招聘面試依然停留在由少數人主導，與候選人“聊天”模式，或者會(huì )結合STAR技術(shù)。以下是小編為大家推薦的如何招到需要最該選的人相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　一個(gè)人的“入職”事實(shí)上并不從報道當日開(kāi)始，而是從他們將簡(jiǎn)歷投遞過(guò)來(lái)的那一刻，就發(fā)生了。

　　招聘，作為公司引進(jìn)所有人才的核心部分，卻常常在人力資本統計和績(jì)效面前自嘆不如。

　　也許你很難計算一次成功的招聘究竟會(huì )給你帶來(lái)多大的“收益”，但一次失敗的招聘確實(shí)會(huì )帶來(lái)極大的損失。

　　招聘失敗成本調查

　　有41%的被調查雇主預測一次失敗招聘帶來(lái)的各種損失總值超過(guò)25000美金，另有25%的公司認為超過(guò)5000美金，36%的公司承認員工士氣受到不良影響，69%承認生產(chǎn)力受到影響，40%承認時(shí)間和培訓受到損失。

　　1、選擇最該選的人

　　最適合企業(yè)的人選，并不一定就是專(zhuān)業(yè)技能水平最高的人，更重要的是他是否能夠認同本企業(yè)文化，其次才是對工作的勝任能力和學(xué)習能力。那些高學(xué)歷、經(jīng)驗豐富、業(yè)績(jì)斐然的候選人固然非常吸引眼球，但是在招至麾下之前，有沒(méi)有想過(guò)他的潛能有多大程度可以被激發(fā)?有沒(méi)有想過(guò)他將來(lái)被競爭對手挖走的可能性有多大?

　　我們常說(shuō)，最合適的人才不一定是最優(yōu)秀的人才。

　　0uicken Loans公司曾被《財富》雜志評為“100家最適合工作的公司”，該公司治下有～個(gè)叫“blitz”的零售店，招聘過(guò)程中，Ouicken Loans公司會(huì )安排候選人參觀(guān)這家零售店，并由零售店的接待員與候選人接觸，從中發(fā)現哪些人更善于交流、哪些人更容易接納新的組織文化。

　　Qulcken Loans公司認為，一個(gè)公司可以教給新員工專(zhuān)業(yè)技能或是財務(wù)知識，但卻不可能教給他如何熱誠、迫切、心甘情愿地去為組織發(fā)展貢獻能量。因此，“只選對的，不選貴的”同樣是企業(yè)招聘的不二法則。

　　2、招聘流程一人掌控

　　所有企業(yè)都非常擔心招聘失敗，故而在正式錄用之前通常會(huì )安排好幾輪面試。企業(yè)會(huì )從每個(gè)面試官那里得到不同的建議，同時(shí)還要應對多輪面試需要的多時(shí)間、多地點(diǎn)以及復雜的流程對企業(yè)招聘工作的挑戰。

　　然而現實(shí)情況是，很少有企業(yè)能很好地掌控如此繁瑣的招聘流程，也沒(méi)有唯一的管理者對招聘全面負責。這不僅增加了企業(yè)獲取優(yōu)秀候選人的難度，而且會(huì )使招聘的所有參與者都感到厭煩。

　　如何避免“里外不討好”的尷尬呢?

　　很簡(jiǎn)單，授予招聘經(jīng)理整個(gè)招聘流程的決策權。

　　拿一個(gè)我們曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)的案例來(lái)說(shuō)：某信息電子產(chǎn)品研發(fā)公司的銷(xiāo)售部門(mén)需要招聘新員工，人力資源部在收到詳細需求后開(kāi)始招聘。在面試討論過(guò)程中雙方在招聘決議上出現分歧，人力資源部認為應聘者在性格方面不符合公司的文化要求，銷(xiāo)售部門(mén)卻堅持認為應聘者就是自己想要的人，并堅持新員工最終是在用人部門(mén)工作的。

　　因此錄用結果應由用人部門(mén)決定，人力資源部根據銷(xiāo)售部門(mén)的需求組織招聘即可;人力資源部卻認為他們有權行使監督的職責。結果導致候選人遲遲得不到offer，最終只好另謀高就。

　　實(shí)際上，這家企業(yè)完全可以在招聘中有所收獲。

　　但這家公司缺乏招聘流程、方式、決定錄用的所有權，當出現異議時(shí)大家無(wú)法快達成解決方案，最終與合適的候選人擦肩而過(guò)。

　　3、薪水的決定因素

　　當一個(gè)員工是為了“高薪”加入公司，早晚也會(huì )因為“高薪”選擇離開(kāi);反之，如果發(fā)現這個(gè)人加入公司的動(dòng)機很好，那么就應該在薪水上讓他們滿(mǎn)意，最大程度上實(shí)現共贏(yíng)。

　　招聘官需要確定那些愿意加入公司的人不只是為了擁有更多的薪水。

　　只有當雇主與雇員之間的價(jià)值、目標和信念一致時(shí)，才有機會(huì )形成較為穩固的雇傭關(guān)系。