導語(yǔ)：人才是21世紀最具競爭力的核心要素，人力資源也逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來(lái)源。當前，企業(yè)的人才招聘問(wèn)題備受關(guān)注，有效的人才招聘活動(dòng)可以提高企業(yè)的競爭力，對企業(yè)人力資源管理意義重大。
眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展的根基，人才招聘是人力資源管理的重要環(huán)節。招聘人員的素質(zhì)將嚴重影響到今后的培訓及使用效果。素質(zhì)好的員工，接受培訓效果好，更可能成為優(yōu)秀人才;素質(zhì)差的員工，在培訓及思想教育方面要投入很多，還不一定能培訓成合格人才。因此，招聘不僅是企業(yè)補充人力資源的基本途徑，還有助于創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢，有利于企業(yè)形象的傳播以及企業(yè)文化的建設。
一、當前企業(yè)招聘過(guò)程中存在的主要問(wèn)題
當前在企業(yè)實(shí)際招聘工作中，由于對企業(yè)體制、人員素質(zhì)以及對人力資源的認識程度等不同，出現許多難以控制的問(wèn)題，導致招聘的效果不甚如人意�？傮w而言，屢屢出現的不盡如人意的招聘結果是由多方面原因形成的，但歸根結底有以下幾個(gè)方面：
1、 招聘工作缺少計劃性。由于企業(yè)內部的制度還不夠完善，企業(yè)缺乏完善的招聘管理制度、基本的流程以及各種先進(jìn)的技術(shù)應用等，導致招聘工作沒(méi)有相應的計劃與規劃，對招聘管理工作的重要性沒(méi)有從企業(yè)戰略的高度去對待�，F階段我國正處于一個(gè)經(jīng)濟高速發(fā)展與社會(huì )快速轉型的時(shí)候，全國勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成以及社保等方面的規范，使得人員流動(dòng)的趨勢加大。
2、招聘渠道缺乏多樣性。隨著(zhù)信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的招聘渠道也變得多種多樣，如媒體廣告、招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、與獵頭公司合作等，但是在實(shí)際招聘過(guò)程中，招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘還是企業(yè)目前最常見(jiàn)的招聘渠道。企業(yè)的人才招聘仍然在相對孤立的、封閉的信息狀態(tài)中進(jìn)行，出現人才信息更新滯后，人才獵取信息面窄等情況，對提高招聘工作績(jì)效十分不利。
3、 招聘操作缺乏規范性。許多企業(yè)的招聘人員對招聘工作還停留在簡(jiǎn)單地詢(xún)問(wèn)應聘人員的一些基本情況，填寫(xiě)一些基本的信息資料的層面上。一些企業(yè)認為招聘工作就是收集、篩選簡(jiǎn)歷，面試，把人員安排到空缺的崗位上就是招聘的全部工作。
4、聘后培訓缺乏持續性。長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)的人力資源部承擔著(zhù)企業(yè)人力資源框架的建立、補充與更新的作用，但是企業(yè)很少會(huì )針對人力資源工作人員進(jìn)行定期及必要的培訓。一方面，在招聘工程師、技術(shù)員、財務(wù)經(jīng)理等專(zhuān)業(yè)性較強的崗位時(shí)，招聘人員由于自身能力有限，對崗位職責沒(méi)有深入了解，無(wú)法把握人才的選聘要點(diǎn)，自然難以招聘到合適企業(yè)的人才。另一方面，招聘人員不僅需要具備專(zhuān)業(yè)的能力，還需要具備專(zhuān)業(yè)的素質(zhì)。有些招聘人員態(tài)度不夠誠懇，或者在招聘高層職位時(shí)沒(méi)有顯示相應素質(zhì)，容易導致候選人才對公司造成誤解，不利于公司形象樹(shù)立。
5、招聘工作缺乏務(wù)實(shí)性。在大多數企業(yè)特別是國有企業(yè)中，人才招聘經(jīng)常會(huì )遭遇裙帶關(guān)系問(wèn)題，以及論資排輩、遷就照顧等情況，這些“人情關(guān)”或者習慣勢力及傳統觀(guān)念，都是企業(yè)在人才招聘中令人頭疼但又難以避免的問(wèn)題，這就導致了企業(yè)在招聘工作不能做到聯(lián)系實(shí)際、實(shí)事求是。
二、推進(jìn)企業(yè)人才招聘工作良性開(kāi)展的對策建議
在市場(chǎng)經(jīng)濟競爭越來(lái)越激烈的今天，歸根到底是人才的競爭。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，如何廣納人才是各行各業(yè)有效競爭的手段之一。企業(yè)也已經(jīng)意識到人才對企業(yè)的重要性，并且對人力資源管理也提出了更高的要求。如何能針對企業(yè)人才招聘中出現的問(wèn)題做出相應的解決辦法，使之有效的提高招聘效果呢?以下將就上述問(wèn)題，結合企業(yè)與市場(chǎng)環(huán)境等因素，提出下列幾點(diǎn)建議：
1、依據年度需求情況，制定完善招聘計劃
人力資源與企業(yè)所需的其他資源最大的不同點(diǎn)就在于它不是企業(yè)可以用錢(qián)在市場(chǎng)上隨時(shí)隨意購買(mǎi)的。符合企業(yè)發(fā)展與戰略要求的人力資源，更是要進(jìn)行預先的統籌安排。制定企業(yè)的招聘計劃為企業(yè)人力資源管理提供了一個(gè)基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀(guān)的依據、科學(xué)的規范和實(shí)用的方法，能夠避免人員招聘錄用過(guò)程中的盲目性和隨意性。
2、開(kāi)辟多種招聘渠道，擴大人才選擇范圍
企業(yè)招聘人才的形式可分為兩種，一種是內部招聘、另外一種是外部招聘。其中，外部招聘又可分為：應聘者自薦、員工推薦、就業(yè)機構推薦、廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘、校園招聘、獵頭公司招聘等。內部招聘主要是從企業(yè)的內部進(jìn)行招聘，但最大不足是并不能從根本上解決企業(yè)內部人力資源短缺的問(wèn)題。因此，在招聘方式選擇上應該是以外部招聘為主、內部招聘為輔。外部招聘的渠道有許多種，目前企業(yè)較常運用的是到當地人才市場(chǎng)進(jìn)行信息發(fā)布，在定期的招聘會(huì )上進(jìn)行人才選擇。在這種形勢下，拓寬招聘渠道，擴大人才選擇范圍就顯得迫切而必要。
3、運用科學(xué)有效手段，真正嚴格招聘流程
一是招聘權責適當下放。人力資源部門(mén)的管理職責由提供從頭到尾的全面服務(wù)轉變?yōu)橄蚋鱾�(gè)部門(mén)提供支持，使他們能夠合理、有效地實(shí)施相應招聘計劃，從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)的人力資源管理部門(mén)可以更多地去關(guān)注人才的篩選和錄用工作。
二是招聘內容適當擴大。一些適應性培訓階段進(jìn)行的工作應提前到招聘階段進(jìn)行，如讓即將畢業(yè)的學(xué)生到企業(yè)頂崗實(shí)習等，使應聘者充分了解企業(yè)的工作環(huán)境、生活環(huán)境，了解企業(yè)文化，了解他們正在申請的職位的工作優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，從而避免招到不適宜企業(yè)的員工，縮短現實(shí)和員工預期的差距，并減少員工因工作環(huán)境不適宜而帶有的壓力。
三是招聘流程健全完善。所謂無(wú)“規矩”不成方圓，在企業(yè) “規矩”就是流程，對于招聘人數較多或常年招聘的企業(yè)，制定明確的招聘流程是非常有必要的。
四是規范招聘面試環(huán)節。面試的規范程度能影響到面試者對企業(yè)的印象，越是規范的面試，越容易讓?xiě)刚吒杏X(jué)到公司運作和管理的科學(xué)化和規范化，感覺(jué)到公司對招聘工作和所招聘崗位的重視，這些都有利于增進(jìn)員工對公司發(fā)展信心和工作意愿。