獵頭往往要通過(guò)反復幾輪的溝通，在全面了解候選人的具體背景及其跳槽動(dòng)機后，才能完成對候選人的面試評估環(huán)節。而一個(gè)候選人的跳槽動(dòng)機或者跳槽決策往往也都是伴隨這些問(wèn)題的溝通來(lái)完成�！∫韵率切【帪榇蠹艺淼奈恼�，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。
獵頭真正的核心價(jià)值在于招聘流程管理
隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展，今天的招聘服務(wù)已成長(cháng)為一項長(cháng)尾的復雜服務(wù)過(guò)程 ，其間環(huán)節的多樣性，每個(gè)環(huán)節場(chǎng)景中對服務(wù)的依賴(lài)，已遠遠超越了對信息的依賴(lài)。如果單純地喊去獵頭化，那就意味著(zhù)招聘過(guò)程倒退回到最初沒(méi)有分工的時(shí)代。這顯然是不可想象的。
為了讓各位更好的理解獵頭的工作，讓我們通過(guò)一系列場(chǎng)景來(lái)逐一說(shuō)明。
場(chǎng)景一 ，獵頭如何給候選人介紹新的職業(yè)機會(huì )
通常獵頭在介紹新職位的時(shí)候，為了確保候選人的積極性和職位匹配度，確保自己推薦的有效性，會(huì )比較詳盡地向候選人介紹用人企業(yè)以及職位的具體情況。
獵頭往往要通過(guò)反復幾輪的溝通，在全面了解候選人的具體背景及其跳槽動(dòng)機后，才能完成對候選人的面試評估環(huán)節。而一個(gè)候選人的跳槽動(dòng)機或者跳槽決策往往也都是伴隨這些問(wèn)題的溝通來(lái)完成。
場(chǎng)景二，獵頭如何為企業(yè)推薦候選人
通常情況下，一個(gè)職位獵頭不會(huì )只推薦一個(gè)人給企業(yè)，企業(yè)會(huì )認真審核后再給獵頭明確的反饋，讓獵頭約請目標候選人參加面試，并且提出面試要求。
企業(yè)方希望過(guò)來(lái)面試的都是目標明確、跳槽動(dòng)機清晰并且對企業(yè)的了解已經(jīng)做了一定功課的候選人。因為從企業(yè)的角度，無(wú)論是HR還是用人部門(mén)負責人，他們每天的時(shí)間都很寶貴，非常希望面談的時(shí)候就能進(jìn)入關(guān)鍵主題。
顯然，用人企業(yè)無(wú)論如何都無(wú)法通過(guò)一次面試的時(shí)間解決這么多的候選人溝通問(wèn)題。一來(lái)時(shí)間成本太高，二來(lái)雙方立場(chǎng)不同，也很難建立這樣的溝通。因此獵頭作為第三方，幫助企業(yè)完成前期溝通，幫助候選人梳理清晰再去面試就成為尤其重要服務(wù)環(huán)節。
場(chǎng)景三，獵頭如何談Offer
當候選人與企業(yè)都花費了大量的時(shí)間終于完成了彼此篩選的面試過(guò)程后，就要進(jìn)入談Offer的階段了。相信很多職場(chǎng)人都經(jīng)歷過(guò)談Offer時(shí)的糾結心態(tài)，薪水要多少才合適呢?要高了擔心企業(yè)覺(jué)得自己只看錢(qián)，要低了又怕自己吃虧。企業(yè)方也會(huì )面臨用人部門(mén)招聘預算及內部團隊平衡等問(wèn)題。
這時(shí)，獵頭作為第三方在其中幫助候選人分析利弊，幫助企業(yè)對比面試過(guò)的候選人的優(yōu)劣，讓雙方都從更冷靜客觀(guān)的角度提出自己的期望值，則更容易皆大歡喜。而不至于談到最后，花了大半個(gè)月的時(shí)間，該見(jiàn)的都見(jiàn)了，但是在Offer階段卻遺憾的一個(gè)向左，一個(gè)向右。