在選擇員工時(shí)，大多數公司做出正確選擇的機會(huì )甚至達不到50%。選擇員工的程序不完善，經(jīng)常與感情、猜測、臆斷及偏見(jiàn)糾纏在一起，往往根據沒(méi)有事實(shí)基礎的個(gè)人意見(jiàn)來(lái)進(jìn)行。

　　HR如何才能夠招到“合拍”的員工?時(shí)代光華認為其中面試和評價(jià)技巧至關(guān)重要。

　　面試的基本前提是求職者將來(lái)的工作表現會(huì )跟過(guò)去相同。如果了解了候選人過(guò)去取得過(guò)什么成績(jì)以及如何取得這些成績(jì)，也就大體知道了他今后的工作表現。而成功完成面試的最好辦法是利用分析階段的成果，即明白對候選人的要求。他們應對公司做出何種貢獻以及他們將來(lái)如何與公司協(xié)調一致。如果沒(méi)有分析階段，面試就成一般對話(huà)了。

　　首先，面試前，要決定你將花多少時(shí)間調查候選人哪些方面經(jīng)歷。相對于有豐富經(jīng)驗的人員而言，跟年青人談話(huà)時(shí)應該更注重于他們的教育背景。對經(jīng)驗豐富的專(zhuān)業(yè)人士，則應深入了解最近幾年取得的成績(jì)。

　　其次，面試過(guò)程中，首要任務(wù)是讓候選人不斷說(shuō)話(huà)。因為，你的興趣在于候選人說(shuō)什么，以及他們所說(shuō)的是否符合你所要求的成功模式以及個(gè)性特點(diǎn)。

　　第三，面試的成功建立在八二原則上，即80%的時(shí)間是候選人在說(shuō)話(huà)，而20%的時(shí)間是你在說(shuō)。遵守這一原則，你就會(huì )提出正確的問(wèn)題，恰到好處地得到對方的回答，了解到所需的關(guān)于候選人的情況。

　　第四，不要問(wèn)能用"是"或"不是"來(lái)回答問(wèn)題。開(kāi)放的、需要展開(kāi)討論的問(wèn)題效果較好。諸如"你喜歡上一份工作嗎?"這類(lèi)問(wèn)題是封閉性的。你很可能只會(huì )得到一、兩個(gè)字的答案，從中幾乎得不到任何有關(guān)候選人的有用情況。而這樣問(wèn)就好多了："你喜歡上個(gè)工作的哪些方面呢?"

　　而在面談及找出合適的候選人之后，就應該對他們做更仔細的評價(jià)。把最后的人選與分析析階段得出的要求進(jìn)行比較，然后在候選人之間再進(jìn)行比較。

　　在比較兩個(gè)最佳候選人時(shí)，綜合一個(gè)候選人的所有評價(jià)結果，將由此而得到的整體印象與另一個(gè)候選人所有評價(jià)結果進(jìn)行比較，判斷其中一位哪些方面比另一位強。與證明核實(shí)情況�？商峁┳C明的人很多。如果與你談話(huà)的人給你提供很多人的名字，核實(shí)情況可能會(huì )持續很長(cháng)時(shí)間。一旦你認為完全了解每位候選人，了解到他們是否真象他們所說(shuō)的那樣，覺(jué)得他們能適應工作，這一過(guò)程可以結束了。

　　核實(shí)情況時(shí)提的問(wèn)題可以比面試時(shí)直接一些，但是，你仍然要注意同樣的原則，避免提可以用"是"、"否"回答的問(wèn)題。下面這個(gè)問(wèn)題就不錯："你愿意重新聘用他嗎?"接著(zhù)問(wèn)"為什么?"或"為什么不?"

　　企業(yè)想要持續發(fā)展，重要的是找到合適的人才，然而人才選拔影響因素較多，人才究竟合不合適，往往需要入職后一段時(shí)間才能真正評定，而一旦出現“偏差”，人才不匹配不但會(huì )產(chǎn)出成本浪費，也會(huì )給團隊帶來(lái)負面影響。