng)期的經(jīng)營(yíng)理念實(shí)踐中逐步形成的一項統一的價(jià)值標準。其實(shí)質(zhì)在于把一種深厚的人文精神轉化為現代經(jīng)營(yíng)理念，在全體員工中形成大家認同和共同恪守的行為方式。從企業(yè)文化入手不但能夠提高企業(yè)的管理效能，而且還能夠使企業(yè)在可持續發(fā)展進(jìn)程中保持良好的精神狀態(tài)，增加企業(yè)的競爭力。本文從企業(yè)文化入手，對提高企業(yè)管理效力的價(jià)值意義及強化途徑進(jìn)行探究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；管理效力；途徑；價(jià)值
企業(yè)要想更好地應對各種潛在的市場(chǎng)危機，就必須實(shí)現企業(yè)文化和企業(yè)管理的相互融合。
一、企業(yè)文化的具體分類(lèi)
“企業(yè)文化”這一詞匯最早由美國《商業(yè)周刊》提出，在流傳至我國后，在現代企業(yè)管理領(lǐng)域掀起了巨大的反響。企業(yè)文化作為一種開(kāi)放式的管理理念，使經(jīng)濟管理行業(yè)中的一項發(fā)展熱點(diǎn)。從企業(yè)文化的出發(fā)點(diǎn)上看，管理者為了實(shí)現企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，借助于制定員工共同遵守的企業(yè)準則和職工道德規范，能夠樹(shù)立更加長(cháng)遠而深刻的價(jià)值理念。在企業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)產(chǎn)品等方面，使企業(yè)管理效力得到最大的增強。從企業(yè)文化的發(fā)展實(shí)質(zhì)上看，主要包括企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化四個(gè)方面。眾所周知，衡量企業(yè)是否成功的重要標準就是“經(jīng)濟效益”。企業(yè)物質(zhì)文化借助于員工所創(chuàng )造出來(lái)的各種物質(zhì)實(shí)體和經(jīng)濟效益，以經(jīng)濟效益作為主要研究的企業(yè)文化現象。企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)文化的基礎，它決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展根基和未來(lái)的發(fā)展方向。企業(yè)行為文化指的是企業(yè)在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，為了確保企業(yè)生產(chǎn)效益而締造的組織結構和領(lǐng)導形態(tài)。這一文化形象包括宣傳教育、文體娛樂(lè )、人際關(guān)系等等。在具體的企業(yè)行為上，對員工的人際關(guān)系、工作氛圍具備重要的影響。
二、從企業(yè)文化入手提高企業(yè)管理效力的優(yōu)勢
�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化對員工的調配
在現代企業(yè)管理制度中，企業(yè)文化不同于硬性的規章制度，是一種相對柔和及精細的管理模式。企業(yè)文化能夠在不頒布強制命令的情況下，調配員工的具體行為，從而維持企業(yè)內部的和諧運轉。企業(yè)文化為員工樹(shù)立了共同的信念和價(jià)值，取代了權威的機構對員工進(jìn)行組織分配。對員工信念、思想和價(jià)值的樹(shù)立，為廣大企業(yè)員工樹(shù)立了明確的發(fā)展目標。使員工能夠更加積極、自主的參與到員工整體創(chuàng )造工作中來(lái)，進(jìn)一步實(shí)現企業(yè)文化對員工思想、行為的凝聚作用，提升企業(yè)管理效能的人性化發(fā)展效果，使企業(yè)生產(chǎn)秩序更加有序高效。
�。ǘ┢髽I(yè)文化對市場(chǎng)的激勵
企業(yè)文化對市場(chǎng)的激勵主要體現在兩個(gè)方面，一個(gè)是對于員工的激勵，通過(guò)建立一種共同的價(jià)值理念和企業(yè)精神，能夠形成群體共性意識。產(chǎn)生強大的集體激勵，使員工能夠更加積極的創(chuàng )造個(gè)人價(jià)值，并將個(gè)人榮辱和企業(yè)榮耀聯(lián)系在一起。另一個(gè)是對于企業(yè)現代化生產(chǎn)管理的激勵，通過(guò)現代化管理模式，以更加融洽的文化氛圍去影響、約束、規范、控制職工的個(gè)體行為，使企業(yè)文化能夠對職工的具體行為保持較好的推動(dòng)作用。
�。ㄈ┢髽I(yè)文化對品牌的建設
企業(yè)要想在殘酷的市場(chǎng)競爭中擁有一席之地，就必須要夯實(shí)企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展基礎，以產(chǎn)品作為企業(yè)的中心賣(mài)點(diǎn)，幫助企業(yè)塑造內容豐富、形式新穎、品質(zhì)優(yōu)良的企業(yè)文化形象。通過(guò)塑造良好的企業(yè)形象，使企業(yè)文化建設的步伐加快，將品牌建設作為企業(yè)取信于市場(chǎng)和社會(huì )的重要內容�？梢哉f(shuō)，企業(yè)文化對品牌的塑造是企業(yè)獲得經(jīng)濟效益的重要因素。通過(guò)加重對企業(yè)品牌的無(wú)形資產(chǎn)培養，確保企業(yè)發(fā)展戰略更加宏大，充分發(fā)揮企業(yè)文化對品牌建設作用。
三、企業(yè)文化建設中面臨的問(wèn)題
當前，很多企業(yè)管理者對于企業(yè)文化的融入認識不夠，在具體的工作模式上，只有理論引導沒(méi)有實(shí)踐探究。導致企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中成了“空中樓閣”。在企業(yè)文化的建設中，由于下屬職工的素質(zhì)水平有限，因此往往無(wú)法深刻理解企業(yè)文化的本質(zhì)內涵。企業(yè)文化只體現少數人的價(jià)值觀(guān)，難以在企業(yè)內部展開(kāi)廣泛的傳播和宣傳。在多數企業(yè)，尤其是大中小型企業(yè)的文化建設中，很多企業(yè)管理者都沒(méi)有認識到企業(yè)文化和公司業(yè)績(jì)所體現出來(lái)的緊密管理。很多中小民營(yíng)企業(yè)更加關(guān)心的問(wèn)題是企業(yè)如何在激烈的競爭中突破發(fā)展瓶頸，如何創(chuàng )造更多的效益，對企業(yè)文化的關(guān)注往往不夠特別，對企業(yè)的增長(cháng)或發(fā)展往往表現為隱形、長(cháng)期的推動(dòng)作用。企業(yè)管理者沒(méi)有更多的耐心去建立自己的企業(yè)文化，導致企業(yè)文化缺乏與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)管理者和員工仍然墨守陳規，無(wú)法實(shí)現對企業(yè)文化載體、戰略推進(jìn)的優(yōu)化和創(chuàng )造。
四、如何從企業(yè)文化入手拓寬企業(yè)管理效力的途徑
�。ㄒ唬I(yíng)造良好的文化運行環(huán)境
企業(yè)文化的產(chǎn)生需要融入企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中。因此，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，要將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展融入合理的企業(yè)文化中，通過(guò)一系列的群體性學(xué)習活動(dòng)，向企業(yè)員工灌輸企業(yè)的文化理念。營(yíng)造一個(gè)融洽開(kāi)放的企業(yè)環(huán)境，增強廣大員工對于企業(yè)的認同。首先，企業(yè)管理者要注重人力資源管理的重要價(jià)值，加強企業(yè)員工的行業(yè)價(jià)值觀(guān)念培養，通過(guò)業(yè)務(wù)培訓、思想教育講座等形式，改造老員工的.思維習慣。打破傳統保守的企業(yè)發(fā)展理念，在全體員工中營(yíng)造出一種的積極向上的文化信仰和企業(yè)理念。讓員工能夠在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)行為、發(fā)展策略中，對工作感受得到有效的傳遞和表達。其次，要加強員工對于企業(yè)文化管理工作給予的工作熱情，探索出一條適應企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)道路。尤其是要在實(shí)際的工作找那個(gè)，讓員工能夠感受到企業(yè)文化所具有的特殊作用，積極踐行企業(yè)文化的“知”“做”“行”，營(yíng)造良好的文化運行環(huán)境。例如，萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司是專(zhuān)業(yè)住宅開(kāi)發(fā)企業(yè)。1988年，萬(wàn)科子企業(yè)在文化運行環(huán)境上，以理論點(diǎn)擊、視道德倫理重于商業(yè)利益之中。始終堅守價(jià)值房地產(chǎn)工作的底線(xiàn)，堅持以專(zhuān)業(yè)能力從市場(chǎng)獲取公平回報。以透明的企業(yè)文化建設和平穩的發(fā)展模式，使萬(wàn)科公司形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化。在企業(yè)發(fā)展中，致力于對內平等、對外開(kāi)放，致力于建設“陽(yáng)光照亮的體制”，倡導建立“健康豐富的人生”，充分反映出企業(yè)根本的思想境界，使企業(yè)內部凝聚出濃郁的人文情懷。
�。ǘB透文化于經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)
企業(yè)的運行要有制度、有保障。在進(jìn)行企業(yè)文化經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，為了確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展秩序，企業(yè)管理者要進(jìn)一步落實(shí)“滲透文化細節”的發(fā)展制度。通過(guò)建立行業(yè)規范、實(shí)施精神激勵等多項約束機制，實(shí)現企業(yè)文化和企業(yè)管理工作的相互融合。企業(yè)文化本身的塑造是一個(gè)多元化的發(fā)展模式，單純依賴(lài)企業(yè)文化，達到科學(xué)的企業(yè)發(fā)展和企業(yè)治理作用。以實(shí)體性的行為規范，實(shí)現企業(yè)文化對員工未來(lái)發(fā)展的引導。進(jìn)一步提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要讓企業(yè)文化在締造之中，加深對企業(yè)文化管理的制度保障。確保企業(yè)文化具備真實(shí)感、立體感。要在進(jìn)行文化宣傳和觀(guān)察落實(shí)的過(guò)程中，建立起一套真實(shí)可靠的企業(yè)文化制度保障，以自律和他律融為一體，將具體的企業(yè)文化文化實(shí)踐理念融入企業(yè)細節之處，實(shí)現企業(yè)文化對企業(yè)管理效力的逐步優(yōu)化和提升。例如，在具體的企業(yè)執行上，企業(yè)管理者要健全公司各項文化管理制度即流程。在企業(yè)發(fā)展中，積累企業(yè)文化管理的培訓、傳播、審核、考察、評估體系。在人才隊伍建設上，建立一支企業(yè)管理工作精英隊伍。要結合公司的實(shí)際需要，進(jìn)一步樹(shù)立各項工作文化體系，進(jìn)行適當的調整和完善。確保企業(yè)文化理念和行為對方能夠被廣大企業(yè)員工積極的汲取，使每一個(gè)員工都在工作崗位踐行自覺(jué)的行為準則。
�。ㄈ┩貙捚髽I(yè)管理效力的發(fā)展
企業(yè)制度文化是“自上而下”形成的企業(yè)規章制度、在日常管理運用中，企業(yè)的領(lǐng)導者、管理者為了確保企業(yè)的正常運轉，要不斷創(chuàng )新發(fā)展思維，制定一系列的規章制度，確保企業(yè)在組織機構、領(lǐng)導體制方面所呈現出更加科學(xué)、新奇的企業(yè)文化體制和框架。因此，企業(yè)管理者要結合企業(yè)文化，針對職工的思維模式進(jìn)行發(fā)展和創(chuàng )新。首先，要形成健全社會(huì )意識形態(tài)，以獨特的文化背景，提高企業(yè)內部的文化觀(guān)念及精神風(fēng)尚。將物質(zhì)文化是作為企業(yè)文化的基石；將行為文化作為企業(yè)文化的反映；將精神文化作為企業(yè)文化的核心；將制度文化作為企業(yè)的框架，通過(guò)企業(yè)物質(zhì)、行為、制度、精神四種元素的融合，將企業(yè)文化的構建變得更加緊密。在企業(yè)文化和企業(yè)管理的創(chuàng )新發(fā)展上，實(shí)現文化管理和滲透。通過(guò)不斷地完善，確保企業(yè)文化的發(fā)展更加持續健康。
總結
綜上所述，企業(yè)文化既是一種思想管理模式，同時(shí)也是一種實(shí)踐管理模式。這一發(fā)展性質(zhì)決定了企業(yè)管理者應該立足自身實(shí)際情況，不斷嘗試新的突破和新的策略，通過(guò)建立適應企業(yè)發(fā)展的核心精神需求，能夠更好地吸引和挽留更多的人才。另一方面，企業(yè)要更加客觀(guān)的看待自身所應該具有的文化魅力，樹(shù)立更加強大的品牌競爭力，使企業(yè)生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量得到進(jìn)一步的提升。
參考文獻：
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作者:閆海娟 單位:對外經(jīng)濟貿易大學(xué)
企業(yè)管理論文3
摘要：文章從中國傳統文化出發(fā)，結合中外現代企業(yè)管理文化，探究?jì)烧咧g的聯(lián)系，評述了中國古代管理文化對現代企業(yè)管理的影響，認為中國傳統文化應用于現代企業(yè)管理將創(chuàng )造巨大財富，具有深遠意義。
關(guān)鍵詞：管理；儒家；兵家；文化；影響力
一
管理是結合人類(lèi)個(gè)體和社會(huì )有機整體的紐帶，是社會(huì )發(fā)展所不可缺少的重要因素。從歷史的各個(gè)方向和階段看，管理對人類(lèi)的發(fā)展中起到舉足輕重的作用，它融入到人類(lèi)社會(huì )的物質(zhì)、意識形態(tài)中，并伴隨社會(huì )發(fā)展刻下不同民族的文化烙印，體現出一種深邃的文化內涵。東西方間因社會(huì )自然環(huán)境的迥異和民族、宗教等意識形態(tài)的差別，形成了各具特色，又聯(lián)系緊密的管理文化。
中國的管理思想爆發(fā)在春秋時(shí)期，其代表為儒家和兵家。這兩個(gè)流派幾乎一直統治著(zhù)中國從古至今的管理思想領(lǐng)域，其影響力現今已滲透到世界知名企業(yè)和組織機構，甚至是國家的決策層。
儒家側重于國家社會(huì )的管理，核心觀(guān)點(diǎn)是“重在治國，以人為本，以和為貴，知人善任�！北覀戎赜诠芾響鹇院蛻鹦g(shù)，精髓體現在“深謀遠慮、雄才大略，隨機應變，速戰速決�！薄叭蕦W(xué)”是研究人際關(guān)系的學(xué)問(wèn)，認為保持國家的興盛和社會(huì )的穩定，就要妥善處理各種復雜的社會(huì )關(guān)系和人際關(guān)系，要用“愛(ài)護、尊重、寬容、誠信、高效、實(shí)惠”的處事原則保持一種和諧的關(guān)系狀態(tài)，這也是現代運籌學(xué)的主要內容之一。兵家的思想主要體現在《孫子兵法》中，書(shū)中記載了許多管理戰略和戰術(shù)的原則和精辟論述，對現代企業(yè)管理有著(zhù)積極的意義。國內外眾多知名企業(yè)的決策者都視之為寶，潛心研究，想方設法提高自身企業(yè)的核心競爭力。在制定戰略時(shí)要“妙算”，按照“五經(jīng)”（道、天、地、將、法），“七計”（主孰有道？將孰有能？天地熟得？兵眾孰強？土卒孰練？賞罰孰明？）的范圍，“經(jīng)之一五事，較之以計與悖其事”，確定自己的比較優(yōu)勢和劣勢。決策者通過(guò)在管理中運用合理經(jīng)營(yíng)策略，利用天時(shí)地利，結合優(yōu)秀人才和管理方法，揚長(cháng)避短，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，這就是所謂的“五經(jīng)”之道。同時(shí)，為了增強綜合競爭力，企業(yè)會(huì )不斷完善各項管理制度，以達到“七計”的境界。即建立良好的經(jīng)營(yíng)決策保障機制，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策能夠下達和執行；建立人力資源保障系統，設置人才庫，保障管理人才的銜接和使用，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持；培育良好的市場(chǎng)環(huán)境，提高企業(yè)知名度，形成穩定合理的產(chǎn)品需求群體；制定科學(xué)的規章制度并有效執行，規范企業(yè)運行；建立高素質(zhì)的管理人才隊伍，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，獲取員工的才智；建立健全的培訓制度，為企業(yè)人才的可持續發(fā)展提供保證；建立職工獎勵激勵制度，為鼓勵員工高質(zhì)量的完成工作提供制度和物質(zhì)保障。此外，企業(yè)在確定主要戰略時(shí)，必須要考慮相關(guān)代價(jià)。孫子曰：“兵無(wú)常勢，水無(wú)常形”，“以正合，以奇勝”。戰略的實(shí)施，必須隨機應變，做到戰略原則性和戰術(shù)靈活性的統一。在管理經(jīng)營(yíng)中，企業(yè)應根據情況變化隨時(shí)調整經(jīng)營(yíng)策略，改變經(jīng)營(yíng)方式，強化成本核算，防止投資失誤和浪費，以適應市場(chǎng)需求，促進(jìn)企業(yè)收益最大化。
二
當人類(lèi)步入21世紀，并以一種不可估量的速度發(fā)展時(shí)，管理也就不可避免地以一種追趕時(shí)代的步伐前進(jìn)，越來(lái)越多的'現代理念應運而生。而這些新理念，由于文化自身的延續性，也無(wú)一例外地受到古代思想的影響。那些看似詞句簡(jiǎn)潔，但內涵深奧的古代文獻對現代管理的意義不可小視。正是在這種背景下，許多優(yōu)秀的企業(yè)人才以超前的思維領(lǐng)軍世界，做出了輝煌的業(yè)績(jì)，雖然他們都不可避免的吃了“祖先飯”。而他們又根據自身企業(yè)的特點(diǎn)，不斷繼承和創(chuàng )新，建立起一套適合企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)理念、文化環(huán)境和行為方式，形成一個(gè)新的管理學(xué)研究領(lǐng)域——企業(yè)管理文化�？梢哉f(shuō)，這是他們對管理學(xué)界的貢獻。
企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀(guān)和行為規范，是企業(yè)在建立與發(fā)展過(guò)程中形成的一種客觀(guān)存在的文化形態(tài)。一個(gè)企業(yè)無(wú)論是否優(yōu)秀，都有自己獨特的文化，它往往體現一個(gè)企業(yè)的特色。企業(yè)文化對提高企業(yè)競爭力有著(zhù)重要作用，在得到大多數員工認可的前提下，有利于員工對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標、管理方式的認可，促使員工為實(shí)現企業(yè)目標努力工作。從成功經(jīng)營(yíng)的跨國企業(yè)案例來(lái)看，它們都擁有成功的企業(yè)文化，并得到大多數員工的認可，并深深影響到員工的日常行為方式，凝聚、激勵員工努力工作，推動(dòng)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。從美國惠普公司尊重員工的個(gè)人價(jià)值與尊嚴的企業(yè)文化，從IBM公司的尊重員工、用戶(hù)至上、追求卓越的管理理念，從日本松下公司的產(chǎn)業(yè)報國、親和一致、感恩報恩的企業(yè)精神中都能看到企業(yè)文化對企業(yè)成功的巨大作用。而這些現代管理理念與傳統思想中的“仁德施政”，“知人善任”，“知恩圖報”，“精忠報國”，“戰必求天時(shí)、地利、人和”等思想是相通相融的。
“企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是改革，改革的方向是自主，自主經(jīng)營(yíng)的依靠是文化�！逼髽I(yè)的競爭已不局限于資金、技術(shù)、人力等常規資源的競爭，而是一種文化的優(yōu)勝劣汰。海爾企業(yè)文化手冊就展現了一系列的優(yōu)秀思想。海爾理念：只有創(chuàng )業(yè)沒(méi)有守業(yè)；海爾精神：敬業(yè)報國，追求卓越；海爾作風(fēng)：迅速反應，馬上行動(dòng)；海爾管理模式：“日事、日畢、日清、日高”；研發(fā)宗旨：立足創(chuàng )新，用戶(hù)為師，永遠改進(jìn)，追求完美；服務(wù)宗旨：用戶(hù)永遠是對的；人才觀(guān)：人人是人才。正是對企業(yè)精神，企業(yè)價(jià)值觀(guān)的高度認同使海爾集團有了強大的凝聚力，在長(cháng)期競爭中處于有利地位。
三
內因是事物發(fā)展的根本。企業(yè)文化是企業(yè)內在能量的文化總結，它的發(fā)揮使企業(yè)的核心競爭力加強，并激發(fā)員工的能動(dòng)性釋放企業(yè)發(fā)展的能量。只有具備了科學(xué)的文化的企業(yè)才擁有真正的核心競爭力，才具有創(chuàng )造性，才能是新經(jīng)濟模式的主體�？v觀(guān)世界，企業(yè)管理文化已為世界創(chuàng )造了巨大的精神與物質(zhì)財富。隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的日益加劇，管理理念和模式的廣泛交流，管理文化必將迎來(lái)新的發(fā)展，畢竟科學(xué)無(wú)國界，文化亦無(wú)國界。
參考文獻：
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企業(yè)管理論文4
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，施工項目管理從粗放型管理向精細化管理轉變已經(jīng)成為共識，而促成管理轉變的根本原因在于利潤空間的不斷減小，建筑行業(yè)已逐步成為微利行業(yè)。我們知道，如果一個(gè)行業(yè)利潤很低的話(huà)，這個(gè)行業(yè)中的企業(yè)不能僅以依靠規模來(lái)尋求發(fā)展的機會(huì )，加強內部管理，提高利潤水平將成為企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的主要核心能力之一。
當項目有足夠的利潤空間時(shí)，企業(yè)在不斷的追求規模發(fā)展。規模大了，企業(yè)的生存自然得到增強，此時(shí)，只要有足夠的項目，企業(yè)的利潤就能得到保證，項目的風(fēng)險是非常小的因素。因此，風(fēng)險管理在施工項目管理中一直沒(méi)有得到重視。而隨著(zhù)利潤空間的減小，我們就應該有選擇地尋找項目，一個(gè)項目的選擇與控制失敗，可能將多個(gè)項目的利潤吃掉，甚至造成整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況陷人困境，風(fēng)險成為項目成功與失敗的一個(gè)重要因素，風(fēng)險管理將起到越來(lái)越重要的作用，加強風(fēng)險管理已經(jīng)是提到日常議程的時(shí)候了。
風(fēng)險是指威脅到項目計劃實(shí)施的潛在事件或環(huán)境。風(fēng)險來(lái)源于對項目狀況和環(huán)境的分析，其中包括已知的與未知的威脅，對于能夠分析出來(lái)的已知威脅，我們稱(chēng)之為風(fēng)險，對于能夠分析出來(lái)又未知的威脅，我們稱(chēng)之為假設。
一、風(fēng)險判別
風(fēng)險判別也稱(chēng)之為風(fēng)險分析，在項目管理體系中包括了風(fēng)險量化，即把風(fēng)險識別與風(fēng)險量化作為一個(gè)過(guò)程，稱(chēng)為風(fēng)險分析。風(fēng)險判別是對風(fēng)險進(jìn)行確認并記錄風(fēng)險性地過(guò)程，常用的風(fēng)險判別方法有：依據歷史資料分析、基與專(zhuān)家的經(jīng)驗評估和頭腦風(fēng)險評估法，在識別時(shí)通常從以下幾個(gè)方面考慮：
1.與甲方關(guān)聯(lián)的風(fēng)險：是否是第一次合作、甲方的管理及效率、是否存在不現實(shí)的期望等。
2.合同風(fēng)險：需要滿(mǎn)足的合同條款和條件的是否會(huì )造成成本過(guò)高，包括績(jì)效懲罰、合同終止懲罰、保證金扣留等。
3.項目經(jīng)驗：是否有同類(lèi)項目和管理經(jīng)驗、項目投標的成員經(jīng)驗水平、是否需要特殊技能的人員等。
4.項目管理：未來(lái)的項目經(jīng)理是否具有管理經(jīng)驗和培訓技能。
5.工作評估：項目的估算水平如何。
二、風(fēng)險類(lèi)別
風(fēng)險經(jīng)過(guò)識別后通常對風(fēng)險進(jìn)行分類(lèi)，以便在項目計劃、監控及執行過(guò)程中進(jìn)行管理，這里為大家提過(guò)一種參考分類(lèi)的方法：項目管理風(fēng)險、變更管理風(fēng)險、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、財務(wù)風(fēng)險、戰略風(fēng)險、技術(shù)風(fēng)險、錯誤假設的風(fēng)險。
三、風(fēng)險等級確定
對每個(gè)識別的風(fēng)險都要確定級別，稱(chēng)之為風(fēng)險優(yōu)先級，優(yōu)先級可以通過(guò)風(fēng)險強度指標與風(fēng)險發(fā)生可能性確定。
風(fēng)險強度：高—如果沒(méi)有緩解策略，項目目標難以實(shí)現；中—如果沒(méi)有緩解策略，項目成國處于風(fēng)險之中；低—項目成果現在不出于風(fēng)險之中，但是值得注意并要主動(dòng)緩解的問(wèn)題。
風(fēng)險：高—如果沒(méi)有緩解策略和監控手段，在項目成果的完成中會(huì )間斷項目的關(guān)鍵路徑；中—如果沒(méi)有緩解策略和監控手段，在項目成果的完成中會(huì )進(jìn)入項目的'關(guān)鍵路徑；低—除非延期超限，項目成果都不處于風(fēng)險中。
四、風(fēng)險控制的方法
風(fēng)險控制是一個(gè)連續的過(guò)程，因此在下面的實(shí)施過(guò)程中要對風(fēng)險進(jìn)行持續的監控，從而保證風(fēng)險管理計劃得以很好的執行；風(fēng)險應從三個(gè)方面監控：監控已經(jīng)識別風(fēng)險是否引發(fā)、監控假設是否轉化為風(fēng)險、識別是否產(chǎn)生新的風(fēng)險。對于風(fēng)險的監控應根據風(fēng)險分類(lèi)落實(shí)的部門(mén)及責任人。
當風(fēng)險引發(fā)時(shí)首先調用風(fēng)險策略，如果發(fā)現策略失敗，則調用風(fēng)險應急計劃。任何項目都存在風(fēng)險，你越早考慮風(fēng)險，項目成功的可能性越大，有風(fēng)險因素帶來(lái)的損失越小，因此，在建筑工程項目中要從投標階段對風(fēng)險進(jìn)行管理。
在項目投標階段由于時(shí)間及信息掌握程度的因素，對風(fēng)險不可能進(jìn)行完善的管理，建議可指定專(zhuān)人用2～3天的時(shí)間對該項目進(jìn)行分析，結合已有的原始資料，提交一份定性的風(fēng)險分析報告。在投標報價(jià)時(shí)，應參考風(fēng)險因素進(jìn)行價(jià)格調整。在中標后的合同簽訂中也要參考此報告，規模風(fēng)險可能帶來(lái)的損失，同時(shí)將風(fēng)險報告提交項目經(jīng)理。
在項目中標后，項目經(jīng)理必須對項目的風(fēng)險從新進(jìn)行識別，識別的方法在前文已經(jīng)進(jìn)行了介紹，如組織項目成員采用頭腦風(fēng)暴法，邀請2～3個(gè)項目共同探討，查詢(xún)其它項目風(fēng)險計劃及報告等。對于已經(jīng)識別的風(fēng)險可以分類(lèi)后落實(shí)到部門(mén)進(jìn)行分析級別鑒定、制定風(fēng)險策略與風(fēng)險計劃，在項目實(shí)施過(guò)程中定期對風(fēng)險進(jìn)行跟蹤管理，如每月有個(gè)負責人提交一份風(fēng)險報告，每季召開(kāi)一次風(fēng)險分析會(huì )等；由于許多分析是項目部自己不能緩解的，因此，在風(fēng)險計劃要及時(shí)與公司相關(guān)部門(mén)溝通，當風(fēng)險引發(fā)時(shí)，要及時(shí)協(xié)調公司部門(mén)共同采取緩解措施或應急計劃。
風(fēng)險管理是項目管理體系中的一個(gè)重要方面，它需要不斷的實(shí)踐與積累，只有持之以恒才能在風(fēng)云變幻的項目管理過(guò)程中處變不驚，應付自如。作好項目的風(fēng)險管理對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是控制了一個(gè)項目的風(fēng)險，把所有項目的風(fēng)險都控制好了，企業(yè)也就控制了所有風(fēng)險，因此施工企業(yè)的風(fēng)險控制核心是項目風(fēng)險控制。
企業(yè)管理論文5
【論文摘要】隨著(zhù)我國企業(yè)信息化建設的大力推進(jìn)，企業(yè)對設備管理工作提出了更高的要求。設備作為企業(yè)的固定資產(chǎn)主要組成部分之一，是其進(jìn)行生產(chǎn)的主要物質(zhì)技術(shù)基礎川，它們的運行狀態(tài)、維護、保養等環(huán)節直接影響到企業(yè)生產(chǎn)的順利進(jìn)行和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。企業(yè)迫切需要建立起適合自身發(fā)展需要的、更先進(jìn)的設備維修管理信息系統。本文著(zhù)重探討設備維修管理決策和設備故障診斷決策兩類(lèi)核心決策問(wèn)題。
【論文關(guān)鍵詞】設備維修 決策支持系統 故障診斷
該系統中包含多個(gè)決策模塊，按其功能可主要分為以下幾類(lèi)決策問(wèn)題：設備技術(shù)狀態(tài)等級決策、設備維修管理決策、設備故障診斷決策、備件優(yōu)化庫存決策。該系統可以輔助設備維修管理人員進(jìn)行泵站設備的維修決策。一般一個(gè)DSS的核心是模型庫系統，其作用是管理各種決策方法、模型，設備維修管理及決策支持系統包含了多種決策模型，如線(xiàn)性規劃、模糊決策方法、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )方法、層次分析法、灰色系統等。這些模型及其組合可分別在幾個(gè)功能模塊子系統中得到應用，如設備技術(shù)狀態(tài)等級決策中用到模糊綜合評判法，設備維修管理決策中用到了邏輯綜合決斷法、模糊綜合評判法等，設備故障診斷決策中使用了模糊診斷理論、專(zhuān)家系統等。以下將著(zhù)重探討設備維修管理決策和設備故障診斷決策兩類(lèi)核心決策問(wèn)題。
1.設備維修管理決策
對設備磨損（有形磨損和無(wú)形磨損）的補償方式有維修和更新。維修可分為事后維修、預防維修和狀態(tài)維修三種方式。這里的更新概念是指以全部的設備來(lái)代替舊設備。因此設備維修管理決策問(wèn)題可分為：設備更新決策、設備維修方式?jīng)Q策、設備狀態(tài)維修決策和設備維修周期決策等。以下主要討論設備更新決策、設備維修方式?jīng)Q策。
1.1設備更新決策
設備更新是修理以外的另一種設備綜合磨損的補償方式，設備更新有兩種形式：一種是用相同的設備去更換有形磨損嚴重、不能繼續使用的舊設備；這種更新只是解決設備的損壞問(wèn)題，不具有更新技術(shù)的性質(zhì)，不能促進(jìn)技術(shù)的進(jìn)步。另一種是用較經(jīng)濟和較完善的新設備，即用技術(shù)更先進(jìn)、結構更完善、效率更高、性能更好、耗費能源和原材料更少的新型設備，來(lái)更換那些技術(shù)上不能繼續使用或經(jīng)濟上不宜繼續使用的舊設備。這種更新不僅能解決設備的損壞問(wèn)題，而且能解決設備技術(shù)落后的問(wèn)題。在當今技術(shù)進(jìn)步很快的條件下，設備更新應該主要采用后一種。
對設備實(shí)行更新，不僅要考慮促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步，同時(shí)也要能夠獲得較好的經(jīng)濟效益。對于一臺具體設備來(lái)說(shuō)，應該不應該更新、應在什么時(shí)間更新、應選用什么樣的設備來(lái)更新，主要取決于更新的經(jīng)濟效果。設備更新的時(shí)機，一般取決于設備的技術(shù)壽命和經(jīng)濟壽命。
有些設備在其整個(gè)使用期內并不過(guò)時(shí)，也就是在一定時(shí)期內還沒(méi)有更先進(jìn)的設備出現。在這種情況下，設備在使用過(guò)程中同樣避免不了有形磨損的作用，結果將引起維修費用（特別是大修費用）以及其他運行費用的不斷增加。這時(shí)，即使進(jìn)行設備原型替換，在經(jīng)濟上往往也是合算的，這就是原型更新問(wèn)題。在這種情況下，可以通過(guò)分析設備的經(jīng)濟壽命進(jìn)行更新決策。
設備原型更新的模型可按其費用函數分為低劣化模型、最小年費用模型等。這兩種模型都是以追求設備壽命期內的費用最低為目標，當設備的費用最低時(shí)的年數也就是設備的設備維修管理及決策支持系統的輔助決策研究最佳更新期。
�。�1）低劣化模型①
t=t=
其中，t：設備的經(jīng)濟壽命；
B：設備原值；
q：設備的低劣化數值（即每年增加的使用維護費）。
實(shí)際分析時(shí)，考慮到資金利息，會(huì )進(jìn)行適當的修正。當使用年限超過(guò)設備的經(jīng)濟壽命時(shí)，一般考慮更新，而不再考慮維修。
�。�2）最小年費用模型②
如果設備的低劣化值每年變化率并不相同則可采用最小年費用模型計算設備的最佳更新期。
Ct=
式中，ct表示某一確定年份的年平均費用（元）； cp表示某年設備的使用成本（元）；k0表示設備原值； kc表示設備殘值；t表示某一確定年數。ct最小時(shí)的年數就是設備更新的年限。
1.2設備維修方式?jīng)Q策 畢業(yè)論文酷 www.lwkoo.cn
設備可劃分為重點(diǎn)設備、重要設備和一般設備，并根據設備的特點(diǎn)和狀態(tài)，確定最適宜、最經(jīng)濟的維修方式：事后維修、預防維修或狀態(tài)維修。因此維修方式?jīng)Q策的目標是在保證設備安全運轉的基礎上，實(shí)現設備壽命周期費用最經(jīng)濟、綜合效益最高，具體來(lái)說(shuō)，就是提高設備的利用率，降低設備維修費用和運行成本。
維修方式?jīng)Q策的總原則為：對于故障有發(fā)展過(guò)程且可監測、維修成本高的重要設備實(shí)施狀態(tài)維修；對可靠性和安全性要求高的、故障屬于壽命型但不易檢測的設備采用定期預防維修，此時(shí)需要優(yōu)化維修內容和間隔期；而對故障危害性較小、故障率恒定且故障不易檢測的設備實(shí)施事后維修；并針對具體情況見(jiàn)縫插針的實(shí)施同步維修和改進(jìn)維修。
設備維修方式?jīng)Q策的適用對象可以是整機，也可以是某一個(gè)子系統，甚至是子系統的某一個(gè)子系統，也就是說(shuō)，維修方式的決策對象可以是所有的泵站系統、子系統，也可以是其中一種設備，甚至是主機的某一個(gè)零部件。不論是哪一級的維修對象，使用的決策模型都一樣，以下介紹兩種決策模型，分別是邏輯綜合決斷法、模糊綜合評判法。
�。╨）邏輯綜合決斷法
“邏輯綜合決斷法”首先把設備分類(lèi)，然后根據決策目標的要求，就設備性能指標提出一系列邏輯問(wèn)題，最后根據答案決定建議實(shí)施的維修方式�！斑壿嬀C合決斷法”主要是一種定性分析方法，其分析步驟為：
第一步，確定企業(yè)實(shí)施不同維修方式的比例。由于設備、檢測能力和維修人員素質(zhì)等的差異，不同企業(yè)實(shí)施狀態(tài)維修、定期維修和事后維修的比例是不同的；
第二步，按照下圖所示的流程回答問(wèn)題，確定設備的維修方式；
第三步，根據步驟一確定的比例關(guān)系，調整設備的維修方式，同時(shí)考慮其它重要的影響因素，如水電部門(mén)對某些設備實(shí)施維修方式的限制，最終確定設備的維修方式。
可以看出，邏輯綜合決斷法簡(jiǎn)單易行，能在時(shí)間短、開(kāi)支少的情況下，對設備分類(lèi)，還可充分吸收專(zhuān)家和使用人員的意見(jiàn)，逐步完善分析過(guò)程。
�。�2）模糊綜合評判模型
模糊綜合評判法決策的基本原理是認為設備特征參數與維修方式之間存在模糊關(guān)系：B=A。R ，其中A為設備特征參數模糊集，B為維修方式模糊集，R為識別矩陣，“�！睘槟：阕�，根據設備特征參數的隸屬函數和識別權矩陣可以得到設備的評價(jià)集，然后依據一定的決策原則就可以進(jìn)行設備維修方式?jīng)Q策“�！雹�
決策好維修方式是實(shí)現以可靠性為中心的維修策略的基礎，以上兩種決策模型各有優(yōu)缺點(diǎn)，邏輯綜合決斷法比較簡(jiǎn)單，但只能利用設備的定性信息；模糊綜合評判法在某種程設備維修管理及決策支持系統的輔助決策研究度上能夠反映問(wèn)題的本質(zhì)，但自學(xué)習能力要差一些。對泵站設備而言，維修方式的決策受到諸多因素的限制，模糊綜合評判方法有時(shí)因不能量化，忽略了某些因素，得到的.決策結果不準確，失去輔助決策的意義，因此本系統偏重于采用邏輯綜合決斷法。
2.模糊理論在設備故障診斷決策中的應用④
作為一門(mén)嶄新的數學(xué)學(xué)科，模糊數學(xué)的出現與發(fā)展，對許多領(lǐng)域尤其是工程技術(shù)領(lǐng)域產(chǎn)生了極大的影響，使這些領(lǐng)域不斷出現新的成果，從而加速了這些領(lǐng)域的發(fā)展.設備維修管理就屬于這樣的領(lǐng)域。在這一領(lǐng)域中，有些設備的故障原因和現象是明確的、清晰的和肯定的，即模式是明確的、清晰的和肯定的，而大量的診斷對象的模式帶有不同程度的模糊性，屬模糊式的設備故障診斷及維修管理的問(wèn)題。
模糊數學(xué)為復雜設備的故障診斷及維修管理提供了有力的數學(xué)工具。這是因為，隨著(zhù)現代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，各種設備不斷復雜化。根據模糊數學(xué)創(chuàng )始人Zadeh提出的“不相容原理”，當系統的復雜性增加時(shí)，精確而有效地描述系統行為的能力就減少，當達到某一閩值時(shí)，精確性和有效性變得相互排斥，因此，設備的復雜程度越高，其系統的模糊性也就越強。運用模糊數學(xué)的基本原理，分析處理設備狀態(tài)監測和故障診斷及維修管理中遇到的模糊信息，將為設備的維修管理開(kāi)辟新的有效途徑。
總之，設備維修管理及決策支持系統的設計及應用將減輕設備維護過(guò)程中決策人員的工作負擔，提高工作效率、設備運行率及可靠性，產(chǎn)生顯著(zhù)的經(jīng)濟效益。
參考文獻：
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企業(yè)管理論文6
[摘要]我國粗放式增長(cháng)方式的不協(xié)調越來(lái)越突出，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，迫切需要轉變外貿增長(cháng)方式。本文詳細敘述了我國在轉變貿易增長(cháng)方式的過(guò)程中遇到的問(wèn)題，并提出相應的建議。加強對我國貿易集約化的轉變，加大科技投入、大力發(fā)展服務(wù)貿易，同時(shí)關(guān)注環(huán)境的變化，并且需要提高我國企業(yè)的自身競爭能力，從根本上走集約型增長(cháng)道路，切實(shí)從國際貿易增長(cháng)中獲利。
[關(guān)鍵詞]外貿增長(cháng)方式高新技術(shù) 服務(wù)貿易
前言
“十一五規劃”提出全面改變經(jīng)濟增長(cháng)方式，轉變貿易增長(cháng)方式就是在這種大的背景下提出的。當前，巨額貿易順差使得中國的貿易摩擦加劇，進(jìn)一步加大了人民幣升值壓力。在建設社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的新形勢下，我國外貿增長(cháng)方式要從粗放型向集約型轉變是對外貿易發(fā)展的必然趨勢，是實(shí)現我國由貿易大國向貿易強國的歷史性跨越目標的迫切需要。
一、轉變外貿增長(cháng)方式的經(jīng)濟學(xué)解釋
十一屆三中全會(huì )以后我國開(kāi)始對外貿體制進(jìn)行改革，受重商主義的獎入限出的影響，國家采取鼓勵出口的政策，這種改革適應了當時(shí)國家加快經(jīng)濟建設，釋放剩余生產(chǎn)力和獲取外匯的要求。
產(chǎn)品生命周期理論是國際貿易的理論的一個(gè)動(dòng)態(tài)理論，該理論認為發(fā)達國家作為創(chuàng )新國率先進(jìn)行生產(chǎn)并出口某一產(chǎn)品到國際市場(chǎng)，在產(chǎn)品達到成長(cháng)期時(shí)，達到最大進(jìn)口量后選擇出口；發(fā)展中國家在發(fā)達國家進(jìn)口后很長(cháng)一段時(shí)間才進(jìn)口該產(chǎn)品，而且進(jìn)口該產(chǎn)品的時(shí)間較長(cháng)，之后才開(kāi)始生產(chǎn)、進(jìn)口該產(chǎn)品，但此時(shí)大多數產(chǎn)品已到了成熟期，產(chǎn)品的價(jià)格也就相應的降低，減少了產(chǎn)品出口利潤所得。由此可見(jiàn)，我國的粗放型外貿增長(cháng)大大降低了貿易效益，轉變成為必然。
二、中國外貿增長(cháng)方式轉變面臨的問(wèn)題
隨著(zhù)美國次級貸款危機的爆發(fā)，美元持續疲軟，人民幣不斷升值，我國出口產(chǎn)品價(jià)格優(yōu)勢下降，這在一定程度上促使我國出口產(chǎn)品朝著(zhù)高附加值轉變。但在這個(gè)過(guò)程中，我國轉變貿易增長(cháng)方式仍面臨著(zhù)一些比較突出的`問(wèn)題。
1。技術(shù)進(jìn)步的促進(jìn)作用不明顯。雖然在積極引入外資的大潮中的確引入了一批相對我國而言的先進(jìn)技術(shù)，但其中許多技術(shù)處于技術(shù)生命周期中的成熟期甚至衰退期，并不是當前國外最先進(jìn)的技術(shù)。同時(shí)，我國針對國際市場(chǎng)的信息反饋機制尚未建立起來(lái)。
2。服務(wù)貿易與商品貿易不協(xié)調。在世界經(jīng)濟結構向以服務(wù)業(yè)為主轉變的時(shí)候，服務(wù)業(yè)發(fā)展水平將更能體現一國的綜合競爭力。中國是一個(gè)商品貿易大國，服務(wù)貿易規模卻不突出，
3。貿易高度增長(cháng)的資源與環(huán)境代價(jià)日益提高。環(huán)境惡化的代價(jià)無(wú)法顯示在產(chǎn)品交易的成本中，因此外貿增長(cháng)過(guò)程伴隨著(zhù)“負外部性”，致使貿易品企業(yè)邊際效益與邊際社會(huì )效益、企業(yè)邊際成本與
邊際社會(huì )成本嚴重背離，付出了很高的自然與社會(huì )環(huán)境代價(jià)。
4。我國的大部分企業(yè)無(wú)品牌意識。認為創(chuàng )品牌既有經(jīng)濟負擔還要承擔風(fēng)險，沒(méi)有從企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展考慮，安于現狀，在這個(gè)品牌競爭的市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，不斷被打壓利潤空間。
三、推動(dòng)我國貿易增長(cháng)方式轉變的對策
20xx年6月18日，中國財政部和國家稅務(wù)總局發(fā)布通知，宣布自20xx年7月1日起，調整部分商品的出口退稅政策。這一政策的實(shí)施，從長(cháng)遠來(lái)看，正是對增強我國高附加值產(chǎn)品生產(chǎn)并出口的有力促進(jìn)。
1。將環(huán)境可持續性融入外貿增長(cháng)政策之中。提高全社會(huì )資源憂(yōu)患意識和節約意識，大力發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟，全面推進(jìn)能源、原材料、水、土地等資源節約和綜合利用，促進(jìn)向高效益的集約型貿易增長(cháng)方式轉變。我國在調整國內投資結構和產(chǎn)業(yè)結構，控制高能耗、高污染行業(yè)發(fā)展的同時(shí)，建立和完善重要資源保障制度，調整國內投資結構、嚴格控制低水平重復建設和高耗能、高污染行業(yè)的發(fā)展，逐漸改變我國傳統的以資源高消耗拉動(dòng)外貿增長(cháng)的進(jìn)出口方式。
2。重視科技興貿。樹(shù)立“科技興貿”的思想，充分發(fā)揮知識資本在出口貿易中的作用。
�。�1）加大科技投入，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)政策。我國的科技產(chǎn)品大部分處于其生命周期的成熟期，我們應遵守動(dòng)態(tài)比較利益中“揚長(cháng)避短，發(fā)展優(yōu)勢”的原則，發(fā)展勞動(dòng)――技術(shù)混合密集型產(chǎn)業(yè)增加資金投入，即加快產(chǎn)業(yè)結構調整，優(yōu)先發(fā)展以信息技術(shù)為先導的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，促進(jìn)知識經(jīng)濟的成長(cháng)，不斷提高知識技術(shù)含量，使出口結構和產(chǎn)業(yè)結構可以及時(shí)隨國際市場(chǎng)需求和國際分工格局的變化而變化。
�。�2）建立科研與市場(chǎng)的中介機構，推動(dòng)技術(shù)商品化。為使科技成果商品化，引導企業(yè)利用高技術(shù)生產(chǎn)科技含量高、附加值高的出口產(chǎn)品，我國應建立起富有效率的國家科技成果轉化的中介機構和市場(chǎng)咨詢(xún)機構，使企業(yè)和科研機構能緊密結合，及時(shí)捕捉國際市場(chǎng)上新技術(shù)的發(fā)展和科技成果商品化的最新動(dòng)態(tài)。
3。大力發(fā)展服務(wù)貿易。新形勢下我國要順應國際服務(wù)貿易快速發(fā)展的新趨勢，推進(jìn)服務(wù)貿易立法，大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，健全服務(wù)貿易支撐體系，增加服務(wù)貿易進(jìn)口，鼓勵城鄉居民擴大國外消費。通過(guò)服務(wù)業(yè)的合資合作，培育和發(fā)展我國新興的服務(wù)業(yè)，創(chuàng )造更多的就業(yè)機會(huì )，提高國民經(jīng)濟運行的總體效率。
4。鼓勵國內企業(yè)打造自主出口品牌，提高出口經(jīng)濟效益。
�。�1）企業(yè)應增強品牌保護意識，高度重視知識產(chǎn)權保護。20xx年《government工作報告》要求，在一些對國家發(fā)展至關(guān)重要的關(guān)鍵領(lǐng)域和若干技術(shù)發(fā)展前沿形成自主知識產(chǎn)權。鼓勵企業(yè)參加國際品牌競爭，加強品牌在境外的注冊工作，使名牌產(chǎn)品獲得法律保護。
�。�2）我國企業(yè)要認真對待自主品牌培養，進(jìn)行從生產(chǎn)到銷(xiāo)售的全面質(zhì)量管理，保證出口商品的高質(zhì)量、高效用，在產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)上達到競爭的目的，在國際市場(chǎng)上樹(shù)立本企業(yè)的品牌信譽(yù)。
�。�3）以名牌為龍頭形成產(chǎn)業(yè)集群。利用集群效用，把握機會(huì )，做好市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，擴大產(chǎn)品知名度，提高品牌競爭力。
四、結論
對外貿易是國民經(jīng)濟的重要組成部分，在建設社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的新形勢下，我國外貿增長(cháng)方式要從粗放型向集約型轉變是對外貿易發(fā)展的必然趨勢，是實(shí)現我國由貿易大國向貿易強國的歷史性跨越目標的迫切需要。因此我國要在外貿快速發(fā)展的基礎上，加速對外貿易集約化的轉變。
參考文獻：
保羅克魯格曼茅瑞斯奧伯斯法爾德。國際經(jīng)濟學(xué)[m]。中國人民大學(xué)出版社，第5版
企業(yè)管理論文7
摘要：本文以工程造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)為探析對象，首先，通過(guò)理論分析，提出目前工程造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)發(fā)展現狀；其次，分析在此現狀下工程造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)存在的關(guān)鍵問(wèn)題，指出咨詢(xún)企業(yè)優(yōu)化服務(wù)是提升企業(yè)可持續健康發(fā)展的重要途徑；最后，基于實(shí)際調研的結果，給出咨詢(xún)企業(yè)優(yōu)化服務(wù)的建議與對策[1]。
關(guān)鍵詞：工程造價(jià)管理；咨詢(xún)企業(yè)；可持續健康發(fā)展
引言
工程造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)是為經(jīng)濟建設和工程項目的造價(jià)管理提供全面咨詢(xún)的智力服務(wù)行業(yè)，是我國經(jīng)濟運行，尤其是投資建設不可缺少的服務(wù)機構[2]。隨著(zhù)我國經(jīng)濟建設的發(fā)展和投資體制改革的深入，固定資產(chǎn)投資更加重視投資效益、項目成本的控制，造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)已經(jīng)成為非常重要的中介。然而，咨詢(xún)企業(yè)在提供咨詢(xún)服務(wù)的過(guò)程中表現出惡性競爭、非法轉包、職業(yè)道德缺失、人員素質(zhì)差、出具虛假造價(jià)成果文件等一系列信用缺失問(wèn)題，加大了工程成本風(fēng)險，擾亂了建筑市場(chǎng)秩序，使監管、約束等交易成本大幅增加，因此，迫切需要建立有效而準確的造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)信用評價(jià)機制[3]，約束咨詢(xún)業(yè)健康發(fā)展，那么，我國的咨詢(xún)企業(yè)該如何在競爭中求發(fā)展，在發(fā)展中求生存呢？又應該如何提升自己的核心競爭力，并且不斷的更好更快的發(fā)展呢？本文不僅敘述了工程造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)問(wèn)題所在，還初步探究了咨詢(xún)企業(yè)實(shí)施科學(xué)管理的方法和對策。為建立健全建筑市場(chǎng)信用體系提供幫助。
1工程造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)發(fā)展現狀
我國工程造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)比西方發(fā)達國家起步晚，規范化程度相對較低，是隨著(zhù)建筑業(yè)的快速發(fā)展而出現的一種靠智力和技能服務(wù)的中介服務(wù)產(chǎn)業(yè)，從剛開(kāi)始為業(yè)主提供工程招標控制價(jià)和結算審核到后來(lái)發(fā)展為清單編制，招標控制價(jià)編制，全過(guò)程工程造價(jià)跟蹤審核，工程造價(jià)司法鑒定等業(yè)務(wù)。隨著(zhù)咨詢(xún)企業(yè)業(yè)務(wù)的增多，市場(chǎng)上咨詢(xún)企業(yè)的數量也每年逐步增多，企業(yè)之間的競爭日益激烈，問(wèn)題也逐漸的顯示出來(lái)了。
2工程造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題
近年來(lái)，建筑業(yè)作為國家支柱產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展，使得咨詢(xún)企業(yè)快速擴張，咨詢(xún)企業(yè)過(guò)快發(fā)展使得問(wèn)題頻頻出現，其中愈演愈烈的一個(gè)現象便是工程造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)之間的不當競爭。咨詢(xún)業(yè)內部的市場(chǎng)競爭日益加劇，再加上工程造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)的水平參差不齊，并且在這個(gè)行業(yè)內，沒(méi)有一些特別的規定或法律法規對不合格的造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)進(jìn)行約束或淘汰，這在一定程度上阻礙了我國的造價(jià)咨詢(xún)業(yè)的整體發(fā)展。因此，需要政府部門(mén)采取一定的措施對其進(jìn)行規范，防止造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)之間的惡性競爭繼續蔓延[4]，建立健康的造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)，來(lái)有效的服務(wù)于建筑業(yè)。
2.1咨詢(xún)企業(yè)專(zhuān)職人員綜合素質(zhì)參差不齊
建筑工程是一個(gè)復雜的動(dòng)態(tài)項目，時(shí)間長(cháng)，范圍廣，這決定了咨詢(xún)業(yè)作為中介服務(wù)的特殊性，對專(zhuān)職人員專(zhuān)業(yè)知識和綜合素質(zhì)要求非常高。但由于近年來(lái)，企業(yè)之間競爭激烈，惡性競爭使咨詢(xún)企業(yè)的收費標準一再壓縮，企業(yè)利潤嚴重削減，為了生存，企業(yè)只能從人員成本上下功夫，一再降低專(zhuān)業(yè)人員工資薪酬，具有資質(zhì)的綜合素質(zhì)高的造價(jià)工程師流失嚴重，一批沒(méi)有工地實(shí)際經(jīng)驗的業(yè)務(wù)素質(zhì)低的人員占據了咨詢(xún)企業(yè)半壁江山，致使出具的咨詢(xún)服務(wù)成果問(wèn)題頻出。
2.2造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)缺乏有效的監管機制
工程造價(jià)咨詢(xún)業(yè)作為智力服務(wù)行業(yè)，特殊的工作性質(zhì)決定了監管的難度，工程項目的唯一性、動(dòng)態(tài)性、復雜性都使得造價(jià)咨詢(xún)成果沒(méi)有固定的標準來(lái)檢驗考核。因而就不好鑒定服務(wù)于本項目的工程師的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。再加上行業(yè)管理制度不健全，咨詢(xún)服務(wù)的質(zhì)量普遍較低，相關(guān)工程師的責任意識薄弱，這將影響到企業(yè)乃至整個(gè)行業(yè)的發(fā)展，使造價(jià)咨詢(xún)業(yè)整體水平持續下降。
2.3市場(chǎng)行為主體不規范
由于我國工程造價(jià)咨詢(xún)行業(yè)起步時(shí)是依托企業(yè)或政府機構組建的中介服務(wù)單位，當時(shí)市場(chǎng)參與度比較低，還屬于“計劃經(jīng)濟”的范疇，而且大多數是由具有一定行政職能的省、市級企業(yè)管理協(xié)會(huì )興辦。起初，咨詢(xún)企業(yè)的業(yè)務(wù)大多是通過(guò)企業(yè)或政府關(guān)系獲得，這就形成了原始的靠“關(guān)系”承攬業(yè)務(wù)的不規范體系。近年來(lái)，隨著(zhù)建筑業(yè)蓬勃興起，社會(huì )上自然人逐漸進(jìn)軍造價(jià)咨詢(xún)領(lǐng)域，但由于受傳統咨詢(xún)業(yè)的影響，公開(kāi)招標承攬業(yè)務(wù)或多或少存在不規范不透明現象，嚴重阻礙了咨詢(xún)企業(yè)之間的公平競爭。
2.4造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)普遍實(shí)力不強，競爭力弱
我國咨詢(xún)企業(yè)的設立，不論是合伙制的組織形式還是公司制的組織形式，都必須具備的資質(zhì)等級標準為：專(zhuān)職專(zhuān)業(yè)人員人數不低于12人；具備工程經(jīng)濟或工程類(lèi)中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員不少于8人；擁有造價(jià)工程師注冊證書(shū)的人員總數不少于6人；其他從業(yè)人員必須具備相關(guān)工程造價(jià)工作經(jīng)驗[5]。從上述咨詢(xún)企業(yè)設立標準看出對咨詢(xún)企業(yè)的要求還是很規范的，但是目前企業(yè)為了降低成本，專(zhuān)職造價(jià)工程師數量極少，為了滿(mǎn)足企業(yè)資質(zhì)要求造價(jià)師掛靠現象嚴重，大多沒(méi)有資質(zhì)的低素質(zhì)造價(jià)人員擔當著(zhù)造價(jià)師的職務(wù)。再者，企業(yè)缺少系統的管理辦法，咨詢(xún)成果質(zhì)量令人質(zhì)疑。企業(yè)業(yè)務(wù)范圍集中在清單編制、結算審核等方面。服務(wù)人員的工作重心大多放在收效甚微的工程量計算上，通過(guò)“死扣”甚至“不講理的態(tài)度”達到核減工程量的目的，從知識結構和能力水平看，很難對項目造價(jià)管理及風(fēng)險動(dòng)態(tài)做出準確判斷。
2.5咨詢(xún)企業(yè)專(zhuān)職人員流動(dòng)大，職業(yè)道德約束難
由于造價(jià)咨詢(xún)業(yè)的管理，僅是一些基本的行業(yè)管理制度。系統的職業(yè)規范、業(yè)務(wù)監督，尚未健全；再加上執業(yè)機構內部管理尚不規范，人員流動(dòng)頻繁，基礎管理薄弱，對從業(yè)人員缺乏有效約束和監督機制，缺乏職業(yè)道德監管，造成從業(yè)人員，在職業(yè)道德方面問(wèn)題較為突出，出現了風(fēng)險意識淡薄，責任意識差[6]的局面。
3針對造價(jià)咨詢(xún)企業(yè)存在問(wèn)題提出解決對策
上文總結并分析了咨詢(xún)企業(yè)存在的問(wèn)題以及面臨的挑戰。提出具體解決對策如下：
3.1實(shí)施人才興業(yè)戰略，建設高素質(zhì)隊伍
咨詢(xún)企業(yè)的管理就是人才的管理，企業(yè)要想長(cháng)久健康發(fā)展就必須樹(shù)立科學(xué)的'人才觀(guān)，優(yōu)化人才結構，提高人才綜合素質(zhì)，努力培養一支適應造價(jià)咨詢(xún)行業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍。要健全工程造價(jià)專(zhuān)業(yè)人才管理體制，完善專(zhuān)業(yè)人才評價(jià)標準，建立健全專(zhuān)職造價(jià)工程師合伙制度。堅持以人為本，培養造價(jià)咨詢(xún)業(yè)的“知識型員工”。
3.2行業(yè)協(xié)會(huì )建立信用評價(jià)機制監管咨詢(xún)企業(yè)
行業(yè)協(xié)會(huì )建立公開(kāi)信用評價(jià)平臺，造價(jià)工程師20xx年開(kāi)始已經(jīng)申請登記為協(xié)會(huì )會(huì )員，方便社會(huì )監督評價(jià)，受服務(wù)機構可以在注冊造價(jià)師的信用平臺上評價(jià)，并闡述理由，同時(shí)也可以對所注冊咨詢(xún)企業(yè)進(jìn)行綜合評價(jià)，信用評價(jià)可作為企業(yè)承攬業(yè)務(wù)的評分基數，影響企業(yè)中標。受服務(wù)機構可根據信用評價(jià)平臺選擇中標咨詢(xún)企業(yè)資信高的造價(jià)工程師為其服務(wù)，簽訂企業(yè)連帶個(gè)人服務(wù)合約，達到雙重約束的目的。
3.3規范咨詢(xún)行業(yè)承攬業(yè)務(wù)制度
為使咨詢(xún)行業(yè)健康發(fā)展，提高企業(yè)總體水平，需要建立健全行業(yè)有效競爭機制。為企業(yè)承攬業(yè)務(wù)提供公平公正的平臺，由市場(chǎng)調節，讓真正有實(shí)力的咨詢(xún)企業(yè)在競爭中脫穎而出，淘汰一批濫竽充數，損害行業(yè)發(fā)展的“關(guān)系戶(hù)”，重整咨詢(xún)行業(yè)快速穩健發(fā)展。建立嚴格的咨詢(xún)行業(yè)招投標制度，為業(yè)主選拔符合自己要求的信得過(guò)的咨詢(xún)企業(yè)。
3.4企業(yè)應完善管理手段，樹(shù)立誠信經(jīng)營(yíng)理念
設立人力資源部門(mén)，規范咨詢(xún)企業(yè)現代化管理，建立企業(yè)內部信用評價(jià)制度，遇到投訴或因個(gè)人信用評價(jià)削弱企業(yè)競爭力的給與停職處分或再教育。通過(guò)企業(yè)人才實(shí)力提高企業(yè)知名度。誠信是企業(yè)的立身之本，也是市場(chǎng)對企業(yè)的基本要求。因此，只有建立誠信經(jīng)營(yíng)的職業(yè)道德自律機制，在執業(yè)中防范不正當、不道德的服務(wù)行為，才能維護企業(yè)形象，提高企業(yè)競爭力[5]。
3.5通過(guò)建立咨詢(xún)企業(yè)合伙制，留住人才
人才是企業(yè)發(fā)展的命脈，尤其對于咨詢(xún)企業(yè)更是如此。在經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)發(fā)展留住人才最好的辦法就是把技術(shù)高端人才變成合伙人，讓高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才跟企業(yè)捆綁在一起。留住人才就如同為企業(yè)發(fā)展找到新機遇，可以開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，把工程造價(jià)咨詢(xún)業(yè)務(wù)延伸到為建設項目服務(wù)的全壽命周期。包括建設項目的可行性研究，投資估算、項目經(jīng)濟評價(jià)、工程概算、預算、清單、招標控制價(jià)，以及運營(yíng)到拆除階段全壽命期的造價(jià)管理評價(jià)等業(yè)務(wù)。為委托方提供工程造價(jià)全方位、全過(guò)程的一條龍咨詢(xún)服務(wù)。
4結束語(yǔ)
綜上所述，工程造價(jià)咨詢(xún)行業(yè)是一項繁瑣復雜的系統服務(wù)，企業(yè)必須建立科學(xué)完善的管理制度，對存在的各類(lèi)問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)有效的解決，建立良好的工程造價(jià)咨詢(xún)服務(wù)體系，有助于提高咨詢(xún)業(yè)的發(fā)展。
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企業(yè)管理論文8
【摘要】現代企業(yè)管理中，只有不斷加強企業(yè)內部和外部的溝通，員工才能清楚地知曉、理解企業(yè)的決策、政策和形勢，才能與企業(yè)同舟共濟，形成強大的凝聚力，最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)。溝通在企業(yè)管理工作中有著(zhù)重要的地位和作用。要主動(dòng)從溝通策略入手，加強企業(yè)內外部溝通，以建立一支團結協(xié)作、凝心聚智、戰斗力強健的員工隊伍，增強企業(yè)的競爭力和凝聚力。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理;溝通;傾聽(tīng)
企業(yè)管理是通過(guò)發(fā)揮管理中計劃、組織、領(lǐng)導、控制等基本職能，盡最大可能調動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和積極性，以達到企業(yè)目標順利實(shí)現的過(guò)程。目前，越來(lái)越多的企業(yè)管理者意識到，面對企業(yè)之間的社會(huì )競爭日趨激烈，企業(yè)目標能否順利實(shí)現，只有不斷加強企業(yè)內部和外部的溝通，才能使員工清楚地知曉、理解、掌握企業(yè)的方針、政策和形勢，才能更多地獲得員工的共識，形成合作的凝聚力，才能最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)�？梢�(jiàn)，溝通在企業(yè)管理工作中有著(zhù)重要的地位和作用�？梢哉f(shuō)，有效、良好的溝通是企業(yè)成功的金鑰匙，它不僅有助于企業(yè)管理，還會(huì )使組織成員感受到尊重和信賴(lài)，而產(chǎn)生責任感、歸屬感和認同感，從而心甘情愿為企業(yè)效力。
1何謂溝通
為了實(shí)現既定的目標，將一定的信息、思想和情感在個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與組織、組織與組織之間傳遞與交流，并達到理解的過(guò)程，即為溝通。溝通時(shí)，發(fā)送者要根據溝通對象的不同，內容的不同，目標的不同等，選擇特定的、有效的渠道與方式傳遞信息、思想和情感，并達到相互理解。據相關(guān)調查表明，現代企業(yè)的領(lǐng)導者，工作中用于溝通所花費時(shí)間、精力占到了70%，而企業(yè)中約70%的問(wèn)題也是由溝通直接間接造成的，如效率低下、落實(shí)不到位、與目標偏差等大多與溝通不足、溝通不良相關(guān)。日常工作中我們常用常見(jiàn)的溝通形式有很多，如開(kāi)會(huì )、談判、談話(huà)、做報告、撰寫(xiě)報告、拜訪(fǎng)、約見(jiàn)、約談等等。
2有效溝通應具備的要素
2.1內容傳遞清晰準確
信息、思想、情緒情感通過(guò)特定的渠道發(fā)送與接收時(shí)是否足夠的清晰與準確，會(huì )直接影響到溝通的效果。工作任務(wù)的目標、內容、成效一般都是通過(guò)特定的溝通渠道進(jìn)行傳遞的，任何一位工作人員都希望得到簡(jiǎn)單、直接、明確的指令、指示與指導，否則，員工就很難及時(shí)地知曉、把握要進(jìn)行的工作任務(wù)、流程和要求，這不單會(huì )影響到溝通的效果，關(guān)鍵是會(huì )直接影響到員工的心情、行為積極性、工作主動(dòng)性以及效率。
2.2傾聽(tīng)意識強
問(wèn)題的解決依賴(lài)于找到問(wèn)題的根源，而在組織中管理者重視傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議，能夠更多更準確更及時(shí)地發(fā)現組織中目前存在問(wèn)題的根源以及有可能出現的問(wèn)題的苗頭，有助于把握員工的情緒情感以有利于問(wèn)題的解決。
2.3溝通渠道暢通、全方位
企業(yè)中普遍存在這樣的現象:跟員工溝通花費精力和時(shí)間比較多，其中不乏解釋、說(shuō)明、指示、指導，效率卻依然不高。其實(shí)在工作布置中，我們看到的更多的是安排布置、指示指導性溝通語(yǔ)言，無(wú)意中形成了單向溝通模式，而在此過(guò)程中員工到底準確接收到了多少信息，往往是不被關(guān)注的。企業(yè)內部暢通的全方位溝通渠道的建立，不只使得上下級、各部門(mén)的溝通與交流更加流暢，信息的清晰度、準確性提高了，也能及時(shí)得到員工意見(jiàn)、建議的反饋，增加了員工主人翁意識的同時(shí)有助于促進(jìn)企業(yè)的有序、良好發(fā)展。
2.4溝通方式多樣化
隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )與信息化手段的不斷進(jìn)步，先進(jìn)的信息化手段介入企業(yè)管理、流程監控的比例越來(lái)越高，尤其是一些程序化、流程式的管理工作，管理層通過(guò)信息傳播媒介向員工發(fā)布企業(yè)的最新動(dòng)態(tài)，甚至進(jìn)行當天、當月工作任務(wù)的下達并監測任務(wù)的進(jìn)展、進(jìn)度、完成情況，同員工在網(wǎng)絡(luò )平臺進(jìn)行信息互動(dòng)，進(jìn)行任務(wù)進(jìn)行過(guò)程中困難與問(wèn)題的交流與反饋，甚至可以進(jìn)行工作事項的指導、指示，真正實(shí)現了溝通無(wú)處不在，溝通的效果不再受到時(shí)間、空間的制約，無(wú)形中實(shí)現了管理效率的提升。
3溝通如此重要
溝通在企業(yè)管理中主要從四個(gè)方面發(fā)揮作用:一是控制�，F代企業(yè)管理中，只有不斷加強企業(yè)內部和外部的溝通，才能使員工清楚地知道企業(yè)的方針、政策和企業(yè)目前面臨的形勢，才能對企業(yè)管理者的決策給予更多的理解，才能更好地執行政策、更好地落實(shí)決策。企業(yè)中目標的制定、計劃的完成等都需要通過(guò)有效的溝通上傳下達，管理者注意到成員的行為有失偏頗時(shí)可以隨時(shí)通過(guò)各種溝通渠道、運用合適的溝通方式進(jìn)行必要的溝通并進(jìn)行控制，這樣才能最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)。二是激勵。管理者與成員充分而真誠地溝通能夠使得員工感覺(jué)到自己受到組織、管理者的關(guān)心關(guān)注，從而產(chǎn)生對企業(yè)的忠誠感，增強了為企業(yè)工作的主動(dòng)性和積極性。同時(shí)，管理層與成員在工作中，如果沒(méi)有進(jìn)行充分的溝通，一般互相都不太清楚對方在做什么、想什么，所以溝通能夠幫助雙方互相了解信息、掌握必要的動(dòng)態(tài)，適時(shí)解決問(wèn)題，從而達到激勵員工的效果。三是情感互動(dòng)。工作過(guò)程中，員工之間、上下級之間出現意見(jiàn)相左、管理不到位的情況會(huì )時(shí)有發(fā)生，如果雙方都能抱著(zhù)對事不對人，本著(zhù)有利于問(wèn)題解決的原則、本著(zhù)有利于組織發(fā)展的原則主動(dòng)溝通，勢必會(huì )達到相互理解，產(chǎn)生良性的情感互動(dòng)，而這恰恰是員工更關(guān)注、更重視的感覺(jué)。四是信息交流。新老交替、工作交接、工作創(chuàng )新等都需要通過(guò)溝通交流傳遞信息，有實(shí)踐證明，充分、有效的溝通有助于信息的交流與傳遞，而信息的交流與傳遞又有助于企業(yè)效率的'提升。因此，可以毫不夸張地說(shuō)，在一個(gè)高效率、充滿(mǎn)生機的企業(yè)中，內部上通下達，部門(mén)之間互通有無(wú)，甘苦共知，共同為企業(yè)目標的實(shí)現而努力，其中，溝通起著(zhù)決定性的重要作用。
4實(shí)現有效溝通的策略與技巧
溝通既是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。面對不同的溝通對象、不同的溝通內容、不同的情境和背景，溝通語(yǔ)言、溝通方式的選擇可以適時(shí)變化，不必過(guò)于拘泥、過(guò)于刻板化。其實(shí)我們可以看到，實(shí)踐中還存在不重視溝通、單方面主觀(guān)臆斷，管理者憑個(gè)人感覺(jué)、喜好來(lái)決定是否進(jìn)行溝通，出了問(wèn)題、發(fā)現問(wèn)題才倉促進(jìn)行溝通的現象，這樣的溝通無(wú)章可循、無(wú)規律可循、沒(méi)有規范和制度約束，結果往往會(huì )影響管理效率，甚至影響企業(yè)形象。提高溝通的有效性可以考慮從以下幾方面做起。
4.1塑造開(kāi)放溝通的良性企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)中長(cháng)期以來(lái)潛移默化積淀、鞏固形成的傳統、價(jià)值、行為規范等的總和。企業(yè)文化對組織的溝通方式有極大的影響力，平等交流、開(kāi)放溝通的企業(yè)文化，有利于信息在組織內部傳遞的暢通。平等、開(kāi)放的文化根基，才可能造就高質(zhì)量的溝通，才可能保證溝通的順利、有效進(jìn)行。這就要求在企業(yè)中，首先領(lǐng)導者要有開(kāi)放的思想，廣開(kāi)言路，善于聽(tīng)取和借鑒他人的意見(jiàn)、建議。還要考慮建立健全內部相關(guān)制度，倡導并鼓勵員工積極、主動(dòng)、正向溝通，其中包括公平合理的用人制度、工資制度、獎懲制度、考評制度等，還包括正常有序、運行良好的正式溝通渠道。再次，在企業(yè)中要樹(shù)立平等溝通的榜樣，開(kāi)拓多樣化的公開(kāi)平等溝通渠道。
4.2加強對企業(yè)工作人員的溝通培訓
4.2.1做好前期工作
在溝通前期準備工作中，首先要有一個(gè)正確、良好的心態(tài)，心態(tài)是保證溝通順利進(jìn)行的基礎。沒(méi)有正確的心態(tài)，有再多的溝通技巧也是徒勞，如寬容、空杯、換位的心態(tài)等都有助于溝通的完成，而戴著(zhù)有色眼鏡、先入為主地看待溝通對象及溝通內容，則會(huì )在很大程度上產(chǎn)生溝通障礙。其次要事先議定好溝通目的及內容。還有，最好要注意和把握溝通的藝術(shù)。溝通時(shí)，要充分考慮到對方性格特征、年齡特征及其心理承受能力。有研究表明，“三明治”溝通方式———開(kāi)始和結束肯定成績(jì)和好的方面，中間部分指出其不足，更容易被人接受。還有溝通環(huán)境的選擇，有些問(wèn)題選擇非正式場(chǎng)合去談可能比較容易接受，而在會(huì )議室或辦公室去談，就容易造成如臨大敵的壓力。
4.2.2溝通方式不拘一格
因存在性別、年齡、原生家庭、教育背景、經(jīng)驗、閱歷等方面的不同，面對同一個(gè)問(wèn)題時(shí)，考慮問(wèn)題、解決問(wèn)題、承受力、出發(fā)點(diǎn)、立場(chǎng)不同以及出現理解偏差都是正�，F象。根據溝通對象變換語(yǔ)言方式、語(yǔ)氣、語(yǔ)調等有助于拉近心理距離，達到深入主動(dòng)交流，實(shí)現溝通目標的目的。
4.2.3重視并有意識訓練“聽(tīng)”的能力
這里所說(shuō)的“聽(tīng)”并不僅僅指具備聽(tīng)的生理功能，而是指傾聽(tīng)。傾聽(tīng)是對信息進(jìn)行主動(dòng)積極搜尋的行為，是用耳朵聽(tīng)，用眼睛觀(guān)察，用嘴巴提問(wèn)，用大腦思考，用心靈感受的過(guò)程。傾聽(tīng)能夠幫助我們了解對方的真正意圖。而現實(shí)中人類(lèi)的天性是在溝通時(shí)都想聊自己，所以?xún)A聽(tīng)在溝通中是最容易被人忽視的。一個(gè)重視傾聽(tīng)的管理者，會(huì )有意識地將自己注意力集中在對方的談話(huà)內容、面部表情、語(yǔ)氣語(yǔ)調上，且在交談中會(huì )盡可能不打斷對方的談話(huà)、不主觀(guān)過(guò)快地做決斷等。對于管理者來(lái)說(shuō)，傾聽(tīng)不只體現在聽(tīng)懂聽(tīng)清對方要傳遞的信息，還是一個(gè)情緒情感交流的過(guò)程。作為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導者，首先應該是一位出色的傾聽(tīng)者，現實(shí)中不難發(fā)現，任何一個(gè)下屬在表達意見(jiàn)時(shí)，如果自覺(jué)得到了對方的認真傾聽(tīng)及極大的理解和認同，就會(huì )有被尊重的感覺(jué)。
4.2.4掌握說(shuō)話(huà)技巧
說(shuō)話(huà)是大多數的溝通中出現的主要方式，以至于一談到溝通大家就會(huì )不自覺(jué)地想到提升說(shuō)話(huà)技巧、表達能力、演講能力上。以何種方式表達，如何準確清晰地表達自己確實(shí)也是很重要的部分。管理者與員工講話(huà)時(shí)，要注意自己的語(yǔ)氣、語(yǔ)調、重音、表達的方式、態(tài)度，如果讓對方感覺(jué)到明顯的強勢、不耐煩，則會(huì )產(chǎn)生反感，不愿意接受你的觀(guān)點(diǎn);盡可能運用簡(jiǎn)練、簡(jiǎn)單、直接的語(yǔ)言來(lái)表達;如果覺(jué)察到對方有不良情緒產(chǎn)生，要注意適時(shí)停止或轉移一下話(huà)題。談話(huà)時(shí)還要注意表達后作適當的停頓，讓對方表達意見(jiàn)。當然我們還要注意到在溝通中配合適合恰當的眼神、手勢等肢體語(yǔ)言也是相當重要的。
4.2.5尊重并允許不同意見(jiàn)的存在
很多管理者會(huì )在不同場(chǎng)合公開(kāi)表達歡迎員工通過(guò)不同渠道和途徑提出意見(jiàn)和建議，但事實(shí)上，很多管理者并不喜歡接受與自己意見(jiàn)相左的員工，嚴重的甚至會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)，長(cháng)此以往，員工不敢也不愿再提出意見(jiàn)和建議，也就不再關(guān)心企業(yè)的問(wèn)題。所以，管理者要有意識地改變這種想法和做法，要有敢于鼓勵員工的勇氣和對企業(yè)的責任感。在馬斯洛需要層次理論中，人的需要被分為生理、安全、愛(ài)與歸屬、尊重、自我實(shí)現等，而在企業(yè)管理中廣開(kāi)言路，尊重并允許不同意見(jiàn)的存在恰恰能夠使員工感受到認可，繼而滿(mǎn)足了尊重的需要。所以，真正真誠真實(shí)地尊重并允許不同意見(jiàn)的存在，反而會(huì )爭得員工的支持。
4.2.6善于尋找并創(chuàng )造適當的環(huán)境條件
影響溝通的因素有很多，其中環(huán)境也是因素之一。適當的環(huán)境條件、時(shí)機場(chǎng)合都會(huì )影響溝通能否順利進(jìn)行，能否實(shí)現溝通效果，所以溝通中要注意尋找并創(chuàng )設適合的環(huán)境，注意溝通方式的選擇、溝通地點(diǎn)的選擇等等。4.3成立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)溝通部門(mén)企業(yè)溝通涉及組織內部及外部，因此必要時(shí)，也可以考慮設立負責管理企業(yè)內外溝通工作的部門(mén)，以確保溝通目標的實(shí)現。這一部門(mén)可以承擔發(fā)言人角色，負責企業(yè)內、外部溝通協(xié)調、發(fā)布政策法規、進(jìn)行解釋等;進(jìn)行溝通方面相關(guān)制度、規則的制定;計劃、組織、領(lǐng)導和控制企業(yè)管理溝通;實(shí)時(shí)監控企業(yè)內外部信息溝通的效果并及時(shí)反饋、反映;提出改進(jìn)對策等。
4.4建立并不斷創(chuàng )新溝通機制
溝通效率離不開(kāi)體制機制的建立、運行與創(chuàng )新，而當下信息、網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展為不斷創(chuàng )新提供了條件和基礎。企業(yè)可以據此進(jìn)行溝通機制的創(chuàng )新，可以利用QQ、MSN、手機微信、管理信息平臺等新型、快速、高效并能夠被人們接受和采用的渠道來(lái)加強各層級、各方面的溝通。當然在溝通方式、渠道不斷創(chuàng )新的同時(shí)，也要意識到傳統的溝通方式、渠道依然保有強大的力量和重要的作用，會(huì )議、商談、訪(fǎng)談等可以同時(shí)并用。約翰奈斯比特(美國著(zhù)名未來(lái)學(xué)家)曾經(jīng)這樣表達:“未來(lái)競爭必是管理的競爭，競爭的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì )組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上�！比�，或者說(shuō)是一支能夠團結協(xié)作、戰斗力強的工作團隊構成了企業(yè)的核心要素，而工作團隊的打造離不開(kāi)真誠有效的溝通，它有助于打破管理者與員工之間的壁壘，繼而有助于增強企業(yè)的競爭力和凝聚力。
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企業(yè)管理論文10
1.企業(yè)文化和企業(yè)管理二者的關(guān)系
企業(yè)文化作為一個(gè)企業(yè)始終遵循的核心價(jià)值體系，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面中都有所體現。企業(yè)文化有物質(zhì)、精神以及制度三個(gè)層面，在建設企業(yè)文化時(shí)一定要理清其三個(gè)層面之間的關(guān)系，從而使其達到合理的平衡。企業(yè)文化的形成是在企業(yè)長(cháng)時(shí)期的發(fā)展過(guò)程中凝聚無(wú)數人的智慧，通過(guò)傳承和不斷的積累而創(chuàng )建出來(lái)的，它作為企業(yè)精神領(lǐng)袖而存在，而企業(yè)制定的規章制度是骨架，他們應該相輔相成。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有相應的規章制度去支撐企業(yè)的文化，那么企業(yè)文化是很難產(chǎn)生并存活的。企業(yè)最終的目的是獲得最大的效益，而企業(yè)要想取得良好的成果就必然需要對企業(yè)進(jìn)行合理有效的管理，而決定企業(yè)管理好壞的重要因素就是企業(yè)文化。
2.企業(yè)文化在對企業(yè)管理中的戰略地位
2.1企業(yè)文化決定企業(yè)核心競爭力的強弱
對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)關(guān)企業(yè)的大小、成立了多長(cháng)時(shí)間，都是要構建屬于自己的企業(yè)文化，因為企業(yè)文化在全球經(jīng)濟一體化發(fā)展的今天對企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中起著(zhù)十分重要的作用，不僅有助于促進(jìn)企業(yè)的管理，而且有利于提高管理的質(zhì)量。企業(yè)中的高管在對企業(yè)各方面進(jìn)行管理的過(guò)程中，一定要特別重視對企業(yè)文化的管理，將對企業(yè)文化的管理上升到戰略層面，可以在企業(yè)中建立企業(yè)文化構建工作的機構，在結合企業(yè)實(shí)際情況的基礎上，積極學(xué)習和積累的同時(shí)學(xué)會(huì )借鑒前人成功的經(jīng)驗，從而創(chuàng )建出具有鮮明企業(yè)特色的企業(yè)文化。對企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，他們作為企業(yè)的主體，對其企業(yè)的文化所持有的態(tài)度對企業(yè)文化構建的質(zhì)量會(huì )起到?jīng)Q定性的作用。也正是因為這樣，企業(yè)應該讓其員工的價(jià)值取向與企業(yè)文化保持一致，進(jìn)一步提升企業(yè)員工的服務(wù)信念和水平。2.2企業(yè)文化是企業(yè)的精神領(lǐng)袖企業(yè)管理包括的各個(gè)方面中最核心的就是企業(yè)文化。它作為企業(yè)的精神領(lǐng)袖一直在為企業(yè)更好更快的發(fā)展提供精神力量。如今各個(gè)企業(yè)都將其企業(yè)文化看的越來(lái)越重要，甚至將企業(yè)文化看作企業(yè)生存發(fā)展之道。對于現代的企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，企業(yè)高管應該學(xué)會(huì )合理有效的利用企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化應有的作用去推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，特別是在建立企業(yè)制度時(shí)，一定要將企業(yè)文化作為載體的基礎上努力做好企業(yè)中其他人員的思想政治工作。
2.3企業(yè)文化為企業(yè)發(fā)展指明方向
企業(yè)文化并不是企業(yè)一旦創(chuàng )立就由此產(chǎn)生的，而是在企業(yè)不斷的發(fā)展與壯大的過(guò)程中逐漸地構建起來(lái)的。企業(yè)中之所以出現企業(yè)文化是為了能夠使企業(yè)發(fā)展中出現的各類(lèi)問(wèn)題得到更好的解決。另外，企業(yè)文化也會(huì )反作用于企業(yè)管理，它可以對企業(yè)的發(fā)展加以引導，為企業(yè)的發(fā)展指明方向。在構建企業(yè)文化時(shí)要明確企業(yè)的發(fā)展目標，因為企業(yè)文化要與企業(yè)目標保持一致，不能背道而馳。自身的'企業(yè)文化憑借著(zhù)強大的影響力不僅存在于企業(yè)的每個(gè)環(huán)節中，而且對企業(yè)員工的價(jià)值觀(guān)和行為也產(chǎn)生了深遠的影響。由此，當企業(yè)文化被所有企業(yè)員工認同時(shí)，企業(yè)員工的價(jià)值取向就會(huì )和企業(yè)文化相一致，企業(yè)中存在的問(wèn)題就會(huì )被更好地解決掉，從而促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。
2.4企業(yè)文化塑造企業(yè)品牌
在一定程度上企業(yè)品牌的形象會(huì )對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極大的影響。如果企業(yè)品牌形象好的話(huà)就會(huì )有一些客戶(hù)主動(dòng)找上門(mén)，由此企業(yè)的業(yè)績(jì)有所提升帶來(lái)的結果就是收益也會(huì )有所增加。企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力和企業(yè)文化是構成企業(yè)品牌形象的兩大基礎要素。企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力強就可以幫助企業(yè)增強知名度，而企業(yè)文化好就會(huì )使企業(yè)更具生命力，那么作為其兩大基本因素綜合體現的企業(yè)品牌形象就會(huì )大放光彩。因此，有助于進(jìn)一步增強企業(yè)凝聚力的同時(shí)有效地調動(dòng)企業(yè)員工工作的熱情，推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)濟實(shí)力聯(lián)系密切，當企業(yè)經(jīng)濟實(shí)力足夠強大時(shí)就可以加大對企業(yè)文化構建的投入，企業(yè)文化可以為塑造企業(yè)品牌形象發(fā)揮更大作用的同時(shí)可以更好地服務(wù)于企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，增加企業(yè)的收入，繼而企業(yè)經(jīng)濟實(shí)力又可以得到進(jìn)一步的提升。
3.結束語(yǔ)
總而言之，文化無(wú)好壞之分。同樣地，企業(yè)文化也沒(méi)有優(yōu)劣之分，企業(yè)文化是否與企業(yè)發(fā)展目標相一致，是否與企業(yè)管理相適應都取決于企業(yè)文化在對企業(yè)管理中的戰略定位。隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化的快速發(fā)展，為了能夠使企業(yè)在激烈的競爭中存活下來(lái)，就一定要增強自身的核心競爭力。而增強核心競爭力最有效的方法就是構建良好的企業(yè)文化，因為企業(yè)文化對于企業(yè)的管理和發(fā)展都起著(zhù)十分重要的作用，因此，應從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，構建符合企業(yè)特征及社會(huì )發(fā)展需要的企業(yè)文化，使企業(yè)員工的價(jià)值觀(guān)及行為都能夠與企業(yè)文化保持一致，從而提高企業(yè)管理的質(zhì)量，使企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展。
企業(yè)管理論文11
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業(yè)的穩定、發(fā)展以及員工的利益之間有著(zhù)千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的全面發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)中的薪酬管理質(zhì)量和水平已經(jīng)有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業(yè)的薪酬管理中存在著(zhù)各種各樣的問(wèn)題。本文將圍繞新形勢下企業(yè)管理中薪酬管理的問(wèn)題與對策這一話(huà)題展開(kāi)具體的討論，希望能夠促進(jìn)我國企業(yè)薪酬管理水平的逐步提升。
關(guān)鍵詞：新形勢；企業(yè)管理；薪酬管理
一、現在我國企業(yè)薪酬管理工作中常見(jiàn)的問(wèn)題
企業(yè)的薪酬水平普遍偏低。企業(yè)的薪酬水平普遍偏低現在已經(jīng)成為眾多企業(yè)的慣性問(wèn)題，同時(shí)也成為長(cháng)期以來(lái)影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。近些年，隨著(zhù)我國綜合國力的全面提升，企業(yè)的薪酬水平有了一定的改善，但是我國某些企業(yè)的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現最明顯的是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬，這些人的薪酬和市場(chǎng)中的相關(guān)情況相比較明顯偏低，并且對外的競爭力較為缺乏，這種現象越來(lái)越成為促使企業(yè)管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失的重要原因，企業(yè)人力資源浪費情況也變得越來(lái)越普遍。
2.員工福利單一且創(chuàng )新性差。在我國企業(yè)員工福利通常分為非經(jīng)濟性報酬和經(jīng)濟性報酬兩種，非經(jīng)濟性報酬一般包括挑戰性的工作、就業(yè)保障、參與決策、員工價(jià)值體現等，體現更多的是給予員工精神方面的激勵與關(guān)懷；經(jīng)濟性報酬主要是看作對員工勞動(dòng)付出的回報。一些企業(yè)的員工福利依然是加班費、醫療保險、住房補貼等傳統性福利，人性化福利的展現幾乎沒(méi)有。
3.企業(yè)的績(jì)效考核和薪酬管理工作脫節現象嚴重�，F在我國一些企業(yè)的績(jì)效考核存在績(jì)效考核和薪酬脫節的嚴重問(wèn)題，與此同時(shí)，企業(yè)薪酬激勵的效果也不算明顯，論資排輩在薪酬管理中還是占著(zhù)相當大的“份額”。和員工工資密切相關(guān)的要素有工齡、學(xué)歷、職位等等，但是唯獨和個(gè)人業(yè)績(jì)的關(guān)系非常小，這也是影響企業(yè)績(jì)效考核相關(guān)體制較為缺乏的重要因素。另外，企業(yè)的考核工作大多都是流于形式，面向企業(yè)員工自身的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動(dòng)貢獻方面的考核指標非常少，并且這其中像開(kāi)會(huì )考勤、廠(chǎng)紀、常規等的軟指標比較多。這極大地增加了員工離職的可能性，尤其是長(cháng)期有效的激勵機制的缺少。另外，企業(yè)沒(méi)有評價(jià)、分析、測量員工工作的具體成果，員工的勞動(dòng)成果極不容易得到有效的保障，在這樣的情況下員工失去工作熱情是意料之中的事情，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展也會(huì )受到影響。
二、新形勢下改善我國企業(yè)管理中薪酬管理的`有效措施
完善相應的增薪機制，提高員工的整體薪資水平。首先企業(yè)要對相應的薪酬機制展開(kāi)調查，盡可能詳細地獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平和薪酬結構等方面的資料，同時(shí)還要對社會(huì )的發(fā)展狀況、勞動(dòng)能力等有一個(gè)全面的了解，并在這些工作的基礎之上制定相應的增薪機制。企業(yè)應該針對個(gè)人技能建立評估機制，以其工作能力為參照調整其薪水，工資的基本標準最好根據最低技能到最高的等級進(jìn)行劃分。因為技能制度可以在企業(yè)崗位的調換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當員工證明其可以對更高一級的工作進(jìn)行勝任時(shí)，企業(yè)應該增加員工的報酬。這樣的評估制度，相應的信息透明度比較高，員工可以時(shí)刻掌握自身在整個(gè)企業(yè)中的發(fā)展，這在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
2.企業(yè)應該實(shí)行多元化的員工福利形式。企業(yè)員工的需求不僅僅局限在物質(zhì)福利上，他們往往是多元化的。通常包括個(gè)人發(fā)展機會(huì )、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業(yè)首先要對員工自身的實(shí)際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進(jìn)行全面的理解，以員工發(fā)展潛力、工作安全、培訓機會(huì )、家庭照顧等各種需要為參照基礎，不斷推出更加多元化，與我國福利標準相符的福利機制。企業(yè)應該在對員工福利總額進(jìn)行制定的基礎上，結合員工的實(shí)際需求、特點(diǎn)制定相應的福利項目，并將最終的選擇權交在員工手中，盡可能地滿(mǎn)足員工的實(shí)際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵作用。
3．企業(yè)要根據實(shí)際情況強化績(jì)效考核制度�？�(jì)效考核是企業(yè)對員工付出的勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋的有效方式之一，同時(shí)也是對員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據。企業(yè)在具體實(shí)施考核制度時(shí)，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據，整個(gè)考核過(guò)程必須秉著(zhù)公正、公平的原則。企業(yè)的績(jì)效考核要參照員工的層次和類(lèi)別，確定不同的考核指標和內容，同時(shí)還要以行業(yè)的特點(diǎn)為參照，確定各個(gè)崗位的主要責任、工作量大小、風(fēng)險承擔程度等，同時(shí)要把管理要素、技術(shù)要素等內容納入企業(yè)的績(jì)效考核要素中，這些考核的結果是員工培訓、教育、聘任等機會(huì )的主要依據，利用績(jì)效考核機制對員工工作的積極性進(jìn)行調動(dòng)，對員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。
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企業(yè)管理論文12
1.企業(yè)管理道德建設的重要意義
道德是一種常見(jiàn)的意識形態(tài)，主要存在于人的大腦之中，養成良好的道德習慣需要依靠傳統習慣、社會(huì )輿論、思想信念以及人與人之間、人與社會(huì )之間的約束組成。企業(yè)管理道德以基本的人文道德為出發(fā)點(diǎn)，是以企業(yè)為主體，重視企業(yè)道德觀(guān)念的養成，處理企業(yè)、個(gè)人以及其他組織形式之間道德關(guān)系的總和。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地，必須重視企業(yè)道德建設。企儒家仁道思想與現代企業(yè)管理中的道德建設楊建華（云南經(jīng)濟管理學(xué)院，云南安寧650304）業(yè)管理道德建設在企業(yè)發(fā)展中的意義主要有：第一，企業(yè)管理道德建設可以提高企業(yè)的綜合實(shí)力、降低企業(yè)成本投入、保證企業(yè)交易秩序的正常；第二，道德建設是樹(shù)立企業(yè)形象的重要手段，從而提高企業(yè)的整體競爭力。
2.我國企業(yè)管理中道德建設存在的問(wèn)題
2.1企業(yè)管理者倫理道德缺失
在實(shí)際發(fā)展建設過(guò)程中，卻存在著(zhù)企業(yè)管理者道德缺失的問(wèn)題。例如，在企業(yè)員工招聘的過(guò)程中，有的管理者憑借自身的權利，優(yōu)先考慮自己的親人或者朋友，沒(méi)有綜合考慮企業(yè)員工綜合素質(zhì)對企業(yè)發(fā)展建設的影響。另外，有的管理者憑借自身的.權利，越權處理其他不在自己管轄范圍之內的事情，造成企業(yè)不必要的損失；還有的管理者憑借自身的權利公報私仇，自身責任意識偏低，導致企業(yè)管理中道德建設難以開(kāi)展。
2.2企業(yè)社會(huì )責任感欠缺
現代市場(chǎng)經(jīng)濟以競爭經(jīng)濟為主要表現形式，很多企業(yè)面臨激烈的競爭，導致社會(huì )責任感欠缺。例如，有的企業(yè)在發(fā)展建設過(guò)程中，為了獲得更大的經(jīng)濟效益，不顧競爭對手的發(fā)展，采取各種非法手段打擊競爭對手，企業(yè)“誠信”面臨著(zhù)發(fā)展的瓶頸。
2.3企業(yè)管理者對企業(yè)道德決策的忽視
企業(yè)價(jià)值觀(guān)涉及的內容非常多，對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展有直接影響。部分企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中忽視了道德決策的重要性，導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展速度緩慢。例如，部分法管理者認為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中涉及的道德問(wèn)題非常復雜，為了減輕工作負擔，管理者對此置之不理，導致員工對道德決策的重要性認識不足。
2.4企業(yè)員工對道德規范認識不足
很多員工認為企業(yè)管理中道德建設與自身沒(méi)有關(guān)系，即使擔任企業(yè)道德建設任務(wù)也是抱著(zhù)敷衍了事的態(tài)度。企業(yè)員工對道德規范認識不足還受培訓工作的影響，培訓教材內容單一以及培訓模式枯燥等都會(huì )降低職工對道德建設的積極性。
3.儒家仁道思想對現代企業(yè)管理中道德建設的作用
3.1提高企業(yè)管理者倫理道德修養
企業(yè)管理者在日常工作中起到榜樣的作用，管理者只有自身具備良好的道德素質(zhì)，才能要求職工開(kāi)展各項服務(wù)工作。無(wú)論職位的高低，只要進(jìn)入管理層，就對自己的下屬擁有管理權，為了推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理者必須具備高尚的倫理道德修養。儒家仁道思想在這方面具有很大的作用，仁道思想中強調“修己”，也就是說(shuō)，管理者必須從自我做起；仁道思想中還強調“好學(xué)近乎知、力行近乎仁、知恥近乎勇”，這三方面都要求管理者必須樹(shù)立現代的科學(xué)管理理念，熟悉企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的內部環(huán)境和外部影響因素，對于管理專(zhuān)業(yè)知識必須掌握牢靠。管理者只有不斷學(xué)習，不斷尋求新的進(jìn)步，才能為企業(yè)的發(fā)展建設作出應有的貢獻。
3.2增強企業(yè)的社會(huì )責任感
在現代企業(yè)管理中融入儒家仁道思想，建設具有企業(yè)特色的道德規范，還可以增強企業(yè)的社會(huì )責任感。首先，有效處理企業(yè)與企業(yè)之間的關(guān)系在現代企業(yè)中融入儒家仁道思想，在強化企業(yè)道德建設的基礎上，可以進(jìn)一步增強企業(yè)管理者和職工的社會(huì )責任感，為企業(yè)的發(fā)展建設打下堅實(shí)的基礎；其次，正確處理企業(yè)與顧客之間的倫理關(guān)系；最后，正確處理企業(yè)與社會(huì )之間的倫理關(guān)系。儒家仁道思想強調“仁者愛(ài)人”、“仁民愛(ài)物”以及“仁道有本，近譬諸身，推己及人”這些思想在很大程度上可以改變管理者的想法，增強企業(yè)道德建設，從而提高企業(yè)的社會(huì )責任感。
3.3強化企業(yè)員工道德行為
儒家仁道思想中強調“沒(méi)有規矩，不成方圓”，這在很大程度上增強了企業(yè)職工的自覺(jué)性；儒家仁道思想還注重“仁者先難而后獲，可謂仁矣”意思是說(shuō)，想要有收獲，必須經(jīng)受一定的苦難，做到了這些，就可以成為仁者。企業(yè)職工是企業(yè)發(fā)展建設的基礎，其道德行為是企業(yè)道德建設的重要保障，綜合利用儒家仁道思想在企業(yè)管理中開(kāi)展道德建設，對培養企業(yè)員工的道德行為也有積極的意義。
3.4培養優(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)文化是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段，利用儒家仁道思想在企業(yè)管理中開(kāi)展道德建設可以培養優(yōu)秀的企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展建設打下堅實(shí)的基礎。例如，儒家仁道思想強調“以人為本”、“仁者愛(ài)人”以及“為仁由己”的思想，這些思想在現代社會(huì )具有重大的意義，是增強培養企業(yè)優(yōu)秀文化的重要手段。
3.5有助于管理者作出正確的道德決策
儒家仁道思想強調“德之不修，學(xué)之不講，聞義不能徒，不善不能改，是吾憂(yōu)也”，這要求企業(yè)管理者不僅要求仁愛(ài)之心、尊敬之心，還應該具有引導企業(yè)全體職工共同進(jìn)步的心理，例如，引導職工樹(shù)立社會(huì )公德、遵紀守法以及樹(shù)立全新的發(fā)展理念等，是提高企業(yè)管理者道德決策能力的不二之選。
4.結束語(yǔ)
企業(yè)文化作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略中的重要組成部分，其最終目標是協(xié)助企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益。面臨激烈的市場(chǎng)競爭，職工對企業(yè)管理的認識發(fā)生的扭曲，部分企業(yè)認為道德建設與經(jīng)濟效益無(wú)關(guān)，導致人們對道德建設的重視程度欠缺。儒家思想博大精深，將儒家思想融入企業(yè)文化，是現代企業(yè)發(fā)展的必然選擇。企業(yè)建設者應該在明確儒家仁道思想內涵的前提下，明確我國企業(yè)管理中道德建設的意義和存在的問(wèn)題，熟悉儒家仁道思想對現代企業(yè)管理中道德建設的作用，促進(jìn)我國企業(yè)道德建設的發(fā)展。
企業(yè)管理論文13
1 管理會(huì )計與財務(wù)會(huì )計的區別和聯(lián)系
1.1服務(wù)對象方面
管理會(huì )計主要為企業(yè)內部管理人員提供經(jīng)營(yíng)和決策支持信息，有助于提髙企業(yè)經(jīng)濟效益和價(jià)值，管理會(huì )計屬于對內報告會(huì )計。財務(wù)會(huì )計的主要側重點(diǎn)在于對外部投資者和使用單位提供財務(wù)信息，其屬于對外報告會(huì )計。
1.2職能定位方面
1.2.1管理會(huì )計的職能定位：經(jīng)營(yíng)管理型會(huì )計
“創(chuàng )造價(jià)值”是管理會(huì )計的重心，管理會(huì )計參與了單位管理的全過(guò)程。管理會(huì )計的核心內容有以下幾個(gè)方面：其一，解析過(guò)去。管理會(huì )計通過(guò)對財務(wù)會(huì )計提供的資料作進(jìn)一步的加工整理，使之能夠更好地適應控制現在和籌劃未來(lái)的需要；其二，控制現在。管理會(huì )計通過(guò)及時(shí)修正執行過(guò)程中出現的偏差，使企業(yè)的經(jīng)濟活動(dòng)按照提前預定的軌道進(jìn)行，其三，籌劃未來(lái)。能夠充分地利用掌握的資料進(jìn)行定量分析，提高預測與決策的科學(xué)性。
1.2.2財務(wù)會(huì )計的職能定位：報賬型會(huì )計
財務(wù)會(huì )計的主要職能則是“記錄價(jià)值”‘財務(wù)會(huì )計可以通過(guò)確認、計量、記錄和報告等程序對已經(jīng)發(fā)生的交易或事項進(jìn)行加工處理，提供并解釋歷史信息。
1.2.3兩者的區別
財務(wù)會(huì )計有填制憑證、登記賬簿、編制報表等較固定的程序與方法，并受會(huì )計規范的約束，管理會(huì )計采用的程序與方法靈活多樣，具有較大的可選擇性，主要服務(wù)于單位自身。這與管理會(huì )計有較大區別。
2 管理會(huì )計體系建設
由于當前國內外的市場(chǎng)競爭環(huán)境時(shí)時(shí)都在變化，在這樣的前提下建立完善的現代企業(yè)制度，增強企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造力已經(jīng)成為企業(yè)的一種內在需要。深入挖掘會(huì )計在服務(wù)單位內部管理、支持經(jīng)濟決策等方面的職能，進(jìn)一步發(fā)揮會(huì )計在增強企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造方面的作用。
在管理會(huì )計體系中管理只是執行決策的工具和手段，其核心是掌握獲取的途徑以及配置的原則。財務(wù)管理部門(mén)應該深入、全面地理解企業(yè)戰略，并充分協(xié)調和溝通各部門(mén)之間的資源需求，只有通過(guò)科學(xué)的財務(wù)資源配置管理手段幫助企業(yè)戰略目標的順利達成，才能達到企業(yè)價(jià)值不斷提升的目的。財務(wù)管理人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要的決策支持作用，應以促進(jìn)財務(wù)管理人員隊伍綜合素質(zhì)的提升，強化財務(wù)管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的管理地位為目標。
管理會(huì )計體系以全面預算管理體系為核心，落實(shí)和深化責任預算管控體系，充分發(fā)揮歸口管理部門(mén)在預算質(zhì)詢(xún)、分解、管控和分析各環(huán)節的作用。在預算管控上，由價(jià)值控制向計劃作業(yè)控制轉變，即從各單位的經(jīng)濟活動(dòng)、各項指標的驅動(dòng)因素出發(fā)分析預算執行的合理性，及時(shí)進(jìn)行調控。在預算管控上，由價(jià)值控制向計劃作業(yè)控制轉變，即從各單位的經(jīng)濟活動(dòng)、各項指標的驅動(dòng)因素出發(fā)分析預算執行的合理性，及時(shí)進(jìn)行調控。對成本費用實(shí)行報賬時(shí)限控制，使各項支出的賬面進(jìn)度曲線(xiàn)與實(shí)際作業(yè)進(jìn)度曲線(xiàn)相吻合。樹(shù)立延遲入賬是百害之源的觀(guān)念（導致信息失真、資金失控、決策失去依據、考核失去公允、大量賬外資產(chǎn)負債、賬外成本等）強化均衡性和真實(shí)性考核，強調與作業(yè)匹配的均衡，而非機械的均衡。
3 管理會(huì )計的組織和信息系統保障
管理會(huì )計需有效的組織架構實(shí)現體系落地，建立以財務(wù)管理為核心的“點(diǎn)、線(xiàn)、面”相結合的內部控制體系。全面預算管理則應貫穿事前、事中及事后經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程，并涵蓋風(fēng)險、資金、薪酬等方面的關(guān)鍵指標。隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展，現代企業(yè)逐步通過(guò)外包或建立財務(wù)共享中心等方式將財務(wù)管理者從會(huì )計核算、會(huì )計信息系統建設、資金管理、報表分析等比較基礎的傳統財務(wù)職能與相對繁瑣的工作中解放出來(lái)，使財務(wù)工作者將更多的時(shí)間、精力放在財務(wù)資源配置管理等有助于提升企業(yè)價(jià)值的事情上。整合財務(wù)報賬中心職責及處理流程，提高賬務(wù)處理效率。報賬中心作為財務(wù)管理的基礎環(huán)節，是財務(wù)數據的匯集中心、加工中心和輸出中心，通過(guò)整合使其職責界面更加完整、清晰。使數據匯集的`渠道更為順暢，數據加工的結果與管理決策支撐的需要趨于一致，數據輸出更加快捷有效。
財務(wù)要加強與業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通合作，財務(wù)集中管理與業(yè)務(wù)集中管理更為有機的結合在一起，相輔相成。
對于管理控制系統，應該按照髙層、中層和基層的劃分進(jìn)行研究。但實(shí)際上，管理會(huì )計對中基層管理控制系統研究較多，對高層控制系統的研究歷來(lái)就比較薄弱。其原因是高層管理控制與法人治理有很多重疊，而法人治理又是管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、甚至財務(wù)會(huì )計等學(xué)科的研究專(zhuān)利。
4 管理會(huì )計的應用和財務(wù)轉型
首先，在我國經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)的主要目的是要把經(jīng)營(yíng)目標放在以經(jīng)濟效益為中心上，做到經(jīng)濟效益最大化，這就對管理會(huì )計有了很高的需求；其次，科學(xué)化、規范化的企業(yè)管理，需要信息技術(shù)支持，這也使管理會(huì )計的作用得以發(fā)揮。近幾年，在國資委的引導下，中央企業(yè)逐步提升了管理水平，并積極倡導實(shí)施全面的預算管理，把EVA指標引入到企業(yè)的業(yè)績(jì)評價(jià)中，使得管理會(huì )計在我國企業(yè)中廣泛應用。此外，很大一部分與分析預測相關(guān)的管理會(huì )計工具在我國企業(yè)中開(kāi)始運用，其中，作業(yè)成本法、平衡計分卡以及波士頓模型等工具在我國企業(yè)中已得到很好的實(shí)踐。
財務(wù)會(huì )計轉型是會(huì )計發(fā)展的必然，也是財務(wù)信息化的結果，未來(lái)承擔的責任也會(huì )越來(lái)越重要。一是企業(yè)戰略分析，通過(guò)對企業(yè)環(huán)境和競爭對手的分析確定企業(yè)的發(fā)展戰略、戰略決策、戰略實(shí)施、業(yè)績(jì)考核評價(jià)等多個(gè)維度，幫助企業(yè)管理者分解戰略目標，根據資金運作環(huán)境進(jìn)行實(shí)施監測和調整，實(shí)現戰略落地執行。二是集團財務(wù)管控，集團公司通過(guò)財務(wù)共享、集團財務(wù)管控實(shí)現資源優(yōu)化和整合，實(shí)現企業(yè)價(jià)值最大化，改變傳統會(huì )計管控企業(yè)財務(wù)活動(dòng)的合規性和有效性。三是全面預算管理，全面預算管理是以目標利潤為導向對整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)編制全面的業(yè)務(wù)預算、資本預算和財務(wù)預算，并提供全面預算的編制、控制、追蹤及分析，從而有效地推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)合理科學(xué)的運作。從企業(yè)內、外部環(huán)境分析入手，指導企業(yè)管理者從戰略高度進(jìn)行預算目標制定、預算編制、預算控制和分析、預算考核等一系列流程管理，實(shí)現預算的事前、事中和事后控制的完整結合。四是成本控制，成本控制與管理是管理會(huì )計的精髓，隨著(zhù)管理會(huì )計的發(fā)展，企業(yè)管理者更注重從戰略角度進(jìn)行成本控制，從整體和業(yè)務(wù)層面實(shí)現企業(yè)發(fā)展戰略的有效執行。五是內部控制，內部控制是企業(yè)管理的重要內容，也是管理會(huì )計在企業(yè)內控管理方面的應用，通過(guò)事前控制，將內控機制與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展相結合，提高企業(yè)的整體運營(yíng)效率，有效地降低企業(yè)資金運營(yíng)風(fēng)險。
管理會(huì )計的實(shí)踐者、參與者和應用者不僅僅是財務(wù)人員，更需要全員的加入。
�。�1）企業(yè)的財務(wù)工作人員的工作要求是，需具備扎實(shí)的基礎知識、良好的操作能力以及細致的工作態(tài)度。
�。�2）管理會(huì )計工作人員的工作要求是，從事這項工作的人員必須具備知識面寬、應變能力強的特點(diǎn)，并要具備較強分析問(wèn)題及解決問(wèn)題的能力。換言之，推進(jìn)管理會(huì )計可以提高對財務(wù)人員的要求，應該從戰略轉型、會(huì )計核算向業(yè)務(wù)，甚至向參謀、決策跨步。對于管理會(huì )計的強調，絕不僅僅是對財務(wù)核算內容的弱化，它是兩者之間的平衡，取得平衡的關(guān)鍵在于能夠讓專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事。
�。�3）把財務(wù)核算工作交給資深的財務(wù)核算專(zhuān)家去做，并且按會(huì )計準則設計出會(huì )計信息系統，設置好的科目和規則，自動(dòng)生成總賬與報表，在管理會(huì )計推進(jìn)中，可以安排有管理會(huì )計理論、實(shí)踐基礎的以及接觸過(guò)或從事過(guò)管理會(huì )計業(yè)務(wù)的人去推進(jìn)，與此同時(shí)，還要加強財務(wù)人員對業(yè)務(wù)的培訓和學(xué)習，如讓他們在業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)踐一段時(shí)間。這些要求都不謀而合地指向一個(gè)中心，即財務(wù)人員轉型。
管理會(huì )計主要是利用相關(guān)信息來(lái)預測前景、規劃未來(lái)、參與決策，達到為單位內部管理服務(wù)的目的。從管理會(huì )計的發(fā)展過(guò)程中可以看出，作為一個(gè)從傳統會(huì )計中分離出來(lái)的與財務(wù)會(huì )計相并列的會(huì )計分支，管理會(huì )計的職能作用從單純的記賬、報賬以及核算擴展到分析過(guò)去、控制現在和籌劃未來(lái)的有機結合。從事管理會(huì )計的人員需要深度參與到?jīng)Q策管理、計劃制訂以及績(jì)效管理中去，以幫助管理者制訂并實(shí)施組織戰略，助推企業(yè)效益和價(jià)值的提升。
企業(yè)管理論文14
1前言
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展和我國能源行業(yè)的嚴峻形勢，改革電力企業(yè)勞動(dòng)用工制度是改善企業(yè)發(fā)展模式，提高企業(yè)競爭力的一個(gè)有效措施。企業(yè)的勞動(dòng)用工制度是企業(yè)制度的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。近年來(lái)，許多電力企業(yè)根據生產(chǎn)任務(wù)的特點(diǎn)，對于勞動(dòng)強度大的工作及一些建筑、清理等任務(wù),常常雇用臨時(shí)工或承包給施工隊伍來(lái)完成。這也是一種新的運作方式和勞動(dòng)用工制度，提高了生產(chǎn)率，取得了不錯的經(jīng)濟效益，給企業(yè)帶來(lái)了非常大的幫助。另外，在我國公民法律意識不斷加強的形勢下，規范管理企業(yè)勞動(dòng)用工，在增強企業(yè)競爭力和經(jīng)濟效益的情況下，避免出現勞資糾紛和勞動(dòng)力不足或過(guò)剩的問(wèn)題，是關(guān)系到企業(yè)和員工多方面利益的重要問(wèn)題。而解決這一重要問(wèn)題的關(guān)鍵就是要建立健全的勞動(dòng)用工制度。改善當前不完善的勞動(dòng)用工制度。
2當前用工制度現狀
�。�1）用工隊伍龐大，員工過(guò)多
據統計，我國電力企業(yè)的勞動(dòng)用工數量居世界各國相同規模電力企業(yè)之最。雖然我國電力企業(yè)的設備、技術(shù)不如發(fā)達國家，但我國電力企業(yè)的職工數量明顯過(guò)多，而且這還不包括雇傭的臨時(shí)工和工程承包隊伍。人員過(guò)多必然會(huì )導致機構臃腫，分工不明確，造成人力資源浪費。
�。�2）缺乏高素質(zhì)員工
雖然我國電力企業(yè)的勞動(dòng)用工數量很多，但高素質(zhì)員工卻十分匱乏。所謂高素質(zhì)員工指的是一專(zhuān)多能的員工，既能在自己擅長(cháng)的崗位做出貢獻，也能根據企業(yè)的需要發(fā)揮其他作用。在我國電力企業(yè)中，這種跨崗位、兼工種、一專(zhuān)多能的培訓比較缺乏，職工素質(zhì)與改革發(fā)展，采用新技術(shù)的要求不相適應�，F在，在設備或者新技術(shù)采用的時(shí)候，在原有勞動(dòng)力職工的基礎上再配用一組新成員，這樣也就造成了隊伍龐大，而員工素質(zhì)并未提高的局面。
�。�3）勞動(dòng)用工制度上的落后
我國很多電力企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制并沒(méi)有徹底打破“鐵飯碗”，這種落后的用工制度直接導致了上述兩個(gè)問(wèn)題的出現。根據市場(chǎng)經(jīng)濟的要求，合同制工人應是能進(jìn)能出、能上能下的。但我國很多電力企業(yè)都沒(méi)有實(shí)行優(yōu)勝劣汰的競爭體制，實(shí)際上招收的合同制員工又像傳統的制度一樣，沒(méi)有失去“鐵飯碗”的緊迫感。無(wú)論工作業(yè)績(jì)如何，是否為企業(yè)帶來(lái)利益，還是實(shí)際上成了企業(yè)的負擔，只要本人沒(méi)有嚴重的過(guò)錯，都還是企業(yè)員工。這不僅導致員工數量過(guò)多，也導致了員工沒(méi)有上進(jìn)心，不能成為高素質(zhì)員工，所以往往在工程量大的時(shí)候要雇傭一批臨時(shí)工人來(lái)完成任務(wù)。
�。�4）企業(yè)領(lǐng)導問(wèn)題
潛規則在電力行業(yè)也是存在的。一是人情風(fēng)、關(guān)系網(wǎng)。辭退一個(gè)人，樹(shù)敵一大片，這種不討好的事情許多企業(yè)的領(lǐng)導不愿干、不敢干。辭退一個(gè)人也許受益的是企業(yè)，但個(gè)人卻得罪了很多人，失去了很多人情，以后有吃不完的苦頭。還有，現在的企業(yè)招聘也存在許多不公正和不科學(xué)的程序。個(gè)別領(lǐng)導任人唯親，或被關(guān)系網(wǎng)套住，進(jìn)行關(guān)系任用，沒(méi)有為企業(yè)的發(fā)展引進(jìn)精英人才，這不僅縮減了人才引進(jìn)，也使得內部職工對改革失去了支持和理解。
�。�5）改革力度不足
電力企業(yè)也意識到隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和不同的市場(chǎng)形勢，勞動(dòng)用工制度必須要與時(shí)俱進(jìn)。但在改革和發(fā)展關(guān)系處理上，沒(méi)有做好。這主要表現在大部分企業(yè)因效益不是很好，甚至處于停產(chǎn)半停產(chǎn)狀態(tài)，從而導致富余勞動(dòng)力過(guò)剩。若加快改革步伐，精簡(jiǎn)大部分員工下來(lái)更難以安排，容易造成企業(yè)不穩定，甚至社會(huì )不穩定的問(wèn)題。我國的電力企業(yè)大部分都非常重視自身的內部控制建設，但我國電力企業(yè)內部控制主要集中于會(huì )計審計領(lǐng)域，并沒(méi)有與職工的管理機制相結合。正是基于此點(diǎn)，對勞動(dòng)用工制度的改革創(chuàng )新往往局限于薪酬，人數等方面，沒(méi)有進(jìn)入到更深層次的企業(yè)管理當中。如治理結構，組織結構，業(yè)務(wù)流程，甚至連業(yè)績(jì)評價(jià)制度的改革都沒(méi)有做到。這種只注重表面可見(jiàn)結構的改革是不科學(xué)，也制約著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。
3電力企業(yè)勞動(dòng)用工制度的改革
3.1改革指導思想
要進(jìn)行勞動(dòng)用工制度的改革，就要圍繞減員增效這個(gè)主題，形成內轉機制。首先就是要通過(guò)各種渠道，開(kāi)辟新的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn),使分流人員得到有效安置。然后在企業(yè)內部以及行業(yè)內部，以市場(chǎng)為導向，以承包經(jīng)營(yíng)為載體，采用“引、推、逼、斷”的辦法，,全面推進(jìn)內部經(jīng)營(yíng)機制的'轉換。具體的說(shuō)就是引進(jìn)高素質(zhì)人才，擯棄人情、關(guān)系網(wǎng)，建立合理公正的人才引進(jìn)制度。對內部員工要進(jìn)行“推”的發(fā)展戰略，在目前沒(méi)有競爭力的職工工作狀態(tài)下，建立有效的競爭、晉升制度，推動(dòng)員工向一專(zhuān)多能方向發(fā)展。對那些不思進(jìn)取，抱著(zhù)來(lái)混日子、不犯錯就不會(huì )失去“鐵飯碗”的員工要進(jìn)行“逼”的措施。要施加壓力、逼迫這些員工學(xué)習，上進(jìn)。在我國許多電力企業(yè)，甚至其他的國有企業(yè)，這樣的人都是存在的。所以要實(shí)行逼迫的措施才能改善整體員工素質(zhì)，提高員工的工作能力和工作效率。企業(yè)領(lǐng)導對企業(yè)的管理要當機立斷，有勇氣、有魄力，要有不怕得罪人的精神。只有這樣才能使一個(gè)企業(yè)從上到下都有積極性，在市場(chǎng)上有競爭力。電力企業(yè)進(jìn)行及深化勞動(dòng)用工制度改革的指導思想，要和企業(yè)的自身情況相聯(lián)系，要建立在我國的法律法規基礎上。這樣才是腳踏實(shí)地的指導思想，才能起到有效的導向作用。
3.2深化改革具體措施
1）提高思想認識
企業(yè)從領(lǐng)導到下屬員工對企業(yè)用工制度改革要有較高的自覺(jué)性，對改革有根本上的認識。企業(yè)用工制度改革對于建立社會(huì )主義勞動(dòng)力市場(chǎng)，是十分必要的，從認清經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )穩定同勞動(dòng)制度改革的關(guān)系高度出發(fā)，從自己做起，做好職工群眾的思想教育工作，才能從上到下，積極穩妥的使企業(yè)勞動(dòng)用工制度改革全方位的進(jìn)行。
2）貫徹落實(shí)國有企業(yè)用工制度改革的有關(guān)政策
國家對國有企業(yè)用工制度改革的有關(guān)政策是企業(yè)自身進(jìn)行制度改革的基礎，如何落實(shí)貫徹這些政策是企業(yè)改革的先行步伐。企業(yè)要將政府的行政領(lǐng)導職能轉化為企業(yè)自身服務(wù)的職能，政府不再對企業(yè)進(jìn)行行政干預，使企業(yè)的用工自主權得到進(jìn)一步的落實(shí)；同時(shí)，企業(yè)也要減少對政府的依附，在政府勞動(dòng)主管部門(mén)的協(xié)助下，實(shí)現自主經(jīng)營(yíng)。企業(yè)要嚴格按照勞動(dòng)合同制的規定，推行新的用工制度，破除舊觀(guān)念，以企業(yè)的利益為重，掃除潛在的“鐵飯碗”規則。在引進(jìn)人才過(guò)程中，要真正做到面向社會(huì )、公平招收、全面考核、擇優(yōu)錄用，引進(jìn)與企業(yè)相匹配的合適員工。企業(yè)與員工要嚴格按照簽定的勞動(dòng)合同辦事，其中的權利和義務(wù)的關(guān)系要明確，凡事做到有法可依，有據可尋。企業(yè)原有固定工的改革也要依據進(jìn)行，開(kāi)辟多種就業(yè)渠道，解決過(guò)剩員工的工作問(wèn)題，創(chuàng )造企業(yè)員工雙贏(yíng)的局面，為穩定企業(yè)改革創(chuàng )造環(huán)境。
3）執行勞動(dòng)合同化管理
企業(yè)要搞好定崗、定編、定員、定崗位職責、定工作和定額等各項工作，做到崗位有人，人有崗位的合理組織。做好對上崗職工進(jìn)行工作技能考核和工作態(tài)度、業(yè)績(jì)評估的工作，并把它作為員工是否可以繼續上崗或者晉升的依據。實(shí)現員工公平競爭上崗、晉升，不僅可以使得企業(yè)整體充滿(mǎn)激情，也可以調動(dòng)員工學(xué)文化、學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性，提高自己的素質(zhì)。促進(jìn)企業(yè)內部勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，職工可以選擇更加適合自己的工作崗位，而崗位也能找到更加勝任的員工，雙方都能發(fā)展。在企業(yè)中取消固定工和合同工的區別，或者明確兩者的異同，都同企業(yè)簽定具有法律效力的勞動(dòng)合同，依據合同辦事，發(fā)揮勞動(dòng)合同的實(shí)效性。企業(yè)與職工應該是雙向選擇，職工能進(jìn)能出，能上能下，企業(yè)能選能棄，能升能降，形成適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展要求和企業(yè)自身業(yè)務(wù)需求的勞動(dòng)用工機制。進(jìn)一步完善勞務(wù)市場(chǎng)運行機制，為企業(yè)和職工提供多方面的服務(wù)，打破地域、行業(yè)等方面的封鎖，逐步解決企業(yè)人才積壓和人才貧乏并存的弊端。
4）改革的措施要配套進(jìn)行改革
要符合實(shí)際，切忌搞不符合實(shí)際的改革。正如前文所說(shuō)，我國電力企業(yè)的改革，往往局限于顯而易見(jiàn)的表面結構的改革，與其相關(guān)的和更深層次的制度及結構的改革要配合進(jìn)行。勞動(dòng)用工制度的改革的目的是要提高企業(yè)的整體管理水平，與其相關(guān)的方方面面都要配套進(jìn)行。如企業(yè)的信息化建設，安全文化建設，組織結構建設等。信息化是現代社會(huì )的需求，加強企業(yè)信息化建設對企業(yè)各方面都有提高，包括勞動(dòng)用工制度，安全文化更與企業(yè)勞動(dòng)用工息息相關(guān)，其作用不言而喻。加強企業(yè)組織結構建設可以提高企業(yè)管理效率，推進(jìn)各項制度的實(shí)施。這些雖然不是勞動(dòng)用工制度，但卻與勞動(dòng)用工制度息息相關(guān)，相互促進(jìn)。把這些都建設好，可以加快勞動(dòng)用工制度改革的實(shí)現，體現出改革實(shí)效。
4總結
電力企業(yè)勞動(dòng)用工制度的改革任重道遠，而且與時(shí)俱變，只有充分意識到改革的重大意義、當前制度的不足，有具體可行的改革措施才能讓改革行得通、有成效。不同的企業(yè)有不同的制度和環(huán)境，如何有效的改革還要結合自身才能讓改革為企業(yè)自身帶來(lái)效益。
企業(yè)管理論文15
摘要：在新時(shí)期背景下，民營(yíng)企業(yè)取得了理想的成績(jì)，而要想實(shí)現穩定可持續發(fā)展，還必須要不斷創(chuàng )新其自身的管理理念。其中，要實(shí)時(shí)關(guān)注市場(chǎng)行情，對信息予以及時(shí)收集，深入地研究產(chǎn)品實(shí)際行情，保證及時(shí)掌握全新動(dòng)向，并對戰略決策適當地調整。除此之外，還應當始終堅持節約與潛力挖掘的基本理念，為實(shí)現穩定可持續地生產(chǎn)提供保障，盡可能地節省成本并提高產(chǎn)品的質(zhì)量。為此，文章將民營(yíng)企業(yè)為研究重點(diǎn)，闡述了管理新理念，以供參考。
關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；管理；新理念；探討
現階段，市場(chǎng)競爭愈加激烈，而民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)必須要確保決策的科學(xué)合理性，實(shí)現全面改革才能夠在競爭中站穩腳跟，為其未來(lái)的發(fā)展提供不竭動(dòng)力。其中，不僅要保證產(chǎn)品的質(zhì)量符合標準要求，同樣也必須要節省成本，進(jìn)而增加實(shí)際的經(jīng)濟利潤�；诖�，民營(yíng)企業(yè)在管理工作方面，一定要做到與時(shí)俱進(jìn)，把握時(shí)代發(fā)展趨勢，貫徹并落實(shí)綜合性的管理。
一、以市場(chǎng)為主導，與時(shí)俱進(jìn)
要想實(shí)現穩定可持續的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)一定要具備洞察力。目光長(cháng)遠，對市場(chǎng)變化予以時(shí)刻觀(guān)察，并且全面收集有價(jià)值的信息資料，對產(chǎn)品的實(shí)際行情予以深入研究。這樣一來(lái)，就可以對市場(chǎng)的動(dòng)向更加了解，進(jìn)而針對具體情況來(lái)對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰略進(jìn)行適當地調整。除此之外，也必須要注重節約與革新挖潛，盡量在節省成本的基礎上提高生產(chǎn)的質(zhì)量[1]。以某民營(yíng)新聞紙廠(chǎng)為例，其在20xx年受新聞紙市場(chǎng)低迷的影響，導致行業(yè)整體生產(chǎn)狀況不理想，甚至已經(jīng)有很多紙廠(chǎng)已經(jīng)因資金不充足而倒閉。在這種情況下，該新聞紙廠(chǎng)面臨嚴峻挑戰，新一屆領(lǐng)導層根據新聞紙行業(yè)的實(shí)際情況，考慮到生產(chǎn)成本較高且自身的市場(chǎng)競爭力不強，所以，嚴重影響了實(shí)際利潤，這對于企業(yè)的發(fā)展極為不利�；诖�，領(lǐng)導層審時(shí)度勢，決定要改革與創(chuàng )新。隨后，對國內外新聞紙市場(chǎng)以及化纖漿市場(chǎng)展開(kāi)了深入的調研，并全面分析與論證，最終決策就是放棄生產(chǎn)新聞紙，對自身優(yōu)勢充分利用，致力于化纖漿項目的開(kāi)發(fā)。經(jīng)不斷努力，化纖漿工程項目取得了理想的成績(jì)，而化纖漿的價(jià)格也隨之提高，因此，該民營(yíng)企業(yè)獲取了更高的利潤，資金量更加充足，實(shí)現了自身規模的全面拓展，并推動(dòng)了自身的可持續發(fā)展。由此可見(jiàn)，該民營(yíng)企業(yè)正是因為把握住了化纖漿市場(chǎng)的發(fā)展趨勢，抓住了發(fā)展機遇，對自身產(chǎn)品生產(chǎn)的種類(lèi)進(jìn)行了適當的調整，將更多的'精力放在化纖漿項目的生產(chǎn)當中，最終在市場(chǎng)競爭中站穩了腳跟并逐漸走出發(fā)展困境[2]。因而，如果始終默守陳規只會(huì )失敗，而必須要改革與創(chuàng )新才能夠獲得進(jìn)一步的發(fā)展。決策的正確性與管理的科學(xué)性，加之產(chǎn)品創(chuàng )新精益求精，所以，備受客戶(hù)認可，因而占據了市場(chǎng)的大部分份額。在這種情況下，民營(yíng)企業(yè)也隨之從新聞紙領(lǐng)域轉向了紡織行業(yè)。在信息時(shí)代背景下，產(chǎn)品的更新速度也隨之加快，所以，一旦市場(chǎng)上存在盈利產(chǎn)品，必然會(huì )有更多的企業(yè)參與其中。但是，這不僅無(wú)法獲得理想的發(fā)展效果，同樣會(huì )導致市場(chǎng)供大于求，質(zhì)量難以達到標準要求。因而，絕大多數規模較小的企業(yè)抑或是民營(yíng)企業(yè)就會(huì )在激烈的競爭當中被淘汰出去，最終是以停產(chǎn)或者是倒閉而告終[3]。受市場(chǎng)變化迅速的影響，在新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與研制的過(guò)程中，不僅要謹慎，同樣也需要加快速度，正確掌握市場(chǎng)發(fā)展趨勢，以保證企業(yè)發(fā)展更加順應市場(chǎng)需求。
二、注重企業(yè)內部重點(diǎn)并協(xié)調難點(diǎn)問(wèn)題
民營(yíng)企業(yè)要想實(shí)現長(cháng)遠發(fā)展，就必須要對市場(chǎng)進(jìn)行深入的研究，但除此之外，還必須要重視內部的發(fā)展。通過(guò)采取更為高效的經(jīng)營(yíng)模式，使企業(yè)生產(chǎn)管理以及考核向著(zhù)更加嚴格化以及具體化的方向發(fā)展。針對大生產(chǎn)過(guò)程而言，其生產(chǎn)過(guò)程應首先要嚴格地控制，一旦有某一環(huán)節存在問(wèn)題，必然會(huì )對后期環(huán)節的發(fā)展帶來(lái)不利的影響�；诖�，現場(chǎng)的操作工作人員實(shí)際的工作質(zhì)量主要是以產(chǎn)量與質(zhì)量以及成本為重要考核管理指標[4]。其中，應將產(chǎn)品的產(chǎn)量、生產(chǎn)質(zhì)量以及成本的實(shí)際狀況為主展開(kāi)嚴格的考核。只有這樣，才能夠保證生產(chǎn)現場(chǎng)管理工作開(kāi)展得更加順利。然而，通常情況下，也有很多問(wèn)題難以及時(shí)解決，導致出現重點(diǎn)問(wèn)題。另外，也有很多問(wèn)題所涉及的部門(mén)較多，因此，最終只會(huì )發(fā)展成難點(diǎn)問(wèn)題。為此，民營(yíng)企業(yè)的管理部門(mén)必須要重視重點(diǎn)問(wèn)題，合理地協(xié)調難點(diǎn)問(wèn)題。其中，應積極組織相關(guān)部門(mén)與工作人員，共同對問(wèn)題原因進(jìn)行詳細的分析，探討解決方法，合理地制定出解決方案，以保證更好地落實(shí)責任。目前，比較常見(jiàn)的問(wèn)題就是生產(chǎn)成本，如果成本始終較高，就必須要立即召開(kāi)成本分析會(huì )議；如果出現了傾向性質(zhì)量問(wèn)題，則需要立即召開(kāi)質(zhì)量分析的相關(guān)會(huì )議。針對產(chǎn)品外包裝的損壞問(wèn)題，很可能是包裝材料，抑或是生產(chǎn)現場(chǎng)與倉庫的原因，所以，應集中多個(gè)相關(guān)部門(mén)，根據各環(huán)節的要求來(lái)細化責任，合理地制定出具體的要求以及考核的相關(guān)條例，以保證產(chǎn)品破損機率的降低。對于民營(yíng)企業(yè)內部的重點(diǎn)與難點(diǎn)問(wèn)題，一定要通過(guò)專(zhuān)業(yè)部門(mén)進(jìn)行組織與協(xié)調，將各個(gè)方面能力進(jìn)行合理的協(xié)調，以保證所有環(huán)節都能夠發(fā)揮出自身的價(jià)值。而企業(yè)內部所有人員則應當集思廣益，細化責任，實(shí)時(shí)跟蹤并考核，進(jìn)而及時(shí)解決重點(diǎn)與難點(diǎn)問(wèn)題[5]。
三、全面貫徹并落實(shí)管理工作
民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，決策的科學(xué)合理性不容小覷。但是，即便決策具有一定的可行性，但是，在實(shí)際執行的過(guò)程中，效果卻差強人意，最終導致企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品達不到標準要求，影響質(zhì)量，無(wú)法滿(mǎn)足市場(chǎng)發(fā)展需求。由此可見(jiàn)，要想實(shí)現進(jìn)一步發(fā)展，就必須要重視落實(shí)工作，企業(yè)的有關(guān)部門(mén)要具備一定的執行力。在確定了企業(yè)目標以后，需要由多個(gè)部門(mén)與工作人員共同努力，通過(guò)橫向與縱向的合作途徑，以及上下合作的方式，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。在新時(shí)期背景下，民營(yíng)企業(yè)管理工作一定要積極轉變傳統的管理思想，特別是工作人員的管理、薪酬的分配以及績(jì)效考核等內容，逐漸提升至參與決策與協(xié)調管理層次，貫徹并落實(shí)檢查工作[6]。而企業(yè)管理工作人員不僅要積極參與到內部重要會(huì )議以及決策當中，表達個(gè)人見(jiàn)解與想法。與此同時(shí)，還應當積極深入到基層，對企業(yè)實(shí)際的生產(chǎn)情況予以深入的了解�；诖�，重視民營(yíng)企業(yè)內部各個(gè)部門(mén)間橫向的聯(lián)系以及上級與下級的聯(lián)系。而正是在這一管理模式下，也同樣應組建管理團隊，并不斷增強其素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)水平。管理工作的主要目的就是為了能夠積極地調動(dòng)人們工作的積極性，為企業(yè)獲取最大經(jīng)濟利益提供保障，并且將所有人的作用都充分發(fā)揮出來(lái)，貫徹并落實(shí)各項工作。在民營(yíng)企業(yè)檢查管理工作開(kāi)展的過(guò)程中，必須要重視管理的落實(shí)情況，有效地帶動(dòng)企業(yè)各部門(mén)甚至是企業(yè)所有工作人員參與到管理工作當中，促進(jìn)管理工作的進(jìn)一步開(kāi)展。
四、全面推進(jìn)信息化管理
民營(yíng)企業(yè)在信息化管理工作方面，最核心的內容就是信息集成，而關(guān)鍵的要素則是全面建設數據平臺，并且對數據信息進(jìn)行深入的挖掘。企業(yè)在信息管理系統的作用下，能夠有機集中企業(yè)采購、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)以及管理和采購等多種環(huán)節，實(shí)現信息與資源的全面共享[7]。在這一背景下，信息資源的利用率得以全面提升，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與決策提供了保障，同樣在研發(fā)生產(chǎn)與管理等方面起到了積極的推動(dòng)作用。以某老民營(yíng)企業(yè)為例，其建廠(chǎng)時(shí)間相對較長(cháng)，期間經(jīng)歷過(guò)計劃經(jīng)濟與市場(chǎng)經(jīng)濟等多個(gè)階段，卻歷久彌新。而企業(yè)可以連續化大生產(chǎn)的主要原因就是其管理理念的創(chuàng )新。其中，對市場(chǎng)實(shí)時(shí)觀(guān)察，并深入研究相關(guān)產(chǎn)品，在企業(yè)內部進(jìn)行全面革新，促進(jìn)自身產(chǎn)業(yè)升級，加快產(chǎn)品更新的速度。為此，即便是老企業(yè)，卻始終具有青春氣息，創(chuàng )建了符合自身發(fā)展的管理模式。
五、結束語(yǔ)
綜上所述，民營(yíng)企業(yè)的管理具有一定的系統性特征，而且十分復雜，管理工作的質(zhì)量也同樣決定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。因而，在實(shí)際生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)當中，必須要加大監督與檢查的力度，積極貫徹并落實(shí)，重視企業(yè)內部各部門(mén)與各級工作人員的管理工作，只有這樣才能夠為企業(yè)改革以及穩定發(fā)展提供保障。通過(guò)上述對民營(yíng)企業(yè)新理念的研究與分析，希望對民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供有價(jià)值的理論依據。
參考文獻
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