引導語(yǔ)：一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，如何招聘到優(yōu)秀的員工，方法與制度很重要，下面小編為你推薦HR如何招聘到優(yōu)秀員工的技巧。

　　HR如何招聘到優(yōu)秀員工

　　調查表明，對應聘者的尊重，明確而統一的靠攏標準，科學(xué)而多樣的招聘方法和更多培訓與發(fā)展的機會(huì )，將幫助企業(yè)尋找到合適的人才。

　　招聘工作處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端，這意味著(zhù)假如企業(yè)在招聘選拔這一關(guān)犯了錯誤，將會(huì )在后期為這一錯誤付出巨大的代價(jià)：工資、培訓費、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個(gè)更合適員工的機會(huì )成本。筆者認為，成功招聘到優(yōu)秀員工需要奏好“三部曲”

　　招聘前奏曲：借助工作分析確立人才招聘標準

　　招聘之前先要明白所要招聘的工作對人有哪些要求，包括弄清楚身處該崗位的人都要做些什么，要擔負什么樣的責任，具備什么樣能力、性格的人才能勝任這種工作等等。要搞清楚這些僅憑主觀(guān)想象或經(jīng)驗是遠遠不夠的，招聘專(zhuān)家往往借助工作分析來(lái)了解工作對人的要求。

　　在招聘過(guò)程中，企業(yè)應參照工作分析結果，根據內部人才的各自需求，確立適合的人才招聘標準。

　　人才技能與崗位需求相匹配。嚴格按照職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。

　　人才個(gè)性與崗位特點(diǎn)本匹配。企業(yè)在招聘前，除了明確崗位的特性和要求外，還要了解從事該崗位的人員特性和整體結構，只有員工個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配，個(gè)別員工與全體員工具有良好的合作性和互補性，才能提高整體工作績(jì)效。團隊合作精神固然在絕大多數場(chǎng)合應該提倡，但某類(lèi)崗位對員工的性格是有特定要求的，如企業(yè)的中試、質(zhì)檢等崗位，特立獨行、堅持原則的人才更有用武之地。再如財務(wù)人員最好是謹慎、仔細和冷靜的人，而推銷(xiāo)人員則應性格外向、熱情、健談。所以，招聘人員不應只是對照崗位描述按圖索驥，還需要了解這個(gè)崗位對應聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，這樣才能心中有數，使招聘來(lái)的員工能夠“對號入坐”。

　　人才價(jià)值觀(guān)與組織價(jià)值觀(guān)相匹配。許多企業(yè)在人才招聘引進(jìn)時(shí)，重視技能表現，而忽略了對人的職業(yè)道德、個(gè)人修養和價(jià)值觀(guān)的考察。品德不佳的人員，能力越強，帶給企業(yè)的危害就越大。此外，還有一個(gè)需要在招聘時(shí)引起重視的是應聘者的價(jià)值觀(guān)。認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)的員工能夠與企業(yè)文化很好地融合，價(jià)值觀(guān)相同的員工彼此也更容易交流，從而減輕工作的壓力，提高組織整體績(jì)效。研究還證明：?jiǎn)T工對企業(yè)忠誠度的高低也與其對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同度有著(zhù)密切的關(guān)系。所以，在進(jìn)行面試篩選工作的時(shí)候，不僅要考察求職者的工作技能，還要了解其價(jià)值觀(guān)與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的差異程度以及改造的難易程度等。

　　招聘奏鳴曲：吸引求職者

　　既然是招聘，就需要吸引適當的人來(lái)申請那個(gè)職位。能否吸引求職者取決于兩方面因素，一方面是企業(yè)的自身形象。一個(gè)具有良好公眾形象的企業(yè)自然能吸引眾多的求職者。另一方面就是采取的吸引求職者的方法。吸引求職者的方法可以是多種多樣的。比如在企業(yè)內外刊登廣告，從人才中心獲得求職者的信息。許多企業(yè)都是通過(guò)在報紙上登招聘廣告來(lái)將信息傳達給求職者的。

　　在整個(gè)招聘過(guò)程中，優(yōu)秀的企業(yè)力圖給應聘者留下良好的印象，讓他們感覺(jué)受到了尊重。多數情況下面試官會(huì )帶著(zhù)微笑與應聘者交談，即使顯得嚴肅，也是特意制造一點(diǎn)壓力氣氛，了解應聘者在此情況下的反應。在壓力測試過(guò)后，主考官一般會(huì )向應聘者解釋原因。

　　這樣的企業(yè)在拒絕應聘者的時(shí)候也是非常委婉的，不會(huì )說(shuō)“我們不能錄取您，因為您的能力達不到我們的要求”，而會(huì )說(shuō)“您給我們留下了非常深刻的印象，但是，我們發(fā)現您應聘的職位對您來(lái)說(shuō)并不合適，我們相信您會(huì )找到更合適的機會(huì )”。

　　招聘交響曲：考察求職者

　　現在是真正全方位考察求職者的時(shí)候了，考察的標準就是通過(guò)工作分析做出的工作說(shuō)明書(shū)。

　　在決定約見(jiàn)求職者之前先仔細查看求職書(shū)，了解求職者的學(xué)歷，工作經(jīng)驗及其他相關(guān)信息，以期獲得對求職者的初步了解，選擇出初步符合條件的求職者。接著(zhù)用心理學(xué)家研究出來(lái)的考察人的工具心理測驗，來(lái)衡量求職者的智力水平、基本能力、性格特征和工作興趣類(lèi)型，看求職者以上這幾方面是否符合與工作說(shuō)明書(shū)中列出的要求相符。

　　如果求職者通過(guò)前面兩個(gè)考察，則將接受“結構化面試”。結構化面試則可克服傳統面試中存在的不足，使得面試成為科學(xué)、客觀(guān)、有效的考察工具。結構化面試先依據前面所做出的工作規范編寫(xiě)一套科學(xué)的面試題。然后將題目按一定的結構組織成面試卷用于面試。這種面試卷一方面能使招聘者對應聘者全面進(jìn)行考察，另一方面由于所有的應聘者要回答的問(wèn)題是一樣的，因此這種面試對應聘者是公平的。

　　在結構化面試中，為了避免招聘者的片面性，主試人員往往由多方面的專(zhuān)業(yè)人士構成。比如在對高級會(huì )計師面試中，就由用人單位的領(lǐng)導、高級會(huì )計師、專(zhuān)業(yè)心理學(xué)人員、管理學(xué)人員等幾類(lèi)人組成主試小組。

　　在招聘過(guò)程中，主試人員應為應聘者營(yíng)造一種輕松自然的氣氛，讓他能自如真實(shí)地表現自己。因為面試目的就是了解真實(shí)的受聘者，而不是與應聘者討論觀(guān)點(diǎn)的是與非。

　　從前面的過(guò)程中可以看出，良好的招聘方法之所以能招到優(yōu)秀的人才，其關(guān)鍵就在于它嚴格控制了招聘過(guò)程中可能會(huì )出現的一些偏差。古語(yǔ)說(shuō)“千里馬常有，而伯樂(lè )不常有”。而科學(xué)的招聘方法就如伯樂(lè )，只要有了科學(xué)方法，“千里馬”就不愁沒(méi)伯樂(lè )了。