衡量一個(gè)人是否適合，技能因素的確是重要的，但不能因此而低估對價(jià)值觀(guān)的考察，這才是決定招聘成敗的關(guān)鍵。以下是小編為大家推薦的相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　在廈門(mén)，有一家紡織企業(yè)，其中層以上的管理人員二十幾年下來(lái)，離職率都能控制在2%左右，很少有人離職;在晉江，也有一家食品企業(yè)，二十年工齡以上的中層管理人員占到了80%，人員非常穩定。兩家企業(yè)都是民營(yíng)企業(yè)，在當前民營(yíng)企業(yè)普遍感慨“能用的人留不住”，為人員頻繁跳槽而傷神的時(shí)候，這兩家企業(yè)的人員穩定率是令人稱(chēng)羨的，他們的秘訣何在?兩家企業(yè)給的答案都是一樣的，留人的前提是要能保證找到具有共同價(jià)值觀(guān)的人。廈門(mén)這家紡織企業(yè)的董事長(cháng)說(shuō)：“價(jià)值觀(guān)不同，不可能長(cháng)久合作。”

　　首先要選準共同價(jià)值觀(guān)的人，然后才考慮雙方之間的長(cháng)遠合作，這種觀(guān)點(diǎn)和做法是非常正確的。企業(yè)若不能找到具有共同價(jià)值觀(guān)的人，這些人即便進(jìn)來(lái)了，也很難融入企業(yè)。他們通常會(huì )缺乏對企業(yè)的認同感，工作積極性也會(huì )受到影響，經(jīng)常處于對工作和公司不滿(mǎn)意的狀態(tài)，表現出“離群索居”的狀態(tài)，最終而選擇跳槽。頻繁的人員跳槽不僅影響了士氣，也拉高了企業(yè)的運作成本，對企業(yè)的傷害是不言而喻的。

　　企業(yè)在招聘環(huán)節通常只注重對學(xué)歷、知識、技能、工作經(jīng)驗等這些因素的判斷，這些因素固然重要，但若一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)不相匹配，哪怕這些硬件條件達到了，也不可能被企業(yè)所用，特別是還有可能對企業(yè)造成負面影響。如果一個(gè)特別有能力的人，因價(jià)值觀(guān)和企業(yè)相左，由此可能放大企業(yè)的問(wèn)題，在員工中傳播負面信息而影響了士氣和內部氛圍。

　　所以，企業(yè)招聘一定要考慮到價(jià)值觀(guān)的因素，首先要招聘氣味相投的人。

　　比如，愛(ài)爾蘭瑞安航空公司的價(jià)值觀(guān)是進(jìn)取心和競爭意識;與此相反，強生公司是公社文化，它強調濃濃的家庭感，其價(jià)值觀(guān)是信任、忠誠與穩定。這就意味著(zhù)瑞安航空公司的人將很難適應強生公司，同樣，強生公司的人也很難融入瑞安公司，哪怕這兩家公司的員工能力都很強。

　　衡量一個(gè)人是否適合，技能因素的確是重要的，但不能因此而低估對價(jià)值觀(guān)的考察，這才是決定招聘成敗的關(guān)鍵。