引導語(yǔ)：下面是一些招聘的方法，需要的HR們趕快收藏吧。

　　招聘管理流程及方法

招聘管理流程清單
序號	管控點(diǎn)	制度流程名稱(chēng)	表單模板名稱(chēng)	責任人
1	確定招聘需求	招聘流程圖	年度招聘計劃	經(jīng)理
2	確定招聘形式		職位申請表	經(jīng)理
3	確定招聘小組		面試指引	經(jīng)理
4	簡(jiǎn)歷篩選		面試邀請函	專(zhuān)員
5	初試	面試流程圖	應聘信息登記表	專(zhuān)員
6	復試		錄用通知單	經(jīng)理
7	錄用		暫不錄用通知單	經(jīng)理
8	招聘效果評估			經(jīng)理

　　1. 目的

　　為滿(mǎn)足公司持續、快速發(fā)展的需要，規范員工招聘管理流程，健全人才選用機制，特制定本制度。

　　2. 適用范圍

　　本制度適用于公司員工的招聘工作。

　　3. 招聘原則

　　公司招聘堅持“公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內部提拔后外部招聘”的原則。

　　4. 招聘職責

　　4.1.人資行政部職責

　　4.1.1. 人資行政部負責制訂、完善公司招聘管理制度，規范招聘流程，指導、協(xié)助各用人部門(mén)落實(shí)招聘計劃，確定并控制公司年度增員總數，具體職責如下：

　　4.1.1.1. 根據總體規劃，審核并確定用人部門(mén)上報的年度招聘計劃，督促并協(xié)助各部門(mén)實(shí)施年度招聘計劃;

　　4.1.1.2. 組織策劃社會(huì )人才、應屆畢業(yè)生的招聘活動(dòng)，指導與落實(shí)用人部門(mén)開(kāi)展招聘工作;

　　4.1.1.3. 負責搜集與發(fā)布公司招聘信息，為用人部門(mén)推薦合適人選，提高應聘的利用率及招聘效率;

　　4.1.1.4. 根據公司經(jīng)營(yíng)及管理需要，合理進(jìn)行員工內部配置，組織公司內部員工競聘活動(dòng)，促進(jìn)員工在公司內部的合理流動(dòng);

　　4.1.1.5. 分析各崗位職責及任職資格，協(xié)助用人部門(mén)制訂并完善崗位說(shuō)明書(shū)。

　　4.2.用人部門(mén)職責

　　4.1.2. 各用人部門(mén)負責人對本部門(mén)招聘工作負有重要責任，具體職責如下：

　　4.1.2.1. 制定本部門(mén)年度招聘計劃，提出人力需求申請，指導并督促本部門(mén)招聘計劃的完成;

　　4.1.2.2. 做好本部門(mén)崗位職責和任職資格的分析整理，與人資行政部共同完善崗位說(shuō)明書(shū);

　　4.1.2.3. 參與應聘候選人關(guān)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的初試及復試;

　　4.1.2.4. 負責新員工試用期內工作技能輔導、新員工轉正考核及轉正面談。

　　5. 招聘費用預算

　　公司年度招聘費用，由人資行政部統一進(jìn)行預算、支配、管理和控制。

　　6. 招聘對象條件

　　6.1. 公司聘用員工一般須滿(mǎn)足下述條件：

　　6.1.1. 公司專(zhuān)員級(含)以上員工須滿(mǎn)足大專(zhuān)以上學(xué)歷，一般員工級員工須滿(mǎn)足中專(zhuān)同等學(xué)歷;

　　6.1.2. 符合法定用工年齡18周歲以上，退休年齡(男60歲，女50歲)以下員工;

　　6.1.3. 遵守國家相關(guān)法律法規，無(wú)不良行為記錄，能獨立承擔相關(guān)法律責任的。

　　6.2. 以下人員不在公司聘用范圍之內：

　　6.2.1. 因嚴重違反公司規章制度曾經(jīng)被公司辭退、勸退的員工;

　　6.2.2. 正在懷孕期的女性員工;

　　6.2.3. 受聘于其他工作單位，尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的;

　　6.2.4. 在學(xué)歷、經(jīng)歷、職稱(chēng)、參加工作時(shí)間、婚姻狀況、原工作單位等方面有隱瞞、欺騙行為的;

　　6.2.5. 國家有關(guān)部門(mén)規定必須持證上崗的崗位(如：會(huì )計)，沒(méi)有獲得有關(guān)資格證的;

　　6.2.6. 多次(三次以上)與用人單位發(fā)生勞動(dòng)仲裁的;

　　6.2.7. 有犯罪記錄的。

　　7. 招聘流程

　　7.1. 招聘流程主要包括：確定招聘需求、確定招聘形式、選擇招聘渠道、人員甄選、人員報到、招聘效果評估六個(gè)環(huán)節。

　　7.2. 確定招聘需求

　　7.2.1. 各部門(mén)根據本年度工作發(fā)展狀況和公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定年度人力資源需求計劃，填寫(xiě)《年度招聘計劃表》(詳見(jiàn)附件十)，于每年年底(12月)報人資行政部，由人資行政部制定招聘計劃方案及費用預算，報公司總裁審批。

　　7.2.2. 公司各部門(mén)因職位擴編，儲備人才、人員調動(dòng)、人員離職或其它原因造成崗位人員臨時(shí)空缺的，由用人部門(mén)填寫(xiě)《人員需求申請表》(詳見(jiàn)附件七)，報分管總監審批后，交由人資行政部實(shí)施招聘，具體審批權限如下：

需求類(lèi)型	提出	審核	批準
擴大編制類(lèi)	分管總監	人資行政部	公司總裁
人才儲備類(lèi)	分管總監	人資行政部	人資行政部
離職補充類(lèi)	部門(mén)經(jīng)理	分管總監	人資行政部

　　7.2.3. 因職位擴編、儲備人才、人員調動(dòng)、人員離職或其它原因造成崗位人員臨時(shí)空缺的，由部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《人員需求申請表》(詳見(jiàn)附件七)，具體審批權限如下：

級別	需求類(lèi)型	是否呈上審批	呈報層級
經(jīng)理級（含）以上	所有	是	公司總裁
一般員工和專(zhuān)員級	編制內	是	人資行政部
	編制外	是	分管總監

　　7.2.4. 招聘實(shí)施權限

　　公司總監(含)級以下所有崗位由人資行政部負責實(shí)施招聘。

　　7.3. 確定招聘形式

　　7.3.1. 內部競聘

　　7.3.1.1. 出現職位空缺時(shí)，公司原則上，應首先考慮在公司內部組織內部競聘。

　　7.3.1.2. 內部競聘，遵循“公平、公開(kāi)”原則，即招聘職位、職責、任職要求等內容公開(kāi)，操作流程、面試甄選標準公開(kāi)。員工可向人資行政部自薦或由部門(mén)負責人推薦參加公司內部競聘活動(dòng)。

　　7.3.1.3. 公司的競聘活動(dòng)由人資行政部負責組織實(shí)施，競聘相關(guān)執行細節見(jiàn)每次競聘活動(dòng)通知。

　　7.3.2. 外部招聘

　　7.3.2.1. 在內部競聘不能滿(mǎn)足公司人力資源需求的情況下或公司內部暫時(shí)不具備相關(guān)工作技能及任職資格的候選人時(shí)，公司采用外部招聘。

　　7.3.2.2. 外部招聘渠道包括：

　　7.3.2.2.1. 內部推薦

　　7.3.2.2.1.1. 內部人才推薦指由內部員工向公司推薦人才的一種招聘形式，屬于外部招聘的一種方式，不同于內部提拔和內部竟聘。

　　7.3.2.2.1.2.為滿(mǎn)足公司人員崗位需求，倡導全體員工積極參與公司管理，幫助公司及時(shí)引進(jìn)優(yōu)秀人才，同時(shí)拓寬公司人才招聘渠道，從而提高招聘工作效率和質(zhì)量。

　　7.3.2.2.2. 網(wǎng)絡(luò )招聘

　　7.3.2.2.2.1公司日常招聘以“網(wǎng)絡(luò )招聘”為主要渠道，選用在廣州及輻射廣州周邊、珠三角等最具影響的1-3個(gè)招聘網(wǎng)站刊登招聘信息，如：卓博人才網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘等。

　　7.3.2.2.3. 現場(chǎng)招聘會(huì )

　　7.3.2.2.3.1在遇到需求職位多，需求人數多，時(shí)間緊等情況，可根據招聘崗位性質(zhì)、招聘候選人要求等實(shí)際情況，選擇參加廣州大型或專(zhuān)場(chǎng)現場(chǎng)招聘會(huì )。

　　7.3.2.2.4. 校園招聘

　　7.3.2.3. 對于公司比較初級或作為長(cháng)期人才儲備的崗位，可與東莞本地及廣東省內大專(zhuān)/本科院校合作，吸納優(yōu)秀的大學(xué)應屆畢業(yè)生。

　　7.3.2.3.1. 獵頭

　　7.3.2.2.3.1對于行業(yè)一些中高端技術(shù)、核心管理人才的引進(jìn)，經(jīng)公司領(lǐng)導同意后，可采用獵頭方式獵取。

　　7.3.2.3.2. 其他渠道

　　7.3.2.3.2.1如報紙/雜志招聘、電視、微博/微信招聘、朋友圈、同行推薦等。

　　7.4. 招聘甄選

　　7.4.1. 招聘甄選小組

　　7.4.1.1. 招聘甄選小組由人資行政部、用人部門(mén)，公司領(lǐng)導組成，各成員視情況在招聘的各個(gè)環(huán)節履行各自職責。

　　7.4.2. 簡(jiǎn)歷篩選

　　7.4.2.1. 人資行政部招聘崗負責收集應聘者的求職簡(jiǎn)歷。

　　7.4.2.2. 招聘崗收到應聘簡(jiǎn)歷，根據聘任要求及崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行初步篩選，對符合基本條件的候選人，由招聘崗成員通過(guò)“電話(huà)、郵件、短信”方式對應聘者發(fā)出《面試邀請函》(詳見(jiàn)附件四)，并告知應聘者具體面試時(shí)間、地點(diǎn)及相關(guān)應聘注意事項。

　　7.4.3. 初試

　　7.4.3.1. 初試主要由人資行政部招聘崗主導，如需用人部門(mén)參與的，招聘崗負責提前通知用人部門(mén)面試官做好相關(guān)初試準備。初試的主要內容為，了解應聘者“求職動(dòng)機、職業(yè)道德、家庭背景、學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷”等基本信息。

　　7.4.3.2. 初試結果分為四種：可試用、可復試、可作儲備、不予考慮。

　　7.4.3.2.1. 可試用：表示應聘者通過(guò)初/復試且各方面條件較符合職位要求。

　　7.4.3.2.2. 可復試：表示應聘者基本通過(guò)初試，各方面條件基本符合職位。

　　7.4.3.2.3. 可作儲備：表示應聘者勉強符合職位要求，可作復試的后備人選。

　　7.4.3.2.4. 不予考慮：表示應聘者不符合職位要求，予以放棄。

　　7.4.3.2.5. 初試結果為“可試用、可復試”的應聘者，推薦復試;初試結果為“可作儲備”的應聘者資料，放入公司人才信息庫;初試結果為不予考慮的，委婉拒絕，結束初試。

　　7.4.4. 復試

　　7.4.4.1. 復試分為“一輪復試”和“二輪復試”。

　　7.4.4.2. 一輪復試由人資行政部負責人、用人部門(mén)負責人主導，審查應聘者是否具備勝任應聘崗位要求及職責。一輪復試的主要內容為，考核應聘者的“專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)能力、必備技能”等。經(jīng)理級(含)以上崗位員工復試成功后，推薦至公司領(lǐng)導進(jìn)行二輪復試。

　　7.4.4.3. 二輪復試由公司領(lǐng)導主導，復試的主要對象為對外招聘的經(jīng)理級(含)以上崗位員工，二輪復試的主要內容為，審核應聘者的任職資格及與公司辦事風(fēng)格、企業(yè)文化的吻合度�？偙O級(含)以上崗位員工，推薦至公司總裁復試，由公司總裁作最后錄用決定(具體權限詳見(jiàn)7.5條款內容)。

　　7.4.4.4. 兩輪復試時(shí)間安排，根據實(shí)際情況而定，經(jīng)理級(含)以下員工復試周期一般最遲不得超過(guò)一星期;總監級(含)以上員工復試周期視具體情況而定。

　　7.4.4.5. 復試結果分為三種：可試用、可作儲備、不予考慮。

　　7.4.4.5.1. 可試用：表示應聘者通過(guò)初試(或一輪復試)且各方面條件較符合職位要求;

　　7.4.4.5.2. 可作儲備：表示應聘者勉強符合職位要求，可作后備人選;

　　7.4.4.5.3. 不予考慮：表示應聘者不符合職位要求，不作考慮;

　　7.4.4.6. 復試結果為“可試用”的，由人資行政部薪酬組成員確定薪酬標準后，報公司領(lǐng)導審批(具體權限詳見(jiàn)7.5條款內容)，轉由招聘崗成員發(fā)送《錄用通知》(詳見(jiàn)附件五);復試結果為“可作儲備”及二輪復試未通過(guò)的候選人資料，放入公司人才信息庫，并作重點(diǎn)標注后期重點(diǎn)跟進(jìn)，由招聘崗成員對其發(fā)送《暫不錄用通知書(shū)》(詳見(jiàn)附件六);復試結果為“不予考慮”的，由招聘崗成員負責通知其復試結果。

　　7.4.5. 錄用

　　7.4.5.1. 對于復試合格的經(jīng)理級以下應聘候選人，由人資行政部招聘崗成員以電話(huà)或郵件形式發(fā)《錄用通知書(shū)》。

　　7.4.5.2. 對于復試合格的經(jīng)理級(含)以上及認為有必要的特殊工種應聘候選人，由人資行政部招聘崗就應聘人員的經(jīng)歷、背景及前單位工作表現(至少前三家單位)進(jìn)行背景調查，背景調查合格后方可錄用。

　　7.4.5.3. 經(jīng)批準錄用的人員，須提供相關(guān)入職資料按公司規定的時(shí)間至人資行政部報到， 辦理入職手續(具體見(jiàn)入職相關(guān)規定)。

　　7.4.5.4. 人資行政部招聘崗確定錄用人員報到時(shí)間后，應及時(shí)通知人資行政部行政崗成員及用人部門(mén)，做好新員工入職前的準備工作。

　　7.5. 面試和錄用權限如下表：

級別	初試	復試（一輪）	復試（二輪）	錄用
總監級（含）以上	人資行政部負責人	直接上司	公司總裁	公司總裁
經(jīng)理級	人資行政部負責人	直接上司	分管領(lǐng)導/行政總監	公司總裁
一般員工、專(zhuān)員級	招聘專(zhuān)員	直接上司	/	分管領(lǐng)導

　　8. 招聘效果評估

　　8.1.1. 招聘評估一般每月一次，由人資行政部(負責人)與用人部門(mén)共同進(jìn)行。

　　8.1.2. 用人部門(mén)主要從以下方面進(jìn)行評估，招聘及時(shí)性，即人員到位是否及時(shí)。招聘有效性，即提供人選的適崗程度(工作態(tài)度、技巧、能力等)。

　　8.1.3. 人資行政部對招聘流程的每個(gè)環(huán)節進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果，具體從以下方面進(jìn)行評估：

　　8.1.3.1. 招聘周期：從提出招聘需求到人員實(shí)際到崗之間的時(shí)間;

　　8.1.3.2. 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%;

　　8.1.3.3. 錄用比=錄用人數/應聘人數×100%;

　　8.1.3.4. 招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%;

　　8.1.3.5. 招聘到崗率=實(shí)際招聘人數/計劃招聘人數×100%;

　　8.1.3.6. 試用期適崗率=試用期轉正人數/實(shí)際到崗人數×100%;

　　8.1.3.7. 人均招聘成本：招聘一個(gè)崗位所發(fā)生的招聘費用。

　　9. 招聘信息庫管理

　　9.1. 招聘信息庫包括：面試題庫、筆試題庫、人才信息庫等，由人資行政部招聘崗負責建立并維護。

　　9.2. 面試題庫：由人資行政部招聘崗負責各類(lèi)面試題庫的收集及整理，并定期對招聘甄選小組成員組織相關(guān)人才測評方法、面試方法與提問(wèn)技巧、面試規范等方面培訓。

　　9.3. 筆試題庫：由人資行政部招聘崗與用人部門(mén)根據崗位實(shí)際需要，就相關(guān)崗位應聘者性格、智力、專(zhuān)業(yè)技能等方面，共同擬定相關(guān)測評試題。

　　9.4. 人才信息庫：為滿(mǎn)足公司未來(lái)的招聘需求，集中對相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才信息進(jìn)行管理，由人資行政部招聘崗負責建立專(zhuān)業(yè)人才群、朋友圈等聯(lián)系渠道，與其保持動(dòng)態(tài)的通和聯(lián)系。

　　[知識拓展]

　　招聘問(wèn)題

　　對癥才能下藥——招聘渠道要精選

　　A公司人力資源經(jīng)理李先生近來(lái)一直都困惑不已，每次從人才市場(chǎng)出來(lái)后，李先生都有一股沮喪的感覺(jué)，一方面是出口部總監急著(zhù)要“外貿經(jīng)理”人選，另一方面是李先生每次去人才市場(chǎng)都無(wú)功而返。這種尷尬的困境，想必很多人力資源從業(yè)者都不陌生，因為在企業(yè)的招聘實(shí)踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴重地影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質(zhì)量，另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。

　　那么出現這樣的問(wèn)題，企業(yè)應該如何解決呢?從源頭上講，此問(wèn)題解決方案的關(guān)鍵還是在于招聘渠道的精選。這就正如醫學(xué)意義上的“對癥下藥”的道理一樣，正所謂對癥才能下藥，企業(yè)在布局招聘流程時(shí)，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢?這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結合。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類(lèi)別、招募的緊急程度、薪酬區間、市場(chǎng)供求狀況、活動(dòng)頻繁區域等;第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如網(wǎng)絡(luò )招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?現場(chǎng)招聘的優(yōu)點(diǎn)在哪里、缺點(diǎn)在哪里?獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么?員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)又是什么?只有將各種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)了然于胸，才能做到科學(xué)選擇;第三，就是做好結合工作。拿案例中的“外貿經(jīng)理”為例，該公司以國外出口業(yè)務(wù)為主，“外貿經(jīng)理”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場(chǎng)上呈現供不應求狀態(tài)，這是該職位的關(guān)鍵“特性”，那么根據這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因為獵頭招聘具有效率高、人員質(zhì)量有保證的“特性”。同理，具體到其他職位也是如此，關(guān)鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關(guān)系，力爭達到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標。

　　重點(diǎn)就要突出——信息發(fā)布要講技巧

　　常常“逛”人才市場(chǎng)的人，也許都會(huì )有這樣一個(gè)印象：所有招聘海報的格式幾乎都是一樣的，而且各個(gè)招聘職位的排版也幾乎沒(méi)有什么差異。這其實(shí)就在某種程度上說(shuō)明了招聘信息發(fā)布工作沒(méi)有得到重視。那么企業(yè)應該怎樣重視信息發(fā)布工作呢?具體來(lái)講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業(yè)在信息發(fā)布方面要做好兩點(diǎn)工作：第一，要明確招聘重點(diǎn)。在將招聘信息對外發(fā)布時(shí)，企業(yè)需要根據不同職位人員需求的輕重緩急來(lái)確定每次招聘活動(dòng)的重點(diǎn)，從而為招聘活動(dòng)確定一個(gè)核心;第二，重點(diǎn)職位要突出顯示。一般來(lái)講，企業(yè)發(fā)布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢?那就是突出顯示，在確定了整個(gè)招聘活動(dòng)的重點(diǎn)和核心職位后，企業(yè)就需要在排版上對這些職位信息進(jìn)行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等，總之，要使這些職位信息能夠達到突出、個(gè)性、差異的效果。當然，僅做這些還是不夠的，企業(yè)還需要選擇合適的人才服務(wù)機構，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關(guān)鍵要素。

　　誰(shuí)也不愿意等待——等待地點(diǎn)要費心

　　誰(shuí)愿意等待?誰(shuí)也不愿意等待，但在招聘實(shí)踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點(diǎn)上花費一番功夫。一是等待地點(diǎn)的選擇。有的企業(yè)可能會(huì )安排在前臺，有的企業(yè)可能安排在部門(mén)會(huì )議室，有的企業(yè)可能安排在培訓室，不管選擇哪里作為等待地點(diǎn)，企業(yè)始終要把握兩個(gè)原則：其一，不能將等待地點(diǎn)安排在人員來(lái)往較為頻繁之處，如前臺就不是一個(gè)合適之處;其二，要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍，地點(diǎn)的選擇直接影射著(zhù)企業(yè)的用人理念，如果企業(yè)要營(yíng)造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點(diǎn)上進(jìn)行慎重選擇。二是等待地點(diǎn)的設置。其實(shí)任何人員都可能是企業(yè)的“服務(wù)對象”，通過(guò)等待地點(diǎn)的合理設置不僅有利于提升企業(yè)的服務(wù)形象，企業(yè)文化的對外傳播，而且也有利于增強企業(yè)的人才吸引力，當然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒。對此企業(yè)就可以嘗試在等待地點(diǎn)上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評價(jià)等，以便于在構建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時(shí)，增強企業(yè)的人才吸引力。