勞動(dòng)者的權利：
1、試用期期限最長(cháng)6 個(gè)月。
根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》第21 條的規定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(cháng)不得超過(guò) 6 個(gè)月。” 試用期是用人單位和勞動(dòng)者為了相互了解、選擇而約定的不超過(guò) 6 個(gè)月的考察期。勞動(dòng)合同當事人約定試用期的，試用期的期限應該符合下面的要求：
（1）勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)六個(gè)月的，不得設試用期；
（2）滿(mǎn)六個(gè)月不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；
（3）滿(mǎn)一年不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)三個(gè)月；
（4）滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
2、只試一次，下不為例。
試用期只能有一次，一般適用于員工初次就業(yè)或再次就業(yè)的時(shí)候，續訂的勞動(dòng)合同不得約定試用期。這是因為試用期是一種考察期，是在員工與用人單位相對不熟悉的情況下為保護雙方的利益而設定的。如果員工與用人單位已經(jīng)相互熟識，當然不需要另外再約定試用期。如果約定了，這一約定也是不合法的，不能產(chǎn)生法律效力。即使用人單位調換了員工的工作崗位，也不得再另行約定試用期。
3、試用期合同=勞動(dòng)合同。
法律明確禁止“試用期合同”的存在。如果用人單位與員工之間沒(méi)有簽署勞動(dòng)合同，僅在聘書(shū)、錄用通知或其他書(shū)面文件中約定了試用期的，視作為對勞動(dòng)合同的約定，試用期的期限視作為勞動(dòng)合同的期限。同樣的，僅約定了試用期內薪資，則該薪資被視為勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)報酬，如果用人單位還約定了轉正后薪資，則轉正后薪資被視為勞動(dòng)報酬，試用期薪資約定無(wú)效。員工有權要求用人單位在試用期內支付相當于轉正薪資的工資。但如果用人單位只是口頭答應在員工轉正后將提高薪水，卻沒(méi)有在任何文件中作出具體約定，也沒(méi)有具體的數字，試用期薪水就被視為勞動(dòng)報酬。
用人單位的義務(wù)：
1、告知義務(wù)。用人單位應當在勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位開(kāi)始工作的時(shí)候，就告知勞動(dòng)者他的權力和需要履行的義務(wù)。如用人單位應告知勞動(dòng)者有關(guān)的規章制度、勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)防護條件、員工福利等一系列內容。特別是應詳細告知員工其錄用條件、崗位要求等。如因用人單位沒(méi)有告知，導致員工過(guò)失的，用人單位需承擔相應的責任。
2、培訓義務(wù)。對員工進(jìn)行崗位培訓也是用人單位重要的責任。如因用人單位未開(kāi)展職業(yè)培訓導致員工不能勝任工作，或發(fā)生工傷事故的，用人單位需承擔相應的責任。
3、舉證義務(wù)。“試用期”雖然是個(gè)彼此嘗試、接觸的過(guò)程，但是如果用人單位要在試用期內，與員工“拜拜”必須有充分的理由。在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動(dòng)者不符合錄用條件時(shí)，方可單方解除勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，用人單位承擔的是完全的舉證責任。一旦雙方對試用期內勞動(dòng)關(guān)系的解除發(fā)生糾紛，用人單位就必須承擔全部的舉證責任。因此，用人單位在試用期的整個(gè)過(guò)程中，都要注意自己行為的規范性，并保留必要的書(shū)面材料、文件，以作合理性說(shuō)明。